女性就业歧视问题探析

1女性就业歧视问题探析内容摘要：随着女性劳动者的增加,对女性的就业歧视现象越来越严重，解决女性就业歧视问题刻不容缓。建立和完善女性就业权益保障制度，将为我国解决女性就业问题提供长效而稳定的制度保障。本文首先陈述了女性就业的现状，分析了就业歧视的原因，从修改现行立法，进行专门立法，增设集团公益诉讼，完善相应的就业歧视诉讼制度，建立专门的反就业歧视机构，建立和完善保护妇女就业权利的法律法规等方面提出了我国对女性平等就业的对策。关键词：女性就业歧视；立法问题；法律对策一、女性就业的现状目前全球男性的平均就业率超过80％，而女性则为60％，国际劳工组织发表的《2O07全球妇女就业趋势报告》指出：全球妇女就业率正处于历史上的最高点，去年全球女性就业人数创历史最高水平，同时女性失业人数也处于历史上的最高点，达到8180万人，她们大多从事的是农业和服务业中的低生产力的工作，所领取的报酬也少于同一工种的男性。劳工组织在《妇女就业趋势报告》中所引述的证据还显示，女性与男性的工资仍然存在较大差距，在大多数地区和许多行业从事同一工种的女性赚取的收入要低于男性，通常说来，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性传统行业，如担任护士和教师，两性收入平等也未做到。但是承认这种差异的存在，克服人为因素的不平等，创建一个新的伦理关怀，这才是文明应该和能够开辟一条道路。因此，探究妇女的就业问题的原因和解决方案，不仅解决女性就业的实际问题，同时也促进社会的可持续发展，促进文明的政治进步，提高妇女的社会地位，迈出社会主义和谐社会建设的重要一步。二、我国女性就业歧视的原因（一）缺乏消除就业歧视的法律。法律过于现有原则，缺乏可操作性，对什么是性别歧视，性别歧视的内涵、外延，确定性别歧视的规则缺乏详细和具体的要求。2（二）缺乏落实平等就业的专门机构和执行机构，难以保障落实女性平等就业权。目前我国没有专门负责两性平等就业的机构，现在实行促进两性平等就业的机构主要有劳动和社会保障部，妇女与国务院儿童工作委员会和全国妇联。劳动和社会保障部没有设置解决性别歧视促进就业平等的专门机构，中华全国妇女联合会是一个群众组织，并没有执法权；国务院妇女儿童工作委员会只限于协调和指导工作，在调查和协调时起到帮助作用。（三）缺乏有效的性别歧视的法律救济途径。目前性别歧视的受害人无法获得司法救济，女性在招聘阶段遭受性别歧视，不能纳入劳动争议，妇女在司法救济范围内无法寻求法律保护。（四）对性别歧视的惩治力度不够。虽然中国的《劳动法》规定，妇女享有平等就业的权利，还规定不能因为性别而歧视，但法律并没有提供相应的措施加以惩处。在《妇女权益保障法》规定由所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家工作人员的，由其所在单位或者上级机关依法给予行政处分。这样的规定不仅是责任主体不明，没有行政处罚的具体类别，也没有相关的经济处罚，使法律成为一纸空谈，形同虚设。（五）司法救济途径存在缺陷。目前，在我国法律法规中，《就业促进法》专门对就业歧视增加设定了仅仅只有一条的法律责任。其第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”但是由于此规定过于简单，太原则化，所以仍然显得非常苍白无力，对解决现实生活中严重的就业歧视问题没有实质性的作用。（六）立法监督制度不完善。立法监督的程序、方式、法律责任等不健全，使得监督权难以实施。对于具体的歧视行为，劳动者可以采取诉讼手段解决，但当各种被执行法律、政策、命令等规范性文件侵犯了劳动者的平等就业权利时，劳动者没有办法获得救济。而法律、法规等规范性文件也是我国就业歧视产生的重要原因。三、我国现有的法律框架就目前我国的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。这些保护性条款，更多的像是一种口号和宣言，没有实质性内容。但从实践中看，有关女性就业歧视的形式在不断变化翻新，例如一些企业在招聘过程中设置的具体限制；再如有的招聘虽然表面没有性别限制，但一旦进入第二轮的面试阶段女性就会被淘汰；更为恶劣的是一些企业在女职工孕期，通常以怀孕生子影响工作3为由，不接纳怀孕妇女工作；有的单位不给怀孕女职工保留工作；有的单位招聘合同中竟明确规定女职工3一5年不得生育；在一些效益不好的企业裁员时，女职工总是占很大的比例，这些问题就难以纳入《劳动法》调整范围。但是对于这些原则的保护性规定，我们可以认为这是立法上的进步，我们也应有理由相信未来的立法会更加完善，会取得突破性进展。(一)有关女性劳动和女性就业权的规定1、保护女性平等女性就业权。劳动者(包括女劳动者)享有平等女性就业和选择职业的权利。2、保护女性平等发展权。晋职、晋级、评定专业技术职务等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：（1）女职工的一般劳动禁忌。（2）女职工“四期”保护。5、妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时、除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。除此之外，国家还颁布了众多保护妇女就业权利的法，如《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规。我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等女性就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，没有针对就业歧视制定惩罚性条款。