永州鸿基房地产公司中层管理者薪酬激励研究

湖南大学硕士学位论文永州鸿基房地产公司中层管理者薪酬激励研究姓名：许永忠申请学位级别：硕士专业：高级管理人员工商管理指导教师：袁凌20061101永州鸿基房地产公司中层管理者薪酬激励研究作者：许永忠学位授予单位：湖南大学参考文献(62条)1.TaussingsFW.BakerWSAmericancorporationsandtheirexecutives.StaticticalInquiry19252.McGuireJW.chiuJSY.ElbingAOExecutiveincome,salesandprofits19623.CiscelPH.CarrollTWThedeterminantsofexecutivesalaries.An-econometricSurvery19804.MurphyKJIncentives,Learingandcompensation:ATheoreticalandempiricalInvestigationofmanageriallaborcontracts19865.AntleR.SmithAAnempiricalinvestigationoftheRelativePerformanceevaluationofcorporateececutives19866.AbowdJDoesPerformancebadedonmanagerialcompensationaffectcorporatePerformance?19907.YermackDavidGoodtiming:CEOstockoptionawardsandcompanynewsannouncement19978.PaganoMarco.AilsaRoellThechoiceofstockownershipstructure:monitoringandthedecisiontogopublic19989.胡小平关于建立企业经营者年薪制的问题1995(04)10.黄群慧企业经营者年薪制的模式比较[期刊论文]-中国工业经济1999(12)11.李华卿两挂钩一考核:株洲市关于年薪制的调查[期刊论文]-企业管理2000(7)12.朱海文.郭根荣我国经理股权激励试点的现状及存在的问题2001(07)13.宋增基.阳小龙经营者激励两种方式的比较及在我国的应用[期刊论文]-技术经济与管理研究2002(2)14.燕坤期权持股之外的经营者激励2002(04)15.詹安民年薪制和股票期权制:激励力度和实施条件2000(06)16.薛文芳对国有企业经营者激励机制的模式探讨[期刊论文]-财会研究2002(6)17.程国平我国经营者年薪制实践模式的分析与方案设计[期刊论文]-管理现代化2002(1)18.李红斐.杨忠直我国国有上市公司股权激励方案的设计研究[期刊论文]-南开管理评论2002(2)19.魏刚高级管理层激励与上市公司经营绩效[期刊论文]-经济研究2000(3)20.李增泉激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究[期刊论文]-会计研究2000(1)21.于东智.谷立日上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[期刊论文]-经济理论与经济管理2001(9)22.陈维政.张丽华宇胜公司薪酬体系研究与设计200123.亚当·斯密.郭大力国民财富的性质和原因的研究199724.李新建企业薪酬管理200325.洛斯特人力资源管理199626.约翰·E·特鲁普曼薪酬方案--如何制定员工激励机制200227.伊兰伯格·史密斯现代劳动经济学199928.伊兰伯格·史密斯现代劳动经济学199929.柯武刚.史漫飞.韩朝华制度经济学200030.张维迎企业的企业家--契约理论199531.关培兰组织行为学200332.赵曙明经理人工资市场化的动因与对策1999(09)33.张正堂企业家报酬的决定:理论与实证研究200334.林浚清.黄祖辉.