企业劳动合同管理及规章制度制定与运用技巧暨《特殊工时制》培训

主要内容：第一部分企业劳动合同管理技巧第二部分企业规章制度的制定与运用技巧第三部分、《特殊工时管理规定》（征求意见稿）解读123第一部分企业劳动合同管理技巧一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。第一部分企业劳动合同管理技巧七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。八、职工拒绝订立合同的应对方法。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。十一、处理违纪职工的主要法律依据。十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。十三、员工不辞而别该如何处理。一、《劳动合同法》及其实施条例对单位用工的影响与对策.2.《劳动合同法》及其实施条例对守法企业是一种保护3.《劳动合同法》及其实施条例对劳动密集型企业影响特别大4.企业积极转换用工思想1.《劳动合同法》及其实施条例符合我国现实情况。对策具体对策（七点）：2.企业要学会运用试用权1.企业要学会运用知情权3.企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保护权4.企业要学会运用解雇权具体对策（七点）：6、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权5.企业要学会运用经济补偿金最高额限制7.企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。Descriptionofthecompany’ssubcontents1.了解的信息应与工作岗位直接相关，避免侵犯劳动者隐私权；二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第一、行使“知情权”需防就业歧视。2.招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款3.招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第二、把好录用审查关。2.时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。3.最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？第三、及时办理入职手2.《劳动合同法》对建立劳动关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间为准。1.在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？1、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？原因及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照《劳动合同法》解除事实劳动关系的方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。80%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别；劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等。解决通知送达问题主要有以下两大类员工：80%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）“自动离职”、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位应该在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。针对两大类员工解除劳动合同通知送达问题的解决办法如下：四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。严格考核,多劳多得变更期限,规避续签续订条件,固定优先到期终止,重新入职具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一)：◇梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化《岗位说明书》；◇针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应签订劳动合同的期限；◇延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就；◇项目用工（完成一定工作任务）：A无法确认工作周期的岗位；B需较长时间进行考核试用的岗位；C季节性、临时性用工。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。梳理用工模式(二)：◇合同用工：A短期用工：3个月至1年；B中长期用工：2至6年。▼可考虑签订6年：①核心岗位员工②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位③中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。▼可考虑签订3年：①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。案例一：2011年1月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销售部经理。2011年1月21日，双方签订了3年期固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。你觉得小张最后能胜诉吗？原因？五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。点评：小张最后败诉。公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。举这案例的目的是为了让大家了解录用条件对合同签订的重要性。录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》，用人单位是可以与其解除劳动合同。但是，当用人单位以劳动者“试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。针对此现象，作为企业，应采取的措施：六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。调整员工岗位行为的“充分合理性”劳动合同的变更问题必须遵守协商一致的原则。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而事实劳动关系存续的风险：一个月至一年内的，双倍支付工资；存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。A、一个时间点，两个书面通知《条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。B、一个时间段，两个依法动作《条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。C、临界点，权利点《条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。八、职工拒绝订立合同的应对方法用人单位针对劳动者不签订劳动合同的行为，唯一的办法就是终止与他们的劳动关系，让他们走人。否则，不但有可能引起双倍工资风险和全额支付工伤待遇的风险，同时还会受到《社会保险法》中规定的各项处罚。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？举一个案例案情简介：楚先生原为某厂职工，1995年9月因病回家，但档案仍在单位。2011年4月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他存在劳动关系，并要求该厂支付1995年10月至今的生活费6万元。该厂则称与楚先生的劳动关系于1995年9月终止，此后楚先生未到单位上班；由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。庭审中，该单位提交了一份署名日期为1995年9月26日的《关于职工楚某按自动离职处理的通报》及《养老保险手册》。《通报》显示：“楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂《实行劳动合同制度的实施细则》第一章第十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。”《养老保险手册》显示，楚先生的养老保险费缴纳至1995年9月。楚先生认可该厂提交的《养老保险手册》，对《通报》不认可，称其本人没见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据证明其在1995年10月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自1995年9月不到单位工作后未履行请假手续，1995年9月至今未向有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示《实行劳动合同制度的实施细则》。焦点评析：档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢？九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？仲裁委认为，首先，楚先生在1995年9月后不到某单位上班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部门主张过权益，现在要求确认在1995年10月至今与某单位存在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成的损失。楚先生在1995年10月至今一直未为该厂提供劳动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在1995年10月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚先生要求确认1995年10月至今存在劳动关系，支付1995年10月至今生活费的请求均不应支持。仲裁结果：经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁请求。九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？案例延伸的思考：本案中，楚先生与