第十一章 建筑企业的劳动人事管理

1第十一章建筑企业的劳动人事管理•第一节劳动资管理•一、劳动工资管理概述•建筑企业劳动工资管理，是建筑企业劳动人事管理的一个重要组成部分。它主要是对建筑企业生产经营过程中劳动和工资方面实行计划、组织、协调、控制等各项管理职能的总称。•(一)劳动工资管理对象•建筑企业劳动工资管理主要是研究企业中的劳动关系，因此，劳动工资管理的对象是人及其在劳动过程中的活动。它研究的是生产关系中的劳动关系和分配关系，同时也涉及到与劳动关系有关的生产力问题。2•(二)劳动工资管理的任务•劳动工资管理的任务是：有效地组织和利用人才资源，不断地优化和调整劳动组织和施工生产中的分工协作关系，保证完成企业施工生产任务,以最少的劳动消耗取得最大的经济效果。•(三)劳动工资管理的内容•1．劳动生产率。•2．劳动定员与劳动工资计划。•3．劳动力管理。•4．劳动定额管理。•5．工资管理。3•二、劳动生产率•劳动生产率是指劳动者在生产中生产合格产品的数量与生产该产品消耗劳动时间之比，是反映劳动者劳动效率的指标。在建筑企业中，劳动生产率是指在一定劳动时间内劳动者所完成的建筑安装工程量(或工作量)，或者是劳动者完成一定建筑安装工程量(或工作量)所耗费的劳动时间。•(一)劳动生产率的影响因素4•影响企业劳动生产率的因素很多，企业内部的因素主要有：技术装备程度与技术开发；职工的技术水平与能力；职工的思想文化水平与熟练程度；企业的劳动管理水平，劳动的环境条件；职工的个人生理条件与社会条件，劳动组织与生产方式：领导水平；人际关系，企业的经营情况等因素，如图11—1所示。企业外部影响劳动生产率的因素还有诸如建材供应体制、社会生产力水平、科学技术发展水平等等。56•(二)提高劳动生产率的途径•1．提高企业职工的素质。•2．提高管理水平。•3．加速科技进步，不断提高施工技术水平。•4．完善定额工作。•5．贯彻“按劳分配”原则，推行经济责任制。•三、劳动定员与劳动工资计划•(一)劳动定员•1．劳动定员及其意义7•劳动定员是根据企业必须配备的各类人员的质量要求、数量标准和比例。保证职工人数不仅在总数上满足生产需要，同时，在工种上保证满足工艺的需求。•方法是：根据生产任务，组织机构，劳动特点，按各类人员分别确定。•2．建筑企业人员构成•按照在企业生产经营活动中执行的职能，企业人员包括:生产工人、学徒工、工程技术人员、管理人员、服务人员和其他人员等。•3．编制定员方法•企业按各类人员工作性质不同，其确定人员数量的方法也不同，归纳起来主要有以下几种：8•(1)按劳动效率定员•根据计划期生产任务量和劳动效率，考虑出勤率及工时利用情况影响，计算确定定员。•(2)按设备定员•根据设备配备的数量，开动班次和看管定额计算确定定员。•(3)按组织机构职责范围和业务分工定员。•根据各个组织机构承担任务和分工需要确定定员人数。•(4)按比例定员•根据职工总数(或某类人员总数)的一定比例确定某类人员定员人数。9•(5)按岗位定员•按生产设备或工作岗位所必需的操作看管岗位和工作岗位数目确定定员。•(二)劳动工资计划•建筑企业劳动工资计划包括劳动生产率计划、职工人数计划和职工工资计划。•1．劳动生产率计划如P215表11—1所示。•2．职工人数计划如P215表11—2所示。•3.职工工资计划如P215表11—3所示。10•四、劳动力管理•(一)用工制度•劳动用工制度是企业为了解决生产对劳动力的需要而采取的劳动力招收、录用、使用、调动和辞退等方面的制度。•企业用工制度的管理应做好以下几方面工作：•1．实行合同化管理,企业与职工之间签订劳动合同,规定双方的责、权、利。•2．实行择优上岗制•3．实行试用工制•(二)劳动力的招收和调配•1．劳动力的招收11•劳动力的招收实行面向社会公开招考，全面考核，择优录用，并规定试用期，在录用形式上，由企业根据生产和工作的特点及需要，可以招用五年以上的长期工，一—五年的短期工和定期转换工、临时工、季节工，多种用工形式并存，逐渐统一实行劳动合同制。•2．劳动力的调配•(1)调配原则。加强调查研究，有计划地调配劳动力，要统筹兼顾，全面安排；要按照“先内后外、先近后远”原则调剂劳动力余缺，安排合适的劳动力；专业对口，尽量发挥劳动者的专长。12•(2)调配形式。调配形式主要有；成建制调动。就是将某个单位的全部人员及设备、工具等一同迁入一个新地区或调入一个新单位。成套调动：是指人员配备成套，即一定数量的领导干部、技术骨干、生产工人配备成套，同时调入新建、扩建单位。成批调动：是指同时将同工种或不同工种的一部分职工从一个部门地区的企业调到另一个部门地区的企业。•(三)劳动纪律•劳动纪律按要求可分为如下三种：•(1)工作纪律。•(2)工艺纪律。•(3)生产纪律。13•五、劳动定额管理•劳动定额指在一定的生产技术和生产组织条件下，对劳动者生产一定数量的合格产品、或完成一定量的工作方面所规定的必要劳动消耗数量标准。