人力资源管理----薪酬管理

2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件第六章薪酬管理主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Tel：[phone]Email：[e-mail]MSN：[e-mail]主要内容：为什么要学习薪酬管理薪酬管理做什么薪酬体系诊断薪酬体系设计薪酬体系管理2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件一、为什么要学习薪酬管理2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件讨论：你首先希望从工作中得到什么两个案例1、薪酬管理非常必要2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件绩效考核达不到尽善尽美，薪酬管理也做不到绝对公平薪酬分配是人力资源管理中的“哥德巴赫猜想”薪酬管理的求解过程＝难解2、薪酬管理非常困难2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件3、学习薪酬管理的意义必要性＋困难性＝意义2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日刘智强《薪酬管理》课件对经理人员而言，不懂薪酬管理，就像一条不会游泳的鱼，结果会走得很累很尴尬！二、薪酬管理做什么2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件薪酬和薪酬管理是什么薪酬管理做什么内容2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件讨论：薪酬是什么，薪酬管理是什么？专题讲解：传统薪酬管理与全面薪酬管理1、薪酬和薪酬管理是什么2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件总结2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件−薪酬在本质上就是一种交换行为−薪酬管理即指组织根据员工所提供的劳动成果来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的的过程薪酬体系诊断：现有薪酬体系有没有问题？薪酬体系设计：如何对现有薪酬体系进行完善？薪酬体系管理：怎样对薪酬体系进行科学管理？2、薪酬管理做什么2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件三、薪酬体系诊断2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件薪酬水平薪酬结构薪酬差距薪酬管理1、从哪些方面进行诊断华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日TF薪酬体系诊断华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2、实例讲解2020年6月4日四、薪酬体系设计2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件薪酬策略选择薪酬设计原则薪酬水平确定薪酬结构设计薪酬差距设计薪酬方案设计内容:2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件企业战略与薪酬策略六种重要的薪酬策略华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件1、薪酬策略选择2020年6月4日薪酬策略企业战略成本领先战略差异化战略集中化战略创新型战略客户中心型战略薪酬领先策略薪酬追随策略薪酬滞后策略混合策略权变策略综合型策略低成本战略（西南航空公司）产品领先型战略客户关系亲密型战略（Ritz-Carlton酒店“客人爱好便笺簿”）波特产品差异化形象差异化市场差异化人事差异化产品化集中化战略（格力空调）顾客集中化战略地区集中化战略低占有率集中化战略企业战略与薪酬策略思考:企业的薪酬策略应和企业战略相结合，这几乎是常识问题。但在中国的现实中，接近70%的企业没有这样做，为什么？应该怎样实现薪酬策略与企业战略的结合，其基本思路是什么？华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日进行战略分析基本思路：设计薪酬策略去激励和驱动这些关键因素找出促使企业战略成功的关键因素通过薪酬政策来调节关键的成功因素案例：西南航空公司华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日薪酬领先策略薪酬追随策略薪酬滞后策略市场匹配策略权变薪酬策略综合型薪酬策略六种重要的薪酬策略2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件案例分析案例：人才荒与薪酬杠杆华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日竞争性原则公平性原则激励性原则均衡性原则合法性原则经济性原则华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2、薪酬设计原则2020年6月4日（1）竞争性原则•支付的薪酬水平在同行业或同地区处于平均水平以上•满足三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能•外部竞争性的解决办法：薪酬调查•外部竞争性的测量指标：市场分位数、市场指数、员工自愿流动率华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日市场分位数市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）计算岗位的市场竞争力举例：−工程师岗位的市场薪酬数据：−6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360−计算p25和p75华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日计算过程：V=25%×(10-1)+1=3.25p25为下数第3.25个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值因此，p25=3800+0.25*(4360-3800)=3940下面请大家自己计算P75薪酬排序780010650095700857007490064600543604380033280226001先对数据进行排序V=7.75;p75=5700+0.75*(5700-5700)=5700华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