培训讲义：如何激励企业高级管理人员

O如何激励企业高级管理人员中国企业与欧美跨国公司在人力资源管理成熟度方面的差距与全方位解决方案版权所有不得翻印违者必究VisionNet®培训目录8:00-8:15第一章前言8:15-9:30第二章现代企业激励体系设计：4种企业生命周期的HR管理9:30-10:30第三章职业经理人与事业经理人“职业生涯规划”第四章中国企业与欧美企业选择“接班人”的不同之处10:30-10:45Break10:45-11:30第五章公司治理与公司管理层的“契约关系”第六章企业管理层团队激励体系11:45-12:20案例分析/问与答2:00-3:00第七章C&B薪酬/福利（股票期权等）与雇主品牌第八章6种激励企业高级管理人员的方案3:00-4:00第九章企业高级人才库、职务设计、轮岗计划4:00-4:15Break4:15-5:00第十章企业大学与副总裁培训计划第十一章国际职业经理人/企业领导力评测体系5:00-5:40案例分析/问与答5:40-6:00总结/结束前言第一章现代企业三大流程现代企业战略流程运营流程人力资源流程质量管理体系TQM6西格码QSR世界经济论坛《2003-2004全球竞争力报告》国家增长竞争力国家商业竞争力芬兰1芬兰1美国2美国2瑞典3瑞典3丹麦4丹麦4台湾5德国5日本11英国6韩国18韩国23香港24巴西34南非42印度37中国44中国46印度56波兰47海地102安哥拉95增长竞争力指标：*宏观经济环境*公共制度*技术商业竞争力指标：*公司运营与战略成熟度*国家商业环境质量*宏观经济稳定性*国家信用评级*政府浪费*宏观经济环境全球竞争力主要指标现代企业管理理论与实践发展趋向数字官僚主义控制人客户行为理念自由速度人才人才岗位如何从人才市场上招聘或从企业内部培养企业需要的高级管理人员？岗位人才企业需要什么样的高级管理人才？阿巴拉哈马•马斯罗AbrahamMaslowSelf-Actualization自我实现Esteem自尊Social社交Safety安全Physiological生理人类五大需求人才企业如何为高级管理人才设计发展空间？现代企业人力资源管理成熟度版权所有不得翻印违者必究VisionNet®•企业的远景(Vision)•企业的目标(Goals)•企业的战略(Strategies)•企业的价值观和文化(KeyBeliefs&Culture)•企业的组织结构(OrganizationStructure)•企业的管理控制系统(ManagementControlSystem)•企业的人力资源管理*(HumanResource)•企业的价值观和文化、组织结构、管理和控制系统、人力资源管理如何匹配企业的目标和战略(MatchingStrategy/GoalswithKeyBeliefs&Culture,Structure,ControlSystemandHR)人力资源管理在企业中的职能美国MichiganStateUniversity的DavidUleich教授:未来/战略员工活动企业业务过程活动日常工作活动CASPTEEC版权所有不得翻印违者必究VisionNet®-战略伙伴职能StrategicPartner-变革代理人ChangeAgent-人事管理专家HRExpert-员工拥护或支持者EmployeeChampion人力资源与业务部门之间的关系人力资源的产品和服务内容1。建立和更新企业文化、价值观2。招聘人才3。组织发展和战略4。员工酬薪和福利5。培训和教育6。人事管理7。人力资源经理在线服务8。员工关系版权所有不得翻印违者必究VisionNet®“设计薪酬计划与其说是科学不如说是艺术”BruceR.Ellig，《经理薪酬完全手册》作者作者简介：曾获美国威斯康星大学BBA、MBA学位曾任美国辉瑞（Pfizer)公司全球HR副总裁及董事会薪酬委员会秘书现任美国WorldatWork’s(原美国薪酬管理协会）经理薪酬计划设计师和培训师如何设计企业薪酬体系？