台湾中小企业人事管理

77CHAPTER578壹、人事管理一、求才其人力需求預測應考慮：1.考慮季節變動2.企業體內人員流失預測3.從企業內部人事資料記錄分析員工之素質、特性等4.企業未來的發展及財務狀況79台灣人才供應來源有下列途徑：(一)外界招募1.刊登報紙雜誌2.張貼求才海報3.散發傳單4.委託現職員工或親友介紹5.透過有關就業機構求才6.挖角80(二)內部選拔1.調任(同階層調動)、升任(由低階調升高階)2.以臨時人員或工讀生補實3.將遣退人員、停職、離職、外借人員復職：其甄選的程序如下1.審查申請書表：2.面談：3.測驗4.評核決定5.體檢及保證81二、育才(一)職前訓練1.訂定訓練目標(1)使學員瞭解企業經營目標、企業精神所在或企業發展沿革。(2)介紹企業內部組織，各部門作業內容(3)說明個人扮演之角色(4)新技術教導822.訓練費用預算3.訓練場所選擇4.講師之遴選5.安排合理的學習程序(二)在職訓練1.師徒式教導2.工作輪調(PositionRotation)3.職務代理4.授權(Deligation)5.分權(Decentralization)83表5-1分權與授權之差異授權分權一、內容權力暫交部屬、主管從旁監督、協助權力暫交部屬、主管從旁監督、協助二、對象人(主管→部屬)組織單位(權力移轉)三、權限期間可隨時收回委讓後不再收回四、責任歸屬有問題原主管負責有問題由被分權部屬負責權限項目846.專案指派、專案報告組織發展組織發展1.目的增進組織整體活動績效。增進受訓者之專業知識及技術2.受訓對象組織內全體成員分批訓練新進或調任人員，以熟悉相關職務為目的。3.解決之問題心理層面：歸屬感，認同感生理層面：職務所需的知識及技術4.成敗責任管理人員及企業整體。訓練者及受訓者本身。5.延續時間受訓後較長時間有效。受訓後未加強實務應用的話，短時間內淡忘。6.學習移轉的可能性受訓者可將成果透過組織氣氛移轉給同部門其他人員。僅受訓者獨享成果，無法影響其他人。85三、用才用才的原則：1.瞭解屬下各職位的任務2.職位安排應有多人候選，不要只選唯一人選3.用才有一定標準4.確認就任者瞭解工作內容86延才之方法：1.工作分析(JobAnalysis)(1)觀察面談法(2)問卷調查法2.工作劃分(Divisionofjob)(1)作業工作劃分法(2)管理工作劃分法3.職位分類(PositionClassification)依據工作性質、繁簡難易、責任輕重，所須資格等四標準來區分職位等級系統之方法。874.工作評價(JobEvaluations)(1)排列法(2)工作定等法(3)點數評分法(4)因素比較法5.工作豐富化(JobEnrichment)6.工作簡單化(jobsimplification)7.工作擴大化(jobenlargement)88四、留才1.工作環境(1)物理環境(2)人際關係2.薪資條件(1)滿足基本需求(2)不低於同業水準(3)待遇需與貢獻成正比3.升遷制度4.個人專長及生涯規劃之滿足895.工作內涵(1)工作性質(2)工作限制(3)工時長、需輪班、常加班趕貨者其離職偏高。(4)地處偏僻、交通不便……流動率高。90五、台灣中小企業面臨之人事問題及建議：(一)企業主事必躬親，各級幹部無法分攤職責建議：1.以「例外管理」原則2.目標宣示、成果檢討以會報方式一次完成3.晨間先安排當日工作91(二)人才培訓不易、流動率高，技術專業人員常自立門戶建議：1.中小企業則以「情」來維繫2.好聚好散3.以輪調方式一方面使員工學習新事務，工作免於單調(1)職位輪調制(JobRotation)(2)工作豐富化(JobEnrichment)(3)工作擴大化(JobEnlargement)924.保持良好的勞資關係(1)勞工意識覺醒(2)經濟發展，產業結構調整(3)社會現代化，從業人員需求多元化(4)國內社會救濟制度尚嫌不足力求內部和諧，其應對方式有：(1)建立利潤分紅制度(2)加強溝通(3)公平合理的待遇93(三)意見溝通不易，內部無法協調建議：1.組織層次不宜太多2.部屬與主管要建立互信的基礎3.內部溝通管道要多(四)家族式經營、企業主之親朋好友分任要職，享有特權建議：1.中小企業在創業之初先明訂各職位基本學歷、經歷限制，要協調用人準則。2.企業經營以營利為目的，企業主應體認不可以職位做酬庸及交際的工具。