在华跨国公司人力资源管理模式研究

北京邮电大学硕士学位论文在华跨国公司人力资源管理模式研究姓名：关丽丹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈慧20070226在华跨国公司人力资源管理模式研究作者：关丽丹学位授予单位：北京邮电大学相似文献(10条)1.学位论文苏静国有企业高级管理人员人力资本投资研究2005企业高级管理人员(以下称高管人员)是企业人力资本中资本价值比较高的人力资本之一，其形成具有自身的规律。本文简述了人力资本及人力资本投资的理论发展历程，企业高管人员人力资本特点和国内外研究现状，比较了国内外企业对高管人员人力资本投资的现状。在职培训和薪酬福利是企业进行人力资本投资的主要方式，本文通过重点分析东风汽车公司高管人员的在职培训和薪酬福利现状，及东风汽车公司所面临的竞争环境，从稳定高管人员的角度，提出对高管人员人力资本投资优化的迫切性。本文中心围绕在高管人员的人力资本存量与企业经营业绩呈正比的关系这种前提条件下，通过研究高管人员人力资本的形成、投资途径，其目的是：一、企业高管人员人力资本的形成具有自己独特性，企业在职培训应该为高管人员特殊人力资本形成提供便利条件，营造特殊人力资本形成的环境；二、薪酬福利具有激励性质，合理的薪酬体系可以有效激发高管人员的人力资本存量，由于高管人员人力资本与企业绩效存在正比例关系，高管人员的薪酬福利要与企业绩效之间有效关联，才能发挥薪酬体制的激励作用；三、探讨企业高管人员人力资本形成的特殊性。因此，本文在调查分析东风汽车公司高管人员人力资本存量、人力资本投资情况的基础上，提出东风汽车公司高管人员人力资本优化的目标、原则及主要内容，并重点从高管人员的在职培训和薪酬福利两个角度探索优化思路和具体措施。2.学位论文毕正宇L公司绩效考评体系再设计2007管理的七大致命疾病之一。国有高科技企业作为重要的的群体，对知识与人才的要求更高，但在绩效考评方面积累的经验很少。由此可见，实施绩效考核对于国有高科技企业来说是人力资源管理领域比较棘手的任务。因此选择知识经济时代国有高科技企业的绩效考核体系设计这一问题进行研究具有重要的现实意义。文章通过剖析现有的企业绩效考评现状，找出存在问题，并针对有关问题设计一套与企业发展战略相符合的绩效考评体系，希望通过使用这套绩效考评体系能够客观、公正、准确地对员工的工作作出评价，发现个人能力的优势与发展需要，真正做到人职匹配，提高员工的积极性，进而顺利实现企业的战略目标。中高级管理人才是现代企业发展的中坚力量，是一个企业重要的资本之一，他们肩负着企业计划、组织、决策和指挥的重任，是企业生存发展的关键所在和决定企业绩效的关键要素。著名经济学家熊彼得曾经指出，中高级管理人才是企业经济发展的发动机。随着知识经济的发展和市场竞争的日益激烈，以企业中高级管理人才为代表的人力资本要素进入市场，如何公正科学的评价中高级管理人员在工作中的贡献和绩效，激励中高级管理人员的工作积极性和潜能，不断地提升他们的工作绩效和企业的总体经营绩效成为各企业关注的焦点。虽然近几年许多业内人士对企业中高级管理人才的绩效考评体系进行了大量的理论研究和实践探索，但由于绩效考评体系是一个非常复杂的系统，它的建立不仅涉及相应的科学理论，而且还要针对不同类型的企业具体问题具体分析。尤其是像L公司这样的传统国有大中型企业，虽然都有各自的管理人员绩效考评制度，但因缺乏系统性和可操作性而使整个体系沦入形式主义或者没有取得应有的效果。因此，作者以所工作的L公司中高级管理人员绩效考评问题为研究对象，针对公司的实际情况，设计一套较为科学合理的中高级管理人员绩效考评体系，为L公司和其他国有高科技企业进行中高级管理人员绩效考评改革提供一些参考。本文的研究思路和主要内容论文将从南京L公司绩效考评体系所存在的问题入手，结合现代企业绩效考评的基础理论，针对L公司实际情况，重新设计其中高级管理人员的绩效考评体系，并做出评价。在实际应用中，该体系成功地调动了公司中高级管理人员的工作积极性，减少了人员流失率，为公司的经营管理走上了良性循环的轨道奠定了基础。