中高层绩效考核管理制度大全套.

TO:公司领导FM:人事行政管理中心SUB:中高层绩效考核管理提案编号：提案：试行方案xxx中高层绩效考核管理制度绩效考核管理体系实施纲要简介为了对中高层管理者的绩效进行客观、公平的评价和考核，推动公司建立绩效考核管理体系，促进在公司内形成结果导向、过程控制的工作氛围，特制定中高层绩效考核管理制度。本考核制度遵循量化、公平的原则，以工作结果为主要考核对象，以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，最大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核，促进考核制度的不断完善。本考核制度中明确公司决策层组成的考核小组对中高层管理者的考核结果有核准权，中高层管理者的直接上级只有知情权和指导权，没有修改权力。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性，除了公布量化指标和考核结果外，还设立了考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其审理结果具有最终效力。文件部分：本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对中高层管理者的考核办法；（3）考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；（7）考核仲裁；（8）年终考核；（9）附件；（10）其他。一、总则1、本制度目的是通过对中高层管理者的绩效进行客观、公平的评价和考核，推动公司建立绩效考核管理体系；2、以此为基础进行中高层管理者的薪酬浮动、职级升降、解除终止或续签劳动合同等人力资源管理工作；3、以此提高中高层管理者的绩效达成及管控能力，并公正合理地处理中高层管理者的待遇；4、本制度适用于公司内除xxx股份有限公司总经理、副总经理以外的所有中高层（部门总监、副总监以上）管理者；5、包括试用期的中高层管理者。6、对中高层管理者的考核分为绩效达成、管理控制两部分；绩效达成部分包括A.绩效目标；B.绩效达成结果；管理控制部分包括A.岗位贡献规范说明；B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位暂不列入考核）E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门暂不列入考核）。7、由各部门根据公司的经营方针经预决算委员会审批的量化考核指标，由人事行政管理中心备案、存档。8、由各部门制定各自的岗位贡献规范及其考核细则作为本考核制度的附件，是岗位贡献规范考核的依据。9、由人事行政管理中心制定绩效考核管理规范及其细则，作为本制度的附件，是考核的依据。二、对中高层管理者的考核办法1、中高层管理者包括负责营销、生产、财务的副总裁，部门总监、副总监，没有设部门总监、副总监的物控部门考核经理。2、除负责营销、生产、财务的副总裁外，对部门总监、副总监，没设部门总监、副总监的物控部门经理等管理者每半年考核一次。3、对中高层管理者的考核分为绩效达成、管理控制两部分；其中绩效达成部分包括A.绩效目标；B.绩效达成结果；管理控制部分包括：A.岗位贡献规范说明（本人和直接考核下属的岗位贡献规范说明及本人和直接考核下属的行政纪律违纪情况）、B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位）、E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）；4、对中高层管理者的考核项目见附件1《中高层管理者考绩结果汇总表》、附件2：《部门绩效目标量化指标达成考核表》5、岗位贡献规范说明由人事行政管理中心通过OA岗位贡献说明栏目汇总被考核人及其直接考核的下属的岗位贡献规范情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。该项满分为100分，权重20%，格式见OA《岗位贡献说明书》；6、政管理中心查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见附件5《严重违纪通知单》；7、计划、完成情况-目标完成率由公司决策层组成的考核小组（由决策层领导和人事行政管理中心共同确定考核组的数量和人选，挑选原则是有代表性、公平性）和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为100分，权重50%，格式见附件6，《工作计划完成情况考核表》，（每月的计划见OA《月工作计划》）；8、内容根据被考核人的每月的工作计划及执行情况（详见月KPI考核体系）确定。9、上级评议由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，权重30%，格式见附件9。（此项为上级对被考核人的能力及表现评价，可暂不设为考核项目）10、部门工作情况的评价由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级。该项满分为100分，权重待定，格式见附件5，具体内容根据部门间的工作流程确定。（此项为部门协作的表现评价，可暂不设为考核项目）三、考核结果的评级标准1、中高层考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，没有比例限制，考核结果汇总表见附件1。2、考核结果评级如下：1）同时满足下列所有条件者为A等:*绩效达成部分的主要单项指标达到高标准（如不低于该项目的85%）；*管理控制部分不低于85分。*绩效达成部分与管理控制部分不低于85分。2）同时满足下列所有条件者为B等：*绩效达成部分的主要单项达到良好标准（如不低于该项目的70%）；*管理控制部分不低于70分。*绩效达成部分与管理控制部分不低于70分。3）同时满足下列所有条件者为C等：*绩效达成部分的主要单项达未达标准（如该项目的60-70%）；*管理控制部分低于70分（60-70份）。*绩效达成部分与管理控制部分不低于60分。4）满足下列任一条件者为D等：*绩效达成部分的主要单项得分低于该项目的60%*管理控制部分低于60分。*绩效达成部分与管理控制部分低于60分。六、考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原则。七、对中高层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：A等：奖励被考核人绩效工资的120%B等：奖励被考核人绩效工资的105%C等：扣除被考核人绩效工资的30%。累计2次C等，撤销被考核人的领导职务。