使得法律的实施大打折扣，达不到预期效果，劳动者很难通过法律救济手段维护自己的平等就业权。因此，在有关法律法规的修改完善中应明确就业歧视的范围，加大对其惩处的力度。(二)我国有关歧视性的法律规定有关歧视性的法律规定主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批，现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退4休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。四、解决女性就业歧视问题的对策（一）修改现行立法，加强法律责任。首先，修改现行法律，修改不利于妇女就业的有关规定，扩大女性就业的范围，扩大就业的同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增加足以保证第十三条实施的法律责任，保证责任主体承担响应的法律责任，以获得清晰和及时的问责。（二）进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第十一条有关妇女劳动和女性就业权的法律保障。（三）增设集团公益诉讼、惩罚性赔偿、就业性别歧视举证责任倒置、强制证人作证义务和防止报复的规定。只有这样，才能有效遏制就业性别歧视现象的蔓延。（四）完善相应的就业歧视诉讼制度，为受歧视群体提供司法保障。我国《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这表明，中国已经将就业歧视纳入劳动争议的范围，但由于规定过于简单的原则，在实践中很难。从长远来看，建立就业歧视公益诉讼制度将是强有力的，以确保就业权利不受侵犯，尤其应认定为公益诉讼提起工会的法定权利和义务。（五）建立专门的反就业歧视机构。由于就业歧视与其他侵害劳动者权益的行为相比有着不同的特点，而我国劳动保障监察人员的地位不明确，没有配备统一的服装，在执法过程中缺乏威信，碰到很多困难。在条件成熟时，可设立一个类似于美国平等就业机会委员的机构，独立而专门处理就业歧视事件。另外，可5以由政府带头成立一个代表劳动者权益的旨在反就业歧视的公益性组织。在劳动者就业平等权受到侵害时，由该组织向法院提起公益性诉讼，以有效维护劳动者的合法权益。（六）建立和完善保护妇女就业权利的法律法规，加快制定《反就业歧视法》。在未来《反就业歧视法》中，有必要针对妇女性别就业歧视的行为做出专门特别性规定。妇女性别就业歧视可以表述为：“凡是任何根据妇女性别所作的区别，其结果是排斥、取消或有损于女性在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成妇女性别就业歧视。”《反就业歧视法》为有效遏制性别歧视行为，避免法律规定流于形式，我国必须建立妇女性别就业歧视的监督机制和责任追究机制，对歧视妇女就业的违法行为进行及时的制裁。例如，美国的平等就业机会委员会和英国的公平就业委员，二者的称谓不尽相同，但主要职能都是对性别歧视行为追究法律责任，消除女性就业歧视。（七）建立专门的促进妇女平等就业的机构。我们可以根据国务院审议设立专门机构，在全国设立了分支机构，垂直管理。设立这一专门机构是为了消除性别歧视，促进就业中的性别平等，负责咨询和研究有关性别平等的法律和法规，以调解的方式解决纷。在调解不成或当事人不愿调解时，协助当事人或以自己的名义代表当事人向法院起诉。（八）规定性别歧视的法律责任。对于构成性别歧视的行为，违法者承担法律责任的种类有两种：一是经济责任，二是行政责任。相关部门认定用人单位在录用过程中对确实符合录用条件的人实施性别歧视行为，用人单位首先必须纠正其歧视行为，对受害者予以录用，并赔偿其损失(如受害者支付的律师费)；若用人单位由于各种原因已经无法录用，对受害者要承担一定的经济赔偿责任。对于用人单位故意实施的性别歧视行为，我国可以引入惩罚性赔偿责任。另外，对于性别歧视现象严重的用人单位可以对其进行行政罚款。法律对雇主的金额应当承担行政罚款，以明确界定，至少到下罚款的规定。（九）确立有效的法律救济途径。没有救济就没有权利，只有真正有效的补救措施才能保护权利。我国《劳动法》并没有将性别歧视纳入劳动争议的范围，对于尚未与用人单位建立劳动关系的求职者来说，很难用法律手段保护自己的平等就业权。因此，有必要将性别歧视纳入劳动争议的范围，使劳动者当自己的合法权益受到侵害时使用劳动争议处理程序，以保护自己的合法权益。结语：就业中对女性的歧视实际上是对人权的践踏，对女性来说是一种不公6平待遇。法律面前人人平等，社会的每一个成员都应该有自己的追求机会平等，享受同等待遇的权利。女性应该得到平等的就业权利，获得同样的机会。目前，我国男女就业平等权并没有真正地实现。就业歧视会给社会发展带来很多隐患，因此解决女性就业歧视的问题在现在这个阶段是非常重要的。法律是消除就业歧视的最重要手段。我们应该在法律实践和社会的发展中，不断完善法律制度和体系，以保障女性平等的就业机会。更应该从法律的角度，通过对性别歧视的立法、执法、司法等手段全面消除性别歧视，以保证每个女性享有平等就业的权利，更好地实现社会主义和谐社会。参考文献：[1]黄镇国:《我国劳动力市场中的性别歧视和户籍歧视》东岳论丛,2011,32（10）[2]谭琳:《男女平等的理论内涵与社会推动：基于中国现实的讨论》妇女研究论丛，2002[3]崔田田:《论我国女性就业平等权的立法完善》学位论文,2011[4]叶文振:《劳动力市场性别歧视行为分析》人口研究,2010(6)[5]罗建河、吉苑辉:《学历歧视与成人教育的信誉危机》成人教育,2011，31（4）[6]庞惠:《当代中国女性就业平等权的研究》学位论文,2009[7]姚先国、谢嗣胜：《我国城市就业人员性别工资歧视的估计》妇女研究论丛，2005(6)[8]王萍:《妇女平等就业权保障研究》学位