防范企业核心员工流失的对策思考

1工商企业管理专业毕业生毕业作业课题名称：防范企业核心员工流失的对策思考学生姓名：指导教师：**大学网络教育学院2014年7月2**大学网络教育学院毕业作业姓名校外学习中心学号证件号批次层次专业指导教师课题名称防范企业核心员工流失的对策思考指导教师评语终稿成绩：指导教师签名：年月日3防范企业核心员工流失的对策思考摘要：核心员工是企业最重要的人才资源，企业竞争归根结底就是员工素质的竞争。本文从企业核心员工流失及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯、缺乏良好的企业文化等四个角度分析探讨企业核心员工流失的原因。并坚持以人为本思想，应对核心员工流失现象提出了为员工搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力等四个方面具体对策，从而有效地利用好核心员工资源，不断推进企业健康、快速、可持续地发展。关键词：核心员工；防范流失；策略研究4目录一、企业核心员工流失的原因及其主要影响··························································5（一）企业核心员工流失的原因分析······························································51、企业现行的薪酬体制不公平································································52、激励机制不健全，论资排辈现象严重····················································53、职工的职业生涯发展受到阻碍·····························································54、缺乏良好的企业文化·········································································6（二）企业核心员工流失风险的几个表现························································61、导致企业人才经营成本的增加·····························································62、给予竞争对手提供一定的机会·····························································63、可能导致企业关键岗位的空缺·····························································64、有损于原有企业的形象与声望·····························································75．频繁跳槽对自身也有很大影响·····························································7（三）企业核心员工流失的主要特点······························································7二、企业核心员工流失风险的防范措施································································7（一）正确看待核心员工流失现象·································································7（二）落实防范核心员工流失的措施······························································81、致力于核心员工的个性化需求·····························································82、给予核心员工充分的发展空间·····························································83、加强对人力资源的信息化管理·····························································84、实施内部流动制度和竞争机制·····························································85、强化核心员工担保及合同约束·····························································9三、企业人才流失与危机管理的案例分析·····························································9（一）案例1：核心员工跳槽引发经营危机·····················································9（二）案例2：“回聘”使他更加努力地工作··················································9（三）案例给予我们的教育与启发·······························································10（四）人才流失引发对企业危机的思考·························································101、企业成败的关键是爱护使用人才························································102、必须发现和重视企业的信誉危机························································103、警惕由人才流失导致的财务危机························································114、人才流失将造成岗位的空缺危机························································11四、结论与展望····························································································11参考文献..............................................................................................................................................................125防范企业核心员工流失的对策思考随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是员工素质的竞争，谁占有大量高素质的员工队伍，谁就能在未来的竞争中占有优势。然而，据相关数据表明，我国的不少企业都或多或少存在核心员工流失的现象，尤其是关键技术型的员工一旦流失，造成的后果将是使企业生产能力的下降和经济蒙受损失，员工的不稳定状况极大的影响了企业的顺利发展[1]。对此应引起企业领导层的关注和重视。一、企业核心员工流失的原因及其主要影响（一）企业核心员工流失的原因分析在市场经济条件下，企业员工流失的原因是多方面的。近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度也变得灵活多样。随着社会保障体系的进一步完善，阻碍员工流动的壁垒逐步消失，市场经济机制也日臻完善，使企业间的竞争日益加剧，这也为知识型员工流动提供了可能；地域发展的差别和人们就业观念的更新，使员工的流动、流失成为必然。而造成企业员工流动的最深层次原因、也是最根本的原因在于企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制体制问题，具体的表现主要在以下几个方面：1、企业现行的薪酬体制不公平在当今一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。薪酬分配体制中的核心问题就是公平，薪酬始终影响着人才的去向。企业员工待遇得不到公平的对待，其工作的积极性就会受到很大的影响，这就在很大程度上导致了企业核心员工的流失。另外作为企业核心员工常会拿自己的薪酬和贡献去做横向或纵向的比较。横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近的岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上其它企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦发现企业对自己的待遇偏低，企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者核心员工薪酬的内部分配不公平，付出与所得在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”和技术含量的分配原则，这些核心员工就会有薪酬分配不公的预感，就会产生提薪的期望，员工期望的基本薪资待遇或以外的更多方面的生活保障没有得到落实，他们也会萌生转岗外流的念头。2、激励机制不健全，论资排辈现象严重员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等，也包括精神激励如表扬、晋升、培训、旅游等。但在有些成立时间较长的企业中，往往存在着激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重等情况。如有的企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮坐”；有不少企业在员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论技能绩效的考核，这样的激励机制不能正确评估其核心员工对企业的贡献，极大伤害了核心员工尤其是那些年轻的优秀员工的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生技术好坏都一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致往往做出离职换岗的行为去另找生路。3、职工的职业生涯发展受到阻碍作为企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，要让核心员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道、相应的薪酬是怎么样的。而有些企业6在这方面的规划模糊，没有把核心员工的职业生涯规划提升到应有的高度。没有让核心员工确立长远的职业发展计划。企业核心员工长时间得不到提拔升迁，多年在原地踏步，因而离职就成为了他们的唯一选择。其次，由于企业相关领导层的领导水平不高，领导方式存在简单粗暴等问题，也会影响到企业核心员工的工作积极性，导致他们的流失。再次，就是企业自身发展前景的不明朗。企业应该有清晰、明确的长期发展规划，使核心员工感受到安全感。有些企业往往没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，不注重核心员工的培养，核心员工也会因为看不到企业的美好未来，最终也会跳槽走人，引起流失。4、缺乏良好的企业文化企业文化是企业的一种精神动力和可持续发展资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。但在现实生活中，许多企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，向心力不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，员工的凝聚力较差，核心员工离开一个企业，最主要的原因并非一定是对待遇不满意，而是感觉自己难以融入这个企业。企业的文化不协调，没有一个良好的风气，没有和谐的工作氛围。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，不能使核心员工明白自己与企业远景息息相关的关系，自己在企业实现远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感，难以留住人才，最终导致核心员的流失。（二）企业核心员工流失风险的几个表现1、导致企业人才经营成本的增加企业核心员工流失成本成为企业人力资源管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。企业的知识型员工流失成本包括下列几