“没有任何激励机制能够将一个业余运动员变成奥运会金牌获得者。也没有任何激励机制能将一位冲昏头脑的首席执行官突然改变成扭转乾坤的英雄”RobertA.G.Monks&NellMinow美国最畅销的管理书籍《公司治理》的作者企业激励机制与经理人企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个侧面。没有绩效评价，激励机制就失去了应有的基础；而没有激励机制，绩效评价便形同虚设。在以人为本的知识管理时代，薪酬管理已经不是简单地发放工资或增加工资的过程。激励机制与绩效评价的关系现代企业人力资源管理的职能人力资源战略规划就象一种催化剂,通过将企业的战略转换成组织的能力,让最合适的人在最恰当的时间位于最合适的位置为企业做出最大的贡献.工资Salary福利C&B股票期权StockOptionPackage*培训发展Training&Education,Development职务设计PositionDesign终生雇用LifetimeEmployment工作乐趣JobInterest职业年金计划CareerAnnualFund(401kPlan**)企业薪酬与激励体系企业拿什么留住优秀人才？调查研究表明：薪酬既不是吸引人才的主要原因，也不是导致人才流失的主要原因人才流失的主要原因：*个人发展受到限制*与上级主管的关系*新建公司的兴起人力资源管理的战略目标•建立和创造一个信任、尊重、公平和有效竞争机制的优良工作环境•最大限度地培养和开发员工的能力使其表现和行为与公司的目标相一致;并发挥其最大的潜力,为公司做贡献•最大限度地为公司股东增值版权所有不得翻印违者必究VisionNet®“我们对激励一窍不通。所有我们能做的事情就是把它写到书里”。——管理学作家：皮特▪德鲁克（PeterDrucker）现代企业激励管理理论以研究位于美国芝加哥的西电（WesternElectric）公司Hawthorne工厂激励工人的原因是“员工被重视”而出名的艾尔顿▪马欧（EltonMayo）；以提出人类五大需求理论而闻名的阿卜拉哈马▪马斯洛（AbrahamMaslow）；福来德里克▪何兹伯格（FrederickHerzberg）提出的“大棒与胡萝卜（Stick-and-Carrot）“激励理论为现代企业管理奠定了基础；道格拉斯▪麦哥拉哥（DouglasMcGregor）以提出两种假设（X和Y理论）而著名：X理论：假定人们都是没有远大理想的、不喜欢工作、不愿承担责任和只有在严密指导下才能有效地工作。Y理论：假定人们愿意承担责任、工作是就象休息或玩耍一样自然。WilliamOuchi(1980)的Z理论*团队是最有效的、长期的激励高效业绩的方式*小团队能够减少日常浪费、具有创造力，并能提高效率*经过良好训练的团队有助于减少监控和管理层*紧密工作在第一线的员工是最好的解决问题的资源*团队是最好的解决质量问题和提高生产力的方式*员工经培训可以有效地沟通和学习使用统计工具来改善质量和提高生产力DouglasArnold(1988)的I理论*组织无法避免人才或团队的流失*组织需要认可和支持个人和团队创业热情*参与成为组织的股东时可以激励个人和团队*在确保组织的利益的前提下，组织可以提供各种机会来鼓励员工和团队自我实现现代企业激励高级管理人员的基本方法企业文化和价值观良好的工作环境薪酬与福利个人职业发展计划培训与教育岗位、职务设计股票期权设计有意制造“恐惧感”创业企业文化和价值观企业文化—“圣经”或“道”-公司的徽-高层管理人员的行为-企业使用的语言/标语-办公区的结构-奖励对象-公司规章制度-员工服装/服饰-社会活动隐藏的企业文化-诚实/正直-尊重人才-客户第一-重视质量-讲究速度-痛恨官僚主义-铺张浪费-小团体/宗派-不务实-高层管理无良好榜样作用-官僚主义有生存空间-不公平合理的奖励制度良好的工作环境版权所有不得翻印违者必究VisionNet®薪酬与福利CEO或董事会主席公司年薪王嘉廉（CharlesWang