项目二：饭店人力资源规划

饭店人力资源开发与管理福建商业高等专科学校·旅游系·俞霞话说“企”字请同学们手写“企”字如果将“人”去掉呢？话说“企”字请尝试将“企”字写大。知名企业的人才观“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”“生产人才”，“欲造物，先造人。”“有满意的员工，才有满意的顾客。”宝洁松下沃尔玛GE杰克.韦尔奇的观点人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情.把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者担负着最高层经理的人事责任，看着他们成长、收获和进步。企业做大做强，必须是先要有强大的人力资源？因为企业发展所需能力，企业竞争必备的核心能力，均有赖于人力资源。企业资产社会资产资产组织能力整合战略资源核心能力核心产品最终产品可持续竞争优势生产创造为什么?项目二饭店人力资源规划“凡事预则立，不预则退（废）”人无远虑，必有近忧。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”波特：战略定位则意味着运营活动有别于竞争对手，或者虽然类似，但是其实施方式有别于竞争对手。战略就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动。企业战略：一定的组织为实现特定目标，根据内外环境状况而做出的带有全局性、长远性和根本性的谋划。关于战略企业战略与人力资源战略企业战略与饭店人力资源战略人力资源外部环境人力资源内部环境企业战略人力资源战略人力资源存量分析人力资源供给预测人力资源需求预测制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的评价与控制图：饭店人力资源战略与规划的一般过程关于战略、规划和计划战略规划计划时间长期中期短期范围全面、全局局部局部内容原则性轮廊细化方法定性定性与定量定量作用导向导向与操作操作一、饭店人力资源战略与规划产生的环境1、不断变化的人力资源环境经济全球化信息技术企业竞争新定义任务一：饭店人力资源规划程序民工荒金融危机通胀压力通胀压力与人力资源管理据经济之声《天下财经》报道，据一项《2011企业离职与调薪调研报告》显示，89.0%的受访企业将对全体员工进行加薪。预计企业方2011年将会采取积极的调薪策略，薪酬增速将继续加快，达到8.4%，超过2010年7.9%的增幅，也是2008年以来的最大增幅。深圳每日万余求职者挤爆富士康2011年2月14日，深圳龙华富士康门口，求职者排队入场。自大年初四开始，每天都有万余人排队求职。“听说这里又涨工资了，每月最多可以拿到3600元，相比其他招聘单位工资高很多”，2、饭店人力资源管理面临的挑战职能导向内部重点被动反应行政管理受行动驱动以行动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权力集中行为型战略导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权力分散解决问题型人力资源职能的转变诺基亚裁员消息引发谷歌惠普趁机挖角诺基亚日前宣布与微软达成广泛战略合作，同时将在全球范围内进行大规模裁员。此消息刚一发出，就引来谷歌、惠普等公司趁机“吸纳人才”的兴趣。谷歌人力资源部门的艾丹·比金斯(AidanBiggins)在Twitter上发帖询问是否有任何诺基亚工程师需要工作，并附上了谷歌招聘主页的网址。随后，曾在诺基亚任职的惠普webOS工程师阿里·贾斯基(AriJaaski)也在自己的博客发文，称担心在诺基亚工作的老朋友们的命运，并邀请他们加入惠普webOS团队。㈡饭店人力资源规划（狭义）饭店为了实现组织发展目标与战略，根据饭店组织内外部环境的变化，运用科学的方法对饭店人力资源的需求供给状况进行分析，并在职务编制、人员配置、招聘培训、薪资分配，职业发展等方面做出的职能性计划。二、饭店人力资源规划的概念（HRP）㈠饭店人力资源规划（广义）是饭店企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划（即具体的实施计划）的统一。㈢人力资源规划定义的四层含义饭店人力资源规划要有相应的人力资源政策和措施支撑饭店人力资源规划要适应环境和战略目标的动态变化12饭店人力资源规划应兼顾组织和成员双方的利益3饭店人力资源规划应在管理循环中不断完善4饭店人力资源规划要适应环境政治法律环境经济环境外部环境劳动力市场科学技术环境社会文化环境企业发展阶段内部环境企业文化工作性质企业发展阶段初创期经验管理创业激情利用外脑挖掘内部人才成长期快速发展结构脆弱人才短缺完善组织结构人才培养企业文化建设成熟期滋生官僚主义创新激情减弱激励组织灵活性激励手段多样化人才储备库衰退期员工士气低落人才转型招聘新人才初创期经验管理创业激情利用外脑挖掘内部人才成长期快速发展结构脆弱人才短缺完善组织结构人才培养企业文化建设成熟期滋生官僚主义创新激情减弱激励组织灵活性激励手段多样化人才储备库初创期经验管理创业激情利用外脑挖掘内部人才成长期快速发展结构脆弱人才短缺完善组织结构人才培养企业文化建设华天“心”文化一个核心超越自我服务创造价值两个基本点管理以员工为中心经营以顾客为中心三个环节酒店为员工创造价值员工为顾客创造价值顾客为酒店创造价值四大法宝高标准、严要求的准军事化管理精致化、精美化的华天特色服务德为先、人为本的现代儒学文化争第一、永创新的先进企业精神例：华天酒店的企业文化海尔集团理念1.人人都是人才2.“赛马不相马”3.能干者至尊4.以文化人我们是80后，90后！！㈣酒店人力资源规划的作用1．保证饭店发展中的人力资源需求得以及时满足2．使饭店人力资源管理活动有序化3．提高饭店人力资源的利用效率4．使个人行为与饭店目标相吻合一、饭店人力资源规划的程序㈠饭店外部环境和内部环境分析饭店的内外部环境是制定人力资源规划时必须考虑的硬性约束条件，必须加以统筹分析。外部环境如工资水平、竞争对手状况、国家法律政策等；内部环境如饭店的人力资源现状、饭店的发展目标等。任务二：饭店人力资源供需预测㈡人力资源需求预测在考虑饭店内外环境条件和企业发展目标之后，必须运用科学的预测方法，对饭店运营过程中所需人力资源的数量、质量和结构进行预测。1.人力资源规划的三个基本方向结构素质数量（1）人力资源数量分析1.