日图示法：低位数中位数高位数本公司岗位11800230029002510岗位22200360046003400岗位33700443058004300岗位44100580071005300岗位55890730092006100岗位6852013000180008100华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日02000400060008000100001200014000160001800020000岗位1岗位2岗位3岗位4岗位5岗位6低位数中位数高位数本公司华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日课外作业选择你所在单位的5个典型岗位，查出对应的工资指导价，画四条曲线：中位线、低位线、高位线、你公司的报酬线华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日市场指数市场指数：实际平均工资/市场平均工资举例：某公司人力资源部市场指数职位名称员工人数实际平均工资市场中位数市场指数%人事代理4196002270086资深薪酬专家2257002800092保险主管1330003350099培训经理14100039500104人力资源总监14500044000102华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日员工的自愿离职率−自愿性离职−与薪酬的联系非常紧密华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日（2）公平性原则•按岗位价值和贡献大小付酬，即内部一致性•薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性•内在公平性：薪酬水平与岗位价值匹配----岗位评价（测量：薪酬与岗位价值的一致性程度）•个人公平性：薪酬水平与个人贡献匹配----绩效评价（测量：薪酬与绩效的一致性程度）•分配公平性：薪酬分配合理----薪酬差距设计（测量：倍数、百分位数、级差、基尼系数）•程序公平性：薪酬分配过程公正----薪酬制度建设（测量：薪酬满意度、薪酬制度完善性）华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日（3）激励性原则•薪酬能调动员工的工作积极性•测量工具：激励系数岗位总收入岗位变动收入激励系数＝思考：变动收入所占比例越高，激励性真的越强吗？有没有相反的情境？请举一例。华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日（4）合法性原则•薪酬体系与国家及地方的政策法律法规不冲突•如最低工资标准、劳动法规定的其他内容•合法性的内涵在不断增加思考：人力资源管理伦理和企业社会责任应不应该进入合法性原则？同工同酬呢？华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日（5）均衡性原则均衡性是指公司内部各部门/单位之间的利益调整问题实例：河南RP集团的均衡性难题华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（6）经济性原则经济性是指公司设计的薪酬体系应该经济可行，公司的薪酬成本、人工成本应该和公司的总体收益相关，使员工的薪酬和公司的经营状况挂钩，以保证公司具有理性的成长空间。“两个低于”民企和私企一般不存在问题，国企有膨胀的趋势案例：“亏损”电厂抄表工年薪10万元，停产（2006年6月26日《第一财经日报》报道）讨论你认为你所在公司的薪酬设计遵循了哪几条原则？而哪些原则根本没有考虑？你对你所在公司的薪酬设计有何建议？华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件2020年6月4日讨论：薪酬水平的确定依据有哪些？薪酬策略市场薪酬水平---薪酬调查测量工具：市场分位数、市场指数、员工自愿离职率华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件3、薪酬水平确定2020年6月4日薪酬构成固定薪酬与变动薪酬的比率：薪酬结构模型华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件4、薪酬结构设计2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件基本的薪酬构成2020年6月4日基本构成明细构成工资固定工资、绩效工资奖金短期奖金、中长期激励计划津贴福利法定福利、企业福利（基本福利，自助福利）、各种津贴7:3以上4:6左右5:5左右3:7以下关键绩效推动者/产出高弹性工作者：高层管理者研发人员销售人员计件工人决策制定者/观念的领导者：中层管理者，如部门负责人，分公司经理普通员工/产出低弹性工作者：无需技能的个体员工非计件工人组织者/实施者：非技术系列基层管理者非技术系列部门主管支持性员工中偏高风险中偏高回报高风险高回报中偏低风险中等回报低风险低回报图1薪酬支付风险回报组合高稳定模型高弹性模型调和模型薪酬结构模型：高稳定模型、高弹性模型、调和模型讨论：薪酬差距大好还是小好？华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件5、薪酬差距设计2020年6月4日固定工资设计绩效工资设计奖金设计津贴福利设计重要薪酬设计技巧华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件6、薪酬方案设计2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（1）固定工资设计•工资系列确定•宽带工资•FJQS案例华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（2）绩效工资设计•见实例华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（3）奖金设计•短期奖金设计：基于时间的奖励、基于任务的奖励、收益分享计划•中长期激励计划：年薪制、EVA计划、股权激励计划、退休金计划、继续教育计划2020年6月4日刘智强《薪酬管理》课件练习请为你所在公司的奖励体系把脉，分析其合理和不合理的地方，并应用所学知识完善奖励体系？华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（4）津贴福利设计•自助福利设计华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件（5）重要薪酬设计技巧：实例讲解五、薪酬体系管理2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件谢谢！2020年6月4日华中科技大学管理学院刘智强《人力资源管理》课件