公务人员绩效管理制度

公務人力績效管理制度大綱前言………………………………………………………7第一章績效管理制度之內涵…………………………8第一節績效管理之意義……………………………8第二節績效管理之實際內涵………………………9一、績效管理之相關理論…………………………9二、績效管理之內涵………………………………12第二章外國公務人力績效管理制度…………………14第一節英國…………………………………………16一、績效薪酬制度…………………………………17二、績效考核制度…………………………………18三、績效與陞遷………………………………………20四、績效與訓練進修…………………………………22五、制度特色與功能分析……………………………23第二節美國……………………………………………25一、績效薪酬制度……………………………………25二、績效考核制度……………………………………28三、績效與陞遷………………………………………30四、績效與訓練進修…………………………………30五、制度特色與功能分析……………………………31第三節新加坡…………………………………………32一、績效薪酬制度…………………………………33二、績效考核制度…………………………………35三、績效與陞遷………………………………………38四、績效與訓練進修…………………………………39五、制度特色與功能分析……………………………41第四節小結…………………………………………42一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標準……42二、考評項目具有彈性………………………………42三、考績等第合理……………………………………43四、重視溝通與檢討…………………………………43五、重視績效考核之發展性功能……………………43六、結合績效薪酬制度………………………………44第三章我國民間企業績效管理制度……………………44第一節台灣塑膠工業股份有限公司…………………45一、績效薪酬制度………………………………………45二、績效考核制度………………………………………46三、績效與陞遷…………………………………………47四、績效與訓練進修……………………………………47第二節台灣國際商業機器股份有限公司………………47一、績效薪酬制度………………………………………47二、高績效文化之績效管理系統………………………48三、績效與陞遷…………………………………………49四、績效與訓練進修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節國泰人壽股份有限公司…………………………49一、實施職能薪制度……………………………………50二、績效考核制度………………………………………51三、績效與陞遷（用人唯才之晉升制度）……………52四、績效與訓練進修……………………………………53五、多元溝通管道………………………………………54第四節台灣積體電路製造股份有限公司………………54一、績效薪酬制…………………………………………55二、績效考核制度………………………………………56三、績效與陞遷…………………………………………58四、績效與訓練進修……………………………………59第五節中國鋼鐵股份有限公司………………………59一、績效薪酬制………………………………………59二、績效考核制度……………………………………60三、績效與陞遷………………………………………63四、績效與訓練進修…………………………………63第六節小結……………………………………………64一、目標管理導向與著重員工未來發展之績效考核制度…………………………………………………64二、考核結果採「常態分配」模式分配等第…………65三、重視員工自我評價…………………………………65四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商………………65五、主管人員及員工之訓練學習………………………66六、考核項目彈性化……………………………………66七、靈活運用考核結果…………………………………66第四章我國現行公務人力績效管理制度………………68第一節現況……………………………………………68一、考績………………………………………………68二、待遇（俸給）……………………………………69三、獎金………………………………………………70四、晉級升等…………………………………………73五、陞遷………………………………………………74六、訓練進修…………………………………………74七、福利………………………………………………75八、淘汰………………………………………………75第二節檢討…………………………………………76一、績效薪酬制度有待建立…………………………76二、考績制度尚待改進………………………………78三、績效未能結合陞遷………………………………83四、績效與訓練進修脫節……………………………83第五章我國公務人力績效管理制度之改進方向………83第一節改善考績制度………………………………85一、平時考核………………………………………85二、考績比例…………………………………………89三、績效考核透明化…………………………………91四、靈活運用績效考核資料…………………………92第二節建構績效待遇制度…………………………94一、績效導向之考績制度與考績文化………………94二、績效管理制度之法制化―建構彈性、分權之薪酬制度…………………………………………………95三、提供非金錢性誘因……………………………95四、取消考績獎金、擴大績效獎金發放額度………95五、強化減俸權………………………………………96第三節落實績效獎金制度……………………………96一、全面性實施………………………………………97二、落實推動…………………………………………98三、獎金額度擴大及增設非金錢性獎賞……………99第四節結合績效與訓練進修………………………99一、增加訓練時數…………………………………100二、以組織需求為前提，兼顧個人利益…………100三、以「使用者付費」之精神，提升訓練效果…101四、建構政府與民間企業高階人才交流管道……101五、主管人員全面接受目標管理等訓練課程……101第五節連結績效考核與陞任遷調…………………101一、修正陞遷項目及計分標準，使合乎績效導向…102二、績效考核結果結合快速陞遷……………………102第六章結語………………………………………………102公務人力績效管理制度前言「政府再造」是二十一世紀政府行政革新之主流，而績效導向之公務人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業，建立績效為主之學習型政府」前提下，公共部門應思考如何參酌訂定政府機關施政績效與成果評估辦法、建構機關考核評估指標、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立並強化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務人員從績效考核之結果得到成就感；以績效決定陞遷、獎懲，發揮獎優汰劣功能，並進而能以績效來決定訓練、培育，以發掘公務人員之潛能並補充公務人員之工作知能。