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激励理论案例一张衫不满了现在很多企业,尤其是外资企业,对各个员工的薪资情况都实行保密,这给企业的人力资源管理带来了一定的方便,但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意,一方面公司的上上下下都很和谐,气氛非常轻松,工作虽累却挺舒心;另一方面就是薪水也不错,底薪有3000元,还会有一些奖金。张杉一门心思都扑在工作上,经常加班加点,有时还把工作带回家做。比如说,上次湖北的一个设备安装项目,在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了,为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他,主管也很赏识他。年终考核,人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定,并告诉张杉:公司将给他加薪15%。听到这个消息,张杉高兴坏了。这不单是钱的问题,更是公司对他的业绩与能力的肯定。同年进入公司的李斯却高兴不起来,因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来,李斯唉声叹气地说:“张杉,你今年真不错,不像我这么倒霉,薪水都加不了,干来干去还是3900元,什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道,原来李斯的底薪比自己高出整整900元!即使加薪15%,自己的底薪也才3450元,仍比李斯少450元!张杉对李斯并没意见,可他想不通,即使不管业绩,同样的职务,李斯的学历、能力都不比他高,公司怎么会这样做呢?他想也没想就往人力资源部跑去……思考题:1.试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。2.对于本案例的情况,应用哪一种激励理论加以解释最合适?案例二林肯电气公司林肯电气公司总部设在克利夫,年销售额为44亿美元,拥有2400名员工,并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬,他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后,便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式,全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩,可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中,平均奖金额是基本工资的95.5%,该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速,员工年均收人为44000美元左右,远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平,在不景气的年头里,如1982年的经济萧条时期,林肯电气公司员工收入降为27000美元,这虽然相比其他公司还不算太坏,可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自1958年开始一直推行职业保障政策,从那时起,他们没有辞退过一名员工。当然,作为对此政策的回报,员工也相应要做到以下几点:在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定;要接受工作调换的决定;有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量,而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯电气公司极具成本和生产率意识,如果工人生产出一个不合标准的部件,那么除非这个部件修改至符合标准,否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统,形成了一种很有压力的氛围,有些工人还因此产生了一定的焦虑感,但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计,与国内竞争对手相比,林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后,公司年年获利丰厚,没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久,该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。问题:1、你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性?2、为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作?3、你认为这种激励制度可能给公司管理当局带来什么问题?思考题三:1.根据双因素理论,分析“高薪养廉”在我国的适合性。
本文标题:激励理论-案例分析
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