首先，论文对L公司的概况作以描述，并对L公司绩效考评现状进行介绍，通过分析和研究，找出L公司在中高级管理人员绩效考评中存在的问题。其次，在介绍L公司中高级管理人员绩效考评现状的基础上，结合现代企业人力资源管理和绩效考评的基本理论，对L公司绩效考评体系进行深入的研究和分析，并针对存在的问题对L公司的中高级管理人员绩效考评体系进行再设计，构建一套由考评准备、考评实施、考评反馈、绩效改进和考评应用组成的绩效考评综合体系。最后，通过对新体系的评估和总结，找出新体系的优点和存在的不足，提出以后进一步研究的思路。论文共分五大部分，第一部分为绪论；第二部分是有关绩效考评体系的基本理论和方法综述；第三部分为L公司的现状和绩效考评体系中存在的问题；第四部分是L公司绩效考评体系的再设计和应用研究；第五部分是全文的结论。3.学位论文唐更原中小企业人力资源管理中的税务成本分析与评估2007本文主要从学员的自身经历出发，讨论作为经济主体的中小企业的人力资源管理。人力资源管理的范围是比较广范的，而其中，随着近年薪酬的大幅提高，人力资源的税务成本也逐年快速上升，企业人力资源部门往往对此控制乏力。目前，国内这方面的研究较少，而这个问题对企业非常具有实际操作意义。本文通过对国内外涉及人力资源税务成本方面的人力资源管理内容进行初步分析，介绍了企业人力资源战略管理方法研究、企业人力资源管理的战略地位、企业人力资源战略管理绩效研究、企业国际人力资源战略管理研究，同时立足于我国人力资源管理发展的现状，重点揭示了我国人力资源管理存在的问题：我国人力资源管理水平总体上发展水平不高，企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划，人力资源基本还处于在执行企业领导命令的层面上；人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；中小企业人员流动非常快，员工忠诚度低等。同时在管理者的素质、人才的选拔和配置、员工培训、绩效评估和激励机制这几个方面对存在的问题进行了探讨，在此基础上着重研究分析了中高级管理人员的薪酬成本，分析了可以货币化的成本和不能货币化的成本的各自作用。在上述基础上，对中小企业人力资源管理中存在的税务成本问题，进行了比较深入的分析处理。其中，首先对企业人力资源成本进行分析，将人力成本概括为：取得、维护、发展、激励、离职损失成本以及赋税成本，在对人力成本构成分析的基础上提出确定合理人力资源成本的因素：企业的支付能力、员工的生计(基本生活保障)费用、工资的市场行情等。对中小企业而言，人力成本中很大一部分是中高层管理人员的薪酬，初步统计显示，在很多企业中，高层人员总体薪酬接近企业总薪酬的50％。结合中小企业人力资源管理，通过实际例子及计算得出初步结论：在中高层管理人员个人所得税的税务成本方面，奖金年终～次性发放”比“奖金分月发放”税务成本更低，同时奖金总额占年收入的比例一定的情况下，年收入越高，职工税后实际收入水平越高，年终一次性奖励的激励效果越好；一般而言，年终奖优于年薪制；企业可以通过合同的形式，将工资和劳务报酬根据节税需要进行转化；住房公积金在降低公司税务成本及提升激励的效果两方面作用都非常明显。在中小企业所得税税务成本方面，实行计税工资标准的企业应合理确定计税工资人员基数，在特殊岗位上可以考虑增加低工资人员的数量，以增加可扣除的计税工资以降低所得税负担；企业可以通过非货币性的支付，将超过计税工资的不得税前扣出的部分消化，将其转化为企业可以税前扣除的费用，其具体形式包括：增加培训机会、购置交通工具、给员工提供住房、提供带薪假期等，当然这些形式不可能适合所有的中小企业，本文只是就可以选择的措施进行了分析、讨论，企业应当根据自己的实际情况合理、合法的进行选择。4.学位论文刘进温州正泰集团高级管理人员绩效考核和薪酬设计研究2003民营企业在我国经济运行中有重要的作用，但在民营企业的快速发展中，面临诸多的管理问题。对高级管理人员的绩效考核和薪酬管理成为民营企业在人力资源管理中的重要问题。