中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法二○○二年五月目录第一章总则.................................................................................2第二章考核组织管理....................................................................3第三章考核方法............................................................................4第四章季度考核............................................................................8第五章年度考核..........................................................................10第六章申诉及其处理..................................................................11第七章附则...............................................................................14附录一：考核指标定义表.............................................................15附录二：考核评分表.....................................................................19季度考核表..................................................................................19年度考核表..................................................................................20第一章总则第一条适用范围本办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室（以下简称“发行室”）所有人员。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各业务间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升发行室整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向（二）定性与定量考核相结合（三）公平、公正、公开第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核组织管理第五条发行室主任职责（一）发行室主任负责制订发行室副主任及各分管业务主管的考核指标；（二）审批发行室副主任以及分管业务主管对下属的考核结果；（三）发行室人员考核等级的综合评定；（四）对发行室非直接下属考核申诉的最终处理权；（五）对各项考核工作进行培训与指导，并为各考核人提供相关咨询；（六）对考核过程进行监督与检查；（七）对季度、年度考核工作情况进行通报；（八）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（九）组织实施考核，统计汇总发行室所有人员考核评分结果，并严格保密；（十）建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第六条副主任以及各业务主管人员职责作为对各业务人员考核工作具体执行者，主要负责：（一）对下属员工进行考核；（二）对自身工作作出正确的评价；（三）对上级工作作出公正评价。第七条各业务工作人员的职责（一）负责对同事提出公正的评价；（二）对自身工作作出正确评价；（三）对上级工作作出公正评价。第三章考核方法第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第九条考核方式考核通过自我评价和直接上级评分的方式进行。第十条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从任务绩效考核：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《发行室各岗位任务绩效指标》。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：团队合作、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-1。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-2。第十一条任务绩效指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；（二）重要性：指标项不宜过多，注重于对发行室业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十二条任务绩效指标的设立（一）期初直接上级根据发行室经营目标要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度。第十四条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十五条指标评分（一）定量考核指标评分任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。（二）定性考核指标评分除任务绩效指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。表1评分等级定义表等级A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标第十六条综合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。（二）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误（三）考核得分与评定等级对应，如表3所示。表3考核得分与评定等级对应表（四）比例限制：在综合评定等级时，实行等级比例限制。具体限制比例见表4。根据该比例限制，确定最终评定等级。不合格基本合格中良优等级59分以下60—69分70—79分80—89分90分以上得分表4综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中基本合格不合格发行室员工不大于20%不低于10%发行室主任第十七条综合评定等级与得分系数的对应关系表5个人综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中基本合格不合格得分系数1.51.21.00.80.5第四章季度考核第十八条季度考核对象为发行室主任以外人员第十九条季度考核维度与权重表6一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%态度直接上级20%第二十条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：发行室主任在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（二）确定任务绩效目标1.在季度初五日以内，直接上级根据发行室经营计划和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核——季度工作计划表》中任务绩效部分，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2.每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核——季度工作计划表》。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三）收集资料，考核任务和态度绩效季度结束后，被考核人首先根据自己的工作情况对各项指标进行自我评分，直接上级根据被考核人各项工作计划指标实际完成情况，对比目标值，与被考核人面谈确定各项指标得分，填写《绩效考核——季度工作计划表》中最后评分部分。（四）统计汇总考核结果汇总考核结果交发行室主任进行综合等级评定，综合评定时应听取相关人员的意见。（五）审批考核结果标准所分管发行室业务副所长对发行室主任确定的考核结果进行审批。（六）考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。第二十一条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《中国建筑标准设计研究所发行室薪酬设计方案》。第五章年度考核第二十二条年度考核范围年度考核对象为包括发行室主任在内的发行室全体人员。发行室主任由分管副所长考核。对新入职员工、调动新岗位的员工、在发行室全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经主管发行所长批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。第二十三条个人年度考核维度与权重表7发行室一般人员考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重季度考核得分的平均值90%能力直接上级10%第二十四条个人年度考核流程（一）直接上级在每年元月1—10日对被考核人能力指标评分。（二）发行室主任在每年元月1—15日汇总被考核人的评分。（三）主管发行所长对结果进行审批，发行室主任由主管副所长考核，所长审批。（四）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进计划，制订具体改进措施。第二十五条个人年度考核结果的用途（一）用于核算个人年底奖金额度。（二）决定岗位工资等级的升降以及是否淘汰，考核结果为优的工资上升一级（所在职务系列升到最高时不再上升），考核结果为不合格的工资降低一级或者淘汰。第六章申诉及其处理第二十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向发行室主任或分管发行业务所长申诉。第二十七条提交申诉员工以书面形式向申诉受理人员提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十八条申诉受理（一）申诉受理人接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由申诉受理人对员工申诉内容进行调查，然后与相关人员进行协调、沟通。（三）申诉处理答复：申诉受理人员应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人。详细流程见图1，申诉表格见表8及表9。否否提交申述