）美国冠群（CA）6.55亿美元杰克·威尔奇(JackWelch)美国通用电气9,800万美元斯万伯格（Carl-HenricSvanberg）瑞典爱立信141万美元克里斯·高尔文(ChrisGalvin)摩托罗拉公司125万美元汉克▪包尔松(HankPaulson)美国高盛121万美元皮特·波幅德(PeterBonfield)英国电信120万美元杰克·纳塞尔(JacNasser)美国福特汽车120万美元克利斯▪甘恩(ChristopherGent)原沃丰达公司120万美元菲尔▪普塞尔(PhilPurcell)摩根士丹利110万美元布鲁斯▪威廉森(BruceWilliamson)Dynegy能源公司100万美元部分欧美企业高级管理人员薪酬分析排名姓名公司职务年薪（港元）1袁天凡电信盈科副主席2.8亿2杜皮得电信盈科副主席2.6亿3钟楚义电信盈科董事1.4亿4霍建宁和记黄埔董事总经理1.2亿5李泽钜长江实业副主席3850万6胡慕芳和记黄埔副董事总经理3300万7陆法兰和记黄埔财务董事3150万8李国宝东亚主席1850万9荣智健中信泰富主席1800万10艾尔敦汇控亚太区主席1332万部分香港职业经理人的年薪数字总裁座机惊人的离职费“金色降落伞（GoldenParachute）”其他福利欧美企业CEO福利概述管理人员阶梯技术人员阶梯*技术人员可得到与管理人员一样水平的薪酬和福利;**联想公司技术人员升迁体系也采用了这种方法;个人职业发展计划版权所有不得翻印违者必究VisionNet®培训与教育版权所有不得翻印违者必究VisionNet®岗位、职务设计1级●●●部门经理总监总经理副总裁高级副总裁第一年第五年第十年股票期权设计英国《金融时报》人力资源专栏作家查里▪杜金（RichardDonkin）先生在2003年2月的一篇文章中写到：除了西方四大管理思想家的激励理论外，恐惧也是激励的动力之一。他的观点可以说是第五大激励理论和观点了。恐惧激励法杜金认为，一定程度的恐惧可以激励员工努力为企业工作。“恐惧失败、恐惧被解雇、恐惧没有完成任务、恐惧丢面子，这些难道不是强有力的激励吗？”杜金这样写到。创业：一种自我实现从恒基伟业公司出走的副总裁，自己办了个叫平治东方公司的范坤芳；被新浪网“炒鱿鱼”的CEO，但坚强不屈地办起了点击科技的王志东；号称是“第一经理人”，但又不想屈服于“资本的意志”的姚吉庆；有银行行长和上市公司董事背景，更有创业失败经验的宁智平；曾是华为最年轻的副总裁，而今自己创办港湾网络公司的李一男；主管过康佳大权，现在默默经营着宇阳科技发展公司的陈伟荣；有在科龙、万和的高管经验，则悄然办起了博融咨询公司的李洪峰；职业经理人创业，是指职业经理人由从事“高级打工崽”或“打工皇帝”的工作转变到开公司、当“老板”或做“公司的真正的主人”。对于一般人来说，放弃几十万年薪或百万年薪的工作不做，而去从“0”开始创业，实在令人难以想象这些职业经理人的心理。《职业经理人：企业领袖与管理精英》现代企业激励体系设计：4种企业生命周期的HR管理第二章企业生命周期创业期集体领导期正规化期精致完美期规模大小版权所有不得翻印违者必究VisionNet®84%的企业在1年内可渡过创业期,但从创业期到集体领导期的4-5年的转变过程中“死亡”[1]*据2001年国家统计局的报告：中国私有企业的平均寿命为5.7年创业期特点：创造产品求生存非正规的公司组织结构(无严密等级)企业领袖就是公司创始人一人兼多职危机：缺乏管理和领导艺术解决办法：从市场上找职业经理人引入正式管理自我激励志同道合乐于吃苦“美好远景”内部股份创业期公司激励高级管理人员的方法集体领导期特点：有很强的集体领导班子明确了发展目标和方向职能分工分明组织结构等级严密尽管出现一些正式管理系统,企业仍非正规危机：缺乏权利下放至上而下管理高层主管不愿分散责任解决办法：建立规范和控制系统引入人力资源管理集体领导期工资Salary福利C&B股票期权StockOptionPackage事业“留人法”企业