孙永祥高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[期刊论文]-经济研究2003(4)35.刘昕薪酬福利管理200336.甚新民新人力资源管理200237.甚新民新人力资源管理200238.雷蒙德·诺伊人力资源管理:赢得竞争优势200139.詹姆斯W沃克人力资源管理译丛:人力资源战略200340.约瑟夫战略薪酬:人力资源管理方法200141.罗宾斯.孙健敏管理学199542.李宝元论企业家的市场激励与约束[期刊论文]-经济理论与经济管理1998(2)43.亚瑟·W·小舍曼.乔治·W·勃兰特.斯科特·A·斯耐尔人力资源管理200144.加里德斯勒.刘昕.吴雯芳人力资源管理200045.雷蒙德A诺伊人力资源管理获得竞争优势200246.劳伦斯S克雷曼人力资源管理:获取竞争优势的工具200447.李剑薪酬管理操作实务200248.冉斌薪酬管理与设计200249.甚新民.张凡薪酬设计技巧200250.吕亚君试论柔性激励在人力资源管理中的应用[期刊论文]-江苏交通2002(12)51.肖艳.石磊隐性激励与国有企业经营者激励机制重构[期刊论文]-当代财经2002(3)52.郝瑞梅国有企业经营者激励与约束机制创新问题探讨2003(03)53.陆建新试论剩余索取权理论与国有企业经营者激励约束机制的构建1996(04)54.张家林完善国有企业经理的激励与约束机制1996(09)55.王海龙论国有企业经营者的激励约束机制[期刊论文]-哈尔滨商业大学学报（社会科学版）2004(1)56.袁凌.陈健论职业经理人的薪酬体系设计[期刊论文]-财经理论与实践2003(4)57.杨河清.胡芳国有企业经营者薪酬决定的内部影响因素分析[期刊论文]-中国流通经济2004(1)58.马跃.于强我国上市公司高管薪酬激励现状及对策[期刊论文]-聊城大学学报(社会科学版)2005(3)59.李克文.郑录军高管人员激励机制与商业银行经营绩效[期刊论文]-南开学报(哲学社会科学版)2005(1)60.高波加入WTO:我国房地产业的市场机会、竞争趋势与应对策略[期刊论文]-管理世界2000(5)61.刘光起A管理模式199762.赵曙明人力资源管理研究2001相似文献(10条)1.学位论文李沫基于心理分析的企业中层管理者激励体系研究2006本论文源于对传统激励理论和实务研究的反思。在阅读过大量的激励研究文献后，发现在激励研究领域，特别针对企业的中层管理者进行的研究非常少。中层管理者是企业贯彻执行力的关键环节，是企业生存立命的重要因素，对他们进行恰当的激励，使中层最大限度地发挥他们在企业中的沟通、贯彻和执行等作用，对于企业的经营和发展具有重要意义。传统的激励研究集中于经济学、管理学和心理学三大领域，纵观这三大领域的研究文献，可以发现目前的研究存在以下三个不足：(1)各理论路线的激励研究各自为政，很少进行交叉性研究；(2)缺少对各种行为动力的整合研究；(3)缺少一种整体的研究观。本论文致力于从心理学和管理学、经济学相结合的角度入手，通过基于心理分析的中层管理者激励体系的构建解决过去激励研究中存在的对中层管理者研究不足的问题，同时，这种结合心理学理论的激励研究对于企业其他人员的激励研究也同样具有借鉴价值。本论文的大体内容包括：首先，在分析中层管理者的特征和其在企业中激励不足的基础上，根据社会认知心理学大师班杜拉的三元交叉模型建立中层管理者激励的整体框架，并进一步关注于以往激励研究中所忽视的对被激励主体特征的探究，提出了应该重视主体的自我激励的观点，并通过对以往的自我激励的相关研究的回顾和总结以及结合心理学理论中详细的自我结构和自我激励过程的分析，建立了三元交叉模型下的自我激励体系，并探究了自我激励与外部激励的关系以及外部激励的内化问题。最后，结合中层管理者的实际情况和特征对基于心理分析的中层管理者的激励体系进行建构，对激励体系的特征、激励体系的设计原理以及设计内容进行剖析。并通过对薪酬理论的发展脉络的追溯和分析，提出了自助式整体薪酬是能够体现基于心理分析的激励体系的一系列特征要求，并可以在企业中得以实施的体系。最终将激励与薪酬结合，建立基于心理分析的企业中层管理者自助式整体薪酬激励制度。