试析女性的就业平等权(1)

目录摘要............................................................................1关键词...........................................................................1一、女性就业歧视的现象...........................................................1（一）女性就业机会不平等......................................................1（二）岗位性别隔离............................................................1（三）男女同工不同酬..........................................................1（四）退休年龄及退休金待遇不平等..............................................1二、造成女性就业歧视的原因.......................................................2（一）女性劳动者自身的因素....................................................2（二）传统性别观念的影响......................................................2（三）用人单位对女性就业权的实现存在偏见......................................2（四）教育制度因素............................................................2（五）法律法规的不完善........................................................3三、解决女性就业歧视的措施.......................................................3（一）提高女性劳动者自身的素质................................................31．提高女性素质，是时代的需要，是伟大民族复兴的需要.......................32．提高女性文化素质.......................................................33．增强女性自尊自强意识...................................................3（二）转变传统的思想观念......................................................31．要消除妇女就业权实现中的“不平等”现象，就必须改变传统的性别差别，这是实现男女平等就业的根本......................................................32．促进女性就业观念的转变，把握就业形式多样化带来的机遇...................43．发展教育与就业技能培训事业，促进女性知识和技能水平的提高...............4（三）企业雇主树立性别平等观念................................................4（四）对于特殊时期的女性，应该呵护女性的心理健康..............................4（五）健全保障女性就业权力的法律法规..........................................41．完善社会保障制度是妇女就业的保障........................................42．健全执法监督机制，加大惩处力度.........................................4结语...........................................................................4参考文献.........................................................................5浅析女性就业歧视问题学生：xxx指导老师：xxx（xxx大学xxx专业）摘要：女性就业问题是一个世界性的问题。就业是女性获得经济独立和发展的基本保障，也是人类社会文明进步的重要标志。但是，在现实生活中，女性就业形势并不乐观，就业过程中所遇到的问题，矛盾日益凸显，尤以就业歧视这一问题最为突出。本文就从该问题着手进行分析，通过对女性在就业中所遇到的歧视现象的阐述引出对这一问题出现的原因进行思考，并提出了一些建议和措施来解决这一问题，从而减少和避免就业歧视现象，实现真正意义上女性平等就业。关键词：女性；就业；就业歧视一、女性就业歧视的现象在不同就业领域内和工作岗位上以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不尽相同的，较为突出的现象有以下几个方面：（一）女性就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的半边天，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是女性要怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女性拒之门外。（二）岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。行业间，女性工大多是家庭角色的延伸。越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业之中，在国家机关同样存在。（三）男女同工不同酬在同样的岗位，进来的时间也相同，男性和女性的工资不一样。在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女性自律、勤奋、有韧性、升迁、增资的机会并不比男性差。有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。（四）退休年龄及退休金待遇不平等男女不同年龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制度的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利保障变为义务性的限制。上述歧视现象只是较具代表且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显示歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。二、造成女性就业歧视的原因就业压力的持续给歧视提供了肥沃的土壤，造成女性就业歧视的原因数不胜数，其中下面的几个原因是比较突出的：（一）女性劳动者自身的因素中国传统的性别角色观念把理性、勇猛、主外、独立、擅长抽象分析等归为男性的特征，而把感性、温柔、主内、依赖、缺乏抽象思维能力等归为女性特征，这种刻板化的性别角色通过社会化过程使两性都顺从文化所规定的气质、角色、地位，导致了性别角色的差异。这使女性对性别角色的认同遭遇了比社会化更强大的机制——社会文化观念中的性别歧视机制，这一机制依靠社会化过程加深了女性对传统性别角色的认同，也默默接受着“男性优于女性”的歧视认识。长期的“男尊女卑”的传统观念，使的女性常常受到“女子无才便是德”的影响。长期将她们禁锢在家庭当中，限制其独立的发展，使她们的依赖性大大提升，这样就为她们走进社会设置了重重障碍。（二）传统性别观念的影响在封建社会，女性的行为准则是“三从四德”，“未嫁从父”，“既嫁从夫”，“夫死从子”。从家庭中的“父为子纲”，“夫为妻纲”推广到性别关系就是“从父”，“从夫”，女子的这种从属性地位，使封建社会的女性成为法律意义上丧失完全民事行为能力的人。即使在今天，女性的地位虽然得到了提高，但女性对男性仍然有一种天生的依赖。不是经济上的，更多的是社会上的依赖。女性的家庭角色定位仍然是相夫教子，任务虽然艰巨，但地位仍然是从属的。永远在后台，不可到前台，不然就是僭越，就有不守妇道之嫌。社会对女性家庭角色的重视远远高于对职业角色的重视，这种建立在传统性别文化基础上的社会性别差异观念，是女性就业权不能平等实现的根本原因。（三）用人单位对女性就业权的实现存在偏见首先是女性在体力上的劣势。在目前社会生产力尚不发达的情况下，许多行业限制了妇女的就业。其次由于女性需要特殊护主要包括女性的“四期”（即：经期、孕期、产期、哺乳期）保护以及有关女性的卫生设施等，这些不仅增大了单位的开支，而且使女性的劳动效率低于男性。所以有些用人单位不愿招收女工或者拒绝招用女性。从客观事实看，由于男女生理上的差异和承担的社会角色不同，女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于不利地位。有关法律法规规定，女员工在“三期”内不能被辞退，且还必须保证基本的工资福利待遇。用工单位在不解除“三育”女职工用工合同的前提下，还必须另聘人员来承担她的工作，用人成本上升了，同时也有可能引起小范围的人事混乱。一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的，但是前来应聘的女性大多处于婚育年龄，工作不了几年就要怀孕、生育，精力大都放在家庭而不是事业上了，但她们的待遇却和男性一样，因此我们更愿意招聘男性。”显然，这是用人单位在规避本应承担的社会责任。女性身负生育子女的社会职能，自然在子女和家庭上要多花费些时间，这是社会发展的客观要求，本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助。可一些用人单位只考虑自身经济效益，认为女性生育会影响单位工作，或者对女性工作能力有所怀疑。（四）教育制度因素从上世纪九十年代以来，小学、中学、大学，女性入学历都低于男性，而且受教育程度越高男女相差比例越大，女性受教育机会少、时间短，导致在社会职业的专项技能上女性始终处于劣势，限制了女性从事高技术性、高素质性的行业，对于进入高层管理也有消极影响。高等教育由“精英教育”走向“大众教育”，高等教育培养的不再是精英，不能满足社会提供的高层次岗位要求，从而导致“隐形失业”；大学的专业及课程设置缺乏科学的需求预测和规划，开设热门专业的学校增多，许多大学生盲目追求热门专业，专业趋同现象十分严重，从而导致“过度教育现象”；专业技能与社会需求之间存在结构性的矛盾，高等教育长期以来重知识灌输、轻能力培养、大多数学生缺乏工作经验和实际操作能力，不少学校培养出来的学生知识面过窄，不能适应高等教育大众化时代用人单位的需要。除此之外，女大学生专业选择过于集中，多选择师范、外语、财经等人文科学领域和专业，导致这类专业毕业生的相对过剩，加大了女性的就业压力。（五）法律法规的不完善为了保护妇女权益，国家相继出台了一系列法律规定。但法律没有明确规定具体的保障措施，没有设置有效的保障机构，立法仅停留在原则性内容上，无法切实保障女性的就业平等权。首先，国家的相关法律对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督；其次，保障劳动权益的法律法规的规定缺乏相应的和具体的配套措施；再次，由于社会保障机制的不健全，同等条件下企业雇佣女性比雇佣男性付出更高成本。种种原因限制了女性的就业