动作时间研究2.业务审查3.工作抽样4.相关与回归分析法检查饭店现有的人力资源配量是否符合组织在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：27人员素质分析就是分析饭店现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况是否与岗位的素质要求相匹配。当能力及素质不能满足工作的需求时，其解决方法有以下几种：（1）变更职务的工作内容。（2）改变及强化现职人员。（3）更动现职人员的职位。（2）人力资源素质分析素质类型28技巧（高）态度（好）技巧（低）态度（坏）态度不好很有能力态度不好能力低态度好能力强态度好能力欠缺29态度能力废品次品毒品精品（3）人力资源结构分析30类别分析通过对饭店人员类别分析，可实现一个饭店业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：（1）工作功能分析。一个饭店内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。（2）工作性质分析。按工作性质来分，饭店企业内部工作人员又可分为两类：一线人员和后台人员。31年龄结构分析分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全饭店人员的年龄分配情况，进而求出全饭店的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。（1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。（2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。（3）组织人员工作的体能负荷。（4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。（5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。案例：苏宁电器的平均年龄只有２８岁。（3）人力资源结构分析32职位结构分析根据管理幅度原理，饭店主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力资源结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：（1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。（2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。（3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。（4）出现官僚作风。（3）人力资源结构分析(1)总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内企业需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的发展需要增加250名员工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需要的人力资源数量。2.人力资源需求预测的方法NHR=P+C-T=1200+250-160=1290（人）(2)成本分析预测法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+α%*T）TB：指未来一段时间内人力资源预算总额；S：指目前每人的平均工资；BN：指目前每人的平均奖金；W：指目前每人的平均福利；O：指目前每人的平均其他支出；α%：指企业计划每年人力资源增加的平均百分数；T：指未来一段时间的年限。例：某饭店集团四年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前每人的平均工资1200元/月，每人的平均奖金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他开支60元/月。集团计划人力资源成本平均每年增加5%，求集团四年后需要的人力资源。（1200+300+540+60）×（1+5%×4）=2520（元）NHR=6000000÷2520=2381（3）趋势/回归预测法Y=a+bXa=(Y1+Y2+...+Yn)/nb=(X1Y1+X2Y2+...+XnYn)/(X12+X22+...+Xn2)n(∑xy)－∑x∑yn(∑x2)－(∑x)2某公司，已知过去12年的人力数量求直线方程：Y＝a+bX，据上述公式可知：Y＝390.7+41.3X则第15年的人数为Y＝390.7+41.3*15＝1010（人）年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930(4)分合性预测法（先分后合，又称部门判断法）各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业在计划期内各种人员的总需求数。（适用于中、短期的预测规划）团体预测法德尔菲法（DelphiTechnique）名义团体法（NominalGroupTechnique）德尔菲法（专家意见法）设定要预测的问题进行预测整和专家意见重新预测德尔菲法：是一种判断预测方法，它用一组专家对未来的需求作初步的独立估计，然后由中间人把每一位专家的预测和设想提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。名义团体法（头脑风暴法）将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列出意见的优先次序。㈢人力资源供给预测在现有员工基础上，根据饭店的经营环境、市场环境对各个预测时间点，饭店内部和酒店外部可以提供的员工数量加以预测。注意事项人力资源部对人才市场了解吗？饭店是否建立了后备资源的储备。是否存在大量的临时调用或临时招聘。外部市场：适合的人力资源的供给情况。饭店无形资产对于当地人才的吸引力。饭店薪资政策对于人力资源的吸引力。外部的地理、政治因素。竞争对手的战略进逼。教育因素和新资源的提供。国家发展程度和就业水平。汇总：人力资源供应量。1、人力资源内部供给预测