•劳动定额有两种表达方式：时间定额和产量定额。•时间定额是完成单位合格产品必须消耗的工作时间，其计算公式为:•产量定额是在单位时间内(工日)所应完成合格产品的数量。其计算公式为：台班产量小组成员工日数的总和工日单位产品的时间定额或每工产量工日单位产品的时间定额114很明显，时间定额与产量定额互为倒数，成反比关系，即:时间定额×产量定额＝1劳动定额在企业的生产及其管理中起着重要作用，表现为:1．劳动定额是制订计划的基础。•2.劳动定额是合理地组织生产劳动的依据。•3.劳动定额是考评工人劳动贡献韵标准，是实行“按劳分配”的依据。工日单位产品时间定额小组成员工日数的总和台班产量或工日单位产品时间定额每工产量115•4．劳动定额是企业实行经济核算的基础。•(二)劳动定额的制定•劳动定额的制定必须符合先进性、科学性、简明适用的原则。制定劳动定额的方法有：技术测定法、比较类推法、统计分析法和经验估计法等。•(三)劳动定额的管理•劳动定额管理包括制订、贯彻执行、考核租修订四个环节。具体内容不作介绍。•六、工资管理•(一)工资管理的原则16•工资是依据职工的技能、工作强度、责任、工作条件和实际贡献，以货币形式分配给个人的劳动报酬。贯彻的原则是：•1．坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度；•2．坚持激励机制和约束机制相结合的原则，保证职工的多劳多得；•3．坚持“两个低于”的原则。企业的工资总额增长幅度要低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度要低于劳动生产率增长幅度。•(二)工资制度•1．结构工资17•结构工资一般分为四个部分：•①基础工资，是保障职工基本生活，维持劳动力再生产所必须的工资收入的基本部分；•②职务工资、职称岗位工资，干部按职务、职称，工人按工种岗位，根据职务高低、业务技术要求、劳动条件、责任大小等因素，划分为若干个工资等级标准；•③工龄工资(有的称年功工资)，是以：工龄为主体来确定的工资性开支，工龄工资是随着工龄的增长而逐年增加的；•④奖励工资(有的称业绩工资)，用于奖励在工作中做出了显著成绩的人员；18•2．技能工资•一般由技能工资、岗位(职务)工资、工龄(年功)工资、效益工资和津贴工资五个单元组成。•技能工资(兼有基础工资性质)是根据职工所具备的技术业务能力的水平高低及在相应岗位上实际运用的情况而定，不受工龄、资历等客观因素的制约。•(三)工资形式•1．计时工资-根据劳动者的工资等级，相应的工资标准；用工作时间来计量以支付职工劳动报酬的工资形式。工资多少与劳动成果没有直接联系，是过去吃大锅饭的一种形式。19•2．计件工资•计件工资，是将工人生产合格产品的数量或完成的作业数量，以劳动定额为依据，按照预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。•实行计件工资应具备以下条件：•(1)企业的生产任务比较饱满；•(2)必须有先进的劳动定额和燃料、原材料消耗定额，以及切实可行的管理制度和定额专管人员；•(3)生产的原始记录、计量统计、检查验收、经济核算等各项管理制度都比较健全。20•3．岗位工资•岗位工资，是按照职工在劳动中的不同工作岗位确定劳动报酬的一种工资形式。岗位工资的特点是：考虑工作难易、劳动轻重、责任大小以及劳动环境等因素。•4．浮动工资•浮动工资，是在实行奖励制度的基础上，在贯彻经济责任制的实践中，由企业创造出来的工资形式。浮动工资的特点，工资既要随个人劳动贡献的大小而浮动，又要随企业经济效益的高低而浮动；21•5．包工工资•包工工资，是将一定数量的施工任务包给施工队(或班、组、个人)，规定完成任务的期限、质量标准和工资总额，如能按期、按质、按量完成生产任务，即可得到全部工资。这种工资形式实行五包(包工、包料、包质、包工期、包量)。•6．奖金•奖金是用货币形式支付的一种物质奖励，是对劳动者提供的超额劳动的报酬，它可以弥补工资的不足，是计时工资和计件工资的补充形式。•7．津贴•津贴是职工劳动报酣的辅助形式，其中有的用来补偿职工在特殊劳动条件下的额外劳动消耗，叫做津贴，有的是弥补生活费用的支出；叫做补贴。22•第二节人事管理•本节内容不作详细介绍请自学•第三节职工教育管理•对象－指包括企业经理在内的全体职工。•教育内容－思想政治教育、文化科技知识教育、生产技术和经营管理知识的再教育，应因人而异，不同对象教育内容不同。•任务－通过培训达到：领导层－能力强，思想作风好，决策正确的带头人。•管理层（中层）－敢打硬仗，能吃工苦，即懂技术又懂管理的中层管理干部队伍。23•职工队伍－技术素质和操作水平高，纪律严明的队伍。•教育方式：多种多样形式的办学－有条件的可采用职工业余学校（由公司的教育科负责）有的采取定期或不定期的短期培训，工作任务不饱满时安排培训为佳。•时间关系不作详细介绍。