2.学位论文阮爱芳跨国公司中层管理者胜任力模型初步探究2008McClelland在他的《测量胜任力而非智力》一文中首次提出了“胜任力”。从胜任力这一词被提出来之后，就成为了研究者关注的焦点。胜任力模型则对于员工担任某种工作应该具备的胜任力及其组合结构的明确说明。本文应用问卷调查的研究方法构建了跨国公司中层管理者的胜任力假设模型。并检验此假设模型的信度。用探索性因素分析对假设模型进行了结构效度检验。本文同时研究了人口统计学变量对跨国公司中层管理者对胜任力项重要性评分的影响。通过问卷分析，专家小组讨论，本文首先得出了跨国公司中层管理者胜任力假设模型，其中包括了三个维度：自我管理，员工导向，团队建设。其中，自我管理维度包括：同理心，成就感，规划，商业敏锐性，人际交往，主动性，自我激励，执行力，沟通，影响力，反省。员工导向维度包括：激励他人，发展他人，监控。团队建设维度包括：变革管理，绩效管理，跨部门协作，文化建设，冲突管理。信度分析表明，这个问卷的信度较高。各胜任力项都不需删除。进行因素分析之后对假设模型的结构进行的修正，形成了跨国公司中层管理者胜任力模型，其中包括了四个维度，在假设模型上增加了一个“企业运营”的维度。其中，自我管理维度包括：成就感，主动性，自我激励，执行力，沟通，影响力，反省。员工导向维度包括：激励他人，发展他人，同理心。团队建设维度包括：变革管理，绩效管理，跨部门协作，冲突管理，人际交往。企业运营维度包括：规划，商业敏锐性，监控，文化建设。通过信效度分析之后，形成了跨国公司中层管理者的胜任力模型。在此基础上，通过对人口统计学变量对跨国公司中层管理者的胜任力模型进行分析得出：男女管理者对胜任力项重要性的评分没有显著性差异，8年以上的管理者没有其他管理者看重规划，人际关系，监控，文化建设这4个胜任力项。硕士管理者更看重企业运营中的四个胜任力项，包括规划，商业敏锐性，监控，文化建设。本次研究法的结果可用于企业人力资源系统建设，为管理人员招聘，选拔，培训，薪酬管理，职业生涯规划提供参考。3.学位论文于彬时尚公司绩效薪酬方案设计与应用2006自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日益激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其核心竞争力，尤其对于正在成长过程中的中小型企业，提高企业整体的绩效水平是保持其核心竞争力的关键所在。通过绩效考核，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进形成一个更以绩效为导向的企业文化，激励员工提高工作热情，促使员工开发自身潜能，提高工作的满足感，最终实现仓业可持续发展与员工自我发展的“双赢”。通过对现代人力资源管理和开发理论的学习和掌握，结合沈阳时尚实业有限公司(以下简称“时尚公司”)人力资源管理方面存在的实际问题，本文有针对性的对时尚公司绩效考核的现状和存在的问题进行了分析，以公司基层员工和中层管理者为主要考核对象，建立了基于核心素质的绩效考核指标体系，并运用层次分析法建立量化指标权重，建立了科学的绩效考核体系。同时，将绩效考核结果应用于现有薪酬体系的改善，设计了时尚公司绩效工资方案，对现有的绩效及薪酬管理进行了有益的尝试和探索。希望本文能为广大中小型企业绩效及薪酬管理工作提供借鉴和帮助。4.学位论文张丽管理者薪酬满意度的实证研究2006自从1960年西奥多·舒尔茨(X.W.Schultz)提出“人力资本”(HumanCapital)的概念以来，人力因素在促进经济增长中日益重要。人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称。尽管越来越多的企业认识到人力资本的重要性，但在中国企业，尤其是国有企业的人才流失仍然是十分严重的。企业之间的竞争，最根本的就是人才的竞争，最简单易行的办法就是用高工资将高素质的人才挖走。薪酬问题一直是人力资源管理中的重要问题，如何设计出完善的薪酬体系以充分调动员工的积极性是人力资源