D等：扣除被考核人绩效工资的100%。累计2次D等，被考核人需主动审请离职或撤销被考核人的领导职务，解除或终止劳动合同关系。十、考核时间1、中高层管理者在每年的7月第三个星期考核，年终考核为下一年度的1月份的第四个星期考核（节假日提前两个星期），五个工作日内结束。十一、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给予被考核人正式的考核信息，促进中高层管理者绩效的提高。2、考核面谈在考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。十二、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人事行政管理中心提出仲裁申请，逾期不予受理。2、人事行政管理中心接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁。3、考核仲裁委员会是临时机构，在被考核人提出考核仲裁申请后，由人事行政管理中心组织建立。4、考核仲裁委员会由4名委员组成构成如下：一名主管人事行政管理中心的股份公司副总经理一名人事行政管理中心的总监或副总监一名被考核人的间接上级一名其它部门与被考核人同级别的中高层管理者考核仲裁委员会的资格由人事行政管理中心审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人事行政管理中心考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。2、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情况下宣布。些裁决具有最终效力。6、考核仲裁不公开。十二、年终考核1、年终考核是调整中高层管理者下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，时间是一月份的第四个星期。各单位中高层管理者须于五个工作日内完成初核，递交表册至人事行政管理中心，呈报决策层办公会议复核及批示。全部审核完毕后，按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。3、年终考核以中高层管理者全年的绩效考核为基础将中高层管理者评为优、良、可、差、劣五个等级。4、进入公司工作不满六个月不参加年终考核。5、中高层管理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核（半年考核及年终考核）成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：全年考核成绩为DD者。7、年终奖金为考核中高层管理者的全年工作成绩，于每年春节前视公司运营状史及中高层管理者个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。8、年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是中高层管理者每月绩效工资的200-500%。良：年终奖金点数是中高层管理者每月绩效工资的150-200%。可：年终奖金点数是中高层管理者每月绩效工资的100%。差：年终奖金点数是中高层管理者每月绩效工资的0%，撤销被考核人的领导职务。劣：年终奖金点数为0，被考核人需主动审请离职或撤销被考核人的领导职务，解除或终止劳动合同关系。十三、其他1、本制度所规定事项，若有修订之必要时，由公司人事行政管理中心将修订方案呈报公司决策层办公会议批准。2、本制度解释权属公司人事行政管理中心。3、本制度从二零零九年月日起开始实施。表单部分附件1：中高层管理者考绩结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日绩效达成部分管理控制部分内容1.预算指标2.关键KPI指标部门岗位贡献规范（100分，权重30%）工作计划完成情况（100分，权重40%）上级评议（100分，权重30%）相关部门评议（100分，权重待定）下属评议（100，权重待定）总分等级姓名附件2：部门绩效目标量化指标达成考核表被考核人：考核期：年月日至年月日序号考核内容考核标准数据来源考核时间－记录考核结果记录人：核准人：附件3：对中高层管理者的考核流程图相关单位/个人活动1.被考核人时间：在每年的7月第三个星期考核，年终考核为下一年度的1月份的第四个星期考核（节假日提前两个星期），五个工作日内结束。1.填写述职报告；（包括部门要达成的绩效量化指标）2.提供考核期间工作计划完成情况考核表（可从OA的月工作计划表整理），以上资料提供给直接上级和人事行政管理中心；2.人事行政管理中心1.查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，并通知其直接上级，有严重违纪情况的不能参加考核。2.人事行政管理中心通过OA岗位贡献说明栏目汇总被考核人及其直接考核的下属的岗位贡献规范情况，提交被考核人直接上级对其进行考核。2.收集汇总被考核人的考核报表；3.直接上级1.直接上级根据被考核人的述职报告，考核期间工作计划完成情况，填写上级评价表；4.财务部1.被考核人的部门绩效量化指标达成情况表；5.业务相关部门1.业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，结果交给被考核人的直接上级；6．考核小组1.听取被考核人的述职报告，2.询问被考核人，审核被考核人的（或负责的部门）要的绩效量化指标达成情况，确定绩效结果；4.考核小组和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况，确定定计划、完成情况-目标完成率；5.审核被考核人管理控制部分的汇总资料，确定管理控制部分的考核结果；6.考评小组评估表决结果；7.在考核小组考核结束后一周内由直接上级安排绩效考核面谈（面谈表记录），目的让被考核人了解被考核人结果和信息，最终被考核人提高的业绩；8.被考核人对考核结果持有异议时，可在考核面谈结束之后的两星期内向人事行政管理中心提出仲裁申请；附件4：述职报告（模板）部门职务姓名述职时间任职介绍：一是任职时间、担任职务和主要职责，简要交代述职的内容和范围；二是任职评价，扼要介绍任职以来的工作情况。这一部分内容力求简洁明了。任职期间目标达成的具体情况及其经过即具体的指标、利润指标达成状况及其过程，如销售类包括市场开发、团队人原配置与打造、培训与管理、渠道建设与费用指标控制等的有关描述等等。在这一部分，最好采用分项罗列的形式，即在每一项成果或成绩事项的后边，要简洁地讲述成果取得的经过。工作中存在的问题及改进办法述职报告除是成绩的陈述，还