本文正是在这样的大背景下，经过对我国企业实践中的绩效考核和薪酬管理的研究，针对正泰集团的客观情况提出了具体的考核方案和薪酬方案。绩效考核的内容和方式多种多样，通过对绩效考核的研究，特别是对企业经济效益的评价的研究，本文提出了较为适用的、综合性的评价考核方法，也即在对高级管理人员的考核中重点考核对企业的经济贡献，这些主要体现在定量的财务指标上；同时，对高级管理人员应具有的能力和所表现的工作态度也进行了考核，目的是为了建立对高级管理人员多方面的考核，全面地评价高级管理人员的经营行为。在考核评分的计算方式上，采用了较为科学的功效系数法。即使是同样称为年薪制的薪酬在各地也有不同的结构和模式，通过对在我国北京、武汉、深圳和上海的地区实施年薪制的研究，特别是对长期激励制度的研究、对民营企业长期激励制度的研究，作者和企业一道，针对企业所在的地区特点，共同设计了企业高级管理人员的薪酬结构；并针对地区的特点，出于对企业高级管理人员的长期激励的目的，提出了岗位激励股的名称，这是我们在企业激励制度的实践领域中的一种新探索。在设计企业高级管理人员绩效考核的过程中，我们特地开发出了有关的核心能力注释表，为定性的考核内容提供了可供参照的标准。而绩效考核的结果在本方案中主要应用于激励薪酬。在整个方案的设计开发中，重点不在具体指标和数据的确定，而是想通过方案提供理念和新的模式。考核和薪酬永远是企业经营中面临的新课题，本文正是在这个课题下所做的具体工作，希望能够搭建企业管理提升的平台。5.学位论文方小明企业高级管理人员薪酬管理研究2003企业高级管理人员在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用,随着中国企业改革的逐步深入,探求合理的企业高级管理人员薪酬管理模式成为企业改革进程中的一个重要环节.该论文分析了中国企业高级管理人员薪酬管理存在的主要问题,指出构建合理有效的企业高级管理人员薪酬制度的重要意义,依据现代人力资源管理的一些重要理论并结合实际提出了企业高级管理人员薪酬的框架体系,不仅研究企业高级管理人员薪酬各组成部分的理论基础,而且对各部分薪酬的设计以及综合薪酬的设计进行了深入系统的探讨.6.学位论文陈清华从培训与发展看新世纪人力资源管理—策略性人力资源管理新模式2000该论文运用笔者在攻读上海交通大学工商管理硕士学位课程中所学到的知识和观念,结合自己在专业培训顾问公司工作的实务经验,综合大量的参考资料相关信息,从培训与发展的角度,展开对策略性人力资源管理的专题研究,试图论证策略性人力资源管理在企业发展中的重要性与实用性.而越来越多的企业也已经认识到,一个企业要想获得或保持竞争优势,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,策略导向型的人力资源规划应该成为企业战略规划不可分割的组成部分.作者希望研究的结果能为企业高级管理人员、战略决策人员、人力资源专业人员以及其他职能部门主管、该领域的研究人员、教育培训机构、有志从事该领域的个人及一切有需要的人,提供有用的信息,为新世纪中国企业的发展尽一点微薄之力.7.学位论文李忠格吉春药业人力资源管理优化研究2005国内外知名企业的发展历程表明，人力资源管理在企业成长过程中发挥着非常重要的作用。在这个多变的时代，在以“人”为中心的经营潮流下，人的作用日趋重要，企业能否在激烈的竞争中立于不败之地，取决于企业内人的素质及人的潜能发挥如何。因此，无论何种行业，重视人力资源管理是企业发展的关键。本文首先介绍了吉春药业的发展历程和经营现状，接着，详细阐述了人力资源管理理论和企业生命周期理论的基本内容和研究现状，指出从企业生命周期的角度对人力资源管理进行研究是一种趋势，从而为文章奠定了理论基础。然后，对吉春药业的人力资源现状进行了描述，进而对其人力资源管理现状进行了深入分析，明确了吉春药业正处于企业生命周期的成长阶段，其人力资源管理既具有医药流通企业的特点，又具有成长阶段企业的特点；同时，肯定了吉春药业目前的人力资源管理具有一定的优势，但是