由於公務人力績效管理在我國迄未建立制度，有關績效管理事項僅散見於公務人員考績法等相關人事法令中，既未有系統性之整合建制，本文在探討公務人力績效管理時，爰以公務人員考績制度為主軸，再輔以相關人事管理措施之探討；又囿於我國公務人員進用管道，主要係以國家考試方式甄補人才，與民間企業或其他國家之人員進用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。以下本人謹就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務之經驗，針對公務人力績效管理提出個人看法，並不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生先行提出說明。第一章績效管理制度之內涵第一節績效管理之意義自一九七○年代起，英美等先進國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進，依國內學者之論述，新行政管理學派之要素有：一、師法民間企業之管理實務與技術；二、是一種手段，企圖將官僚、權威之作風及消極性之政治體，轉換成有效率、回應性及顧客導向之新治理典範。傳統之官僚政治強調依法行政，其課責機制之建立乃建立在對於法規制度之遵守；近年來行政改革卻強調對顧客之重視，也就是顧客導向，強調對組織績效之重視。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標。而在一九九九年美國公共部門實務工作者及學者於「WyeRiverPlantation」研討公共部門未來所面對之挑戰，獲得四項共識，其中二項分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，並應審慎地培育、發展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯邦政府服務文化之關鍵部分。此次研討會具體彰顯現代政府管理之重要內涵：重視公務人員附加價值之增加，以及重視績效文化之養成（註1）。至此「績效管理」成為現代公共行政重要課題之一。學界對績效管理雖定義不一，但部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依據法規，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標與期望。也就是投入最少、獲得最多，並須提供正確之服務。而公共部門之績效，則有賴公務人力績效管理制度予以落實。第二節績效管理之實際內涵民間企業之績效管理大多以生產力表示，偏重效率；公務人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經濟以及公平（4Es）等效標。而公務人力績效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務人員之產出與成果，即著重績效衡量方法與技術之精進；二、偏重績效行為與績效過程，著重公務人員激勵行為之型塑與增強；三、從整體之觀點分析，主張績效管理應包括後果（結果/輸出）、行為（過程）以及適當之績效考核制度。一完整之績效計畫應係行為、成果與附加價值等三個依賴變數相互影響之聚合體（註2）。一、績效管理制度之相關理論有關績效管理之相關理論，可大略分為三類（註3）：（一）第一類理論探討人類需求內涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。Maslow將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足後，才能追求更高層次之滿足；Herzberg簡化需求內容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素無法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準，必須加上激勵措施才能使績效提升。此理論提示僱主必須在設定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵因素，使員工追求更高層次之滿足。（二）第二類理論強調個人行動與結果之關係：包括預期理論、學習強化理論、平等理論、目標設定理論。1.預期理論：預期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否採取某項行動，是由三項預期因素所決定。首先是員工對工作所須付出努力之認知與判斷，其次是對於績效與員工貢獻間之信念，最後則是這些績效對於員工之價值，若員工對這三者當中任何一項考慮有所質疑，將失去動機來達成團體任務。2.學習強化理論：學習強化理論是由Skinner從控制實驗所提出，並由Luthaus及Kreitner等學者，將其由實驗室應用到職場。此理論認為任何行為將由其結果所決定，當員工之酬勞取決於員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化行動與報酬間之關係。3.公平理論：公平理論是由Adams提出，該理論認為僱主和員工之間是一種交換關係，僱主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工將對其交換關係感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻比例關係之外，員工也會和同一組織其他人或不同組織成員做比較，並依據其個人所認知之公平情況調整其個人績效投入，以達到個人認知平衡。4.目標設定理論：此理論由Locke提出。根據此一理論，當組織目標明確、具挑戰性並能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。因此績效待遇得以創造對團體目標之認同，促進更遠大目標之設定，以及更多不同目標之追求。（三）第三類理論與經濟方面理論相關，焦點集中在成本分析：首先是邊際效益生產力理論，主張僱主為了降低其生產成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組