跨国公司外派人员绩效管理研究

哈尔滨工程大学硕士学位论文跨国公司外派人员绩效管理研究姓名：李秀兰申请学位级别：硕士专业：产业经济学指导教师：陈恒20070301跨国公司外派人员绩效管理研究作者：李秀兰学位授予单位：哈尔滨工程大学相似文献(10条)1.期刊论文陈恒.李秀兰跨国公司外派人员绩效管理的问题及对策分析-全国商情·经济理论研究2007,(5)本文从跨国公司外派人员绩效管理的状况入手,分析跨国公司外派人员绩效管理发展过程、特点和问题,以及影响跨国公司外派人员绩效管理的因素,通过提高绩效管理者的绩效管理能力和优化利用绩效环境等方法,改进跨国公司外派人员绩效管理.2.期刊论文姚瑞菁跨国公司外派人员薪酬管理探讨-现代商贸工业2008,20(12)薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事,薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败苘之地的关键.跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上,很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分.就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述.3.学位论文李鸿波跨国公司外派人力资源管理研究2004随着全球经营活动竞争的日趋激烈，外派管理是否有效正逐渐被认为是国际商业运作成功或失败的主要决定因素。本文以跨国公司的外派人员作为研究对象，尝试从组织的角度对外派的人力资源政策进行探索性的研究。按照外派管理的周期，可以从时间上将外派管理过程中所涉及到的国际人力资源管理的七个子系统划分到三个阶段，即外派出发前阶段、任职期间阶段和任职期满归国阶段。因此，本文对人员选择、跨文化培训、任职期间调整、薪酬管理、绩效评估、归国调整以及职业管理等七个国际人力资源管理子系统分为七章来阐述，同时概论、相关理论及主要研究观点回顾分别构成本文的第一、二章，从而形成了本文的主要研究内容。本文共分为九章。第一章概论首先在对跨国公司、外派、外派人员、外派任务、外派失败等若干基本概念进行明确界定，然后对跨国公司为什么使用外派人员这一问题进行了深入分析，随后提出了本文的研究框架、创新以及尚须进一步研究的部分。第二章主要包括两方面内容，第一方面具体介绍了与外派管理研究有关的理论，如跨文化管理理论、人力资本理论、心理契约理论以及基于企业知识的理论等；另一方面则是对外派管理文献中的涉及上述七个国际人力资源管理子系统的主要研究观点进行回顾和梳理。第三章先对外派人员选择的三个主要特征与三个主要影响变量进行分析，接着在Tung、Mendenhall、Oddou以及Ronen等人的研究基础上，通过工作能力、关系能力、家庭状况、文化适应、其它因素等五个方面对以上的外派选择标准的进行自己的总结，最后为了甄选出有效的外派人员，创新性的提出外派人员的选择程序。第四章分析了跨文化培训的重要性及其有效性，并对跨文化培训的内容、方式和时间安排以及对于促成外派任职成功非常重要而在外派培训的研究文献中忽略的东道国的现场培训与协助进行论述。第五章首先对外派人员任职期间调整过程中所出现的U型曲线进行描述，而后对影响任职期间调整的三大类因素进行概括和分析，接着探讨了外派人员任职期间的调整机制，并针对由调整的三个不同层面(即工作调整、社交调整和一般性调整)所构成的任职调整多维结构，提出了任职期间的具体调整模式。第六章探讨了影响外派人员薪酬的特殊因素，同时对典型的外派人员薪酬的五个构成部分进行详细分析，接着深入论述外派人员薪酬的传统模式——平衡表法及其所引发的“皮格马利瓮”效应，最后从实践的角度分析了外派人员新兴模式及其适用问题，以求在控制外派人员薪酬费用和提高外派成功可能性之间寻求最佳的平衡点。第七章主要对外派人员业绩评估操作环节中的三大要素，即评估者、评估标准以及评估频率，进行深入的分析和阐述；为了更好的做到理论紧密联系实践，作者以跨国公司诺基亚作为案例，对其外派人员的绩效评估进行深入的分析。第八章具体分析归国调整的必要性、特性以及影响因素，并提出组织应对归国调整的八大对策。第九章，也就是本文的最后一章，采用问卷调查的实证方法，以中国台湾外派人员作为样本的实证研究结果支持了Tung(1998)的结论，即无边界职业观的确开始成为接受国际任职的外派人员的新兴职业观，并进一步指出组织设计明确的职业发展计划的实践意义以及未来研究方向。4.期刊论文张洪烈.潘雪冬跨国公司外派人员跨文化管理有效性研究述评及启示-职业时空2010,6(3)对国内外有关跨文化管理有效性的理论研究进行了梳理和评述,并分析了对我国跨国公司的启示.5.期刊论文邓路跨国公司外派人员的选拔标准-现代商业2008,(17)在跨国公司的国际人力资源管理体系中,外派是一个经常面对的问题.合适的外派人员能很好地执行跨国公司的全球战略,外派人员的选择失误耍4会导致公司经济,人力资源的损失.本文在分析了当前国际上外派人员的失败原因后,主要从外派人员的个人层面因素出发探讨选拔外派人员的标准.认为技能因素,跨文化能力、管理能力、个人特质,人格因素,以及家庭因素和个人意愿都可以作为选拔外派人员的衡量标准.6.学位论文纪大卫跨国公司外派人员的知识获取管理研究2006随着全球化竞争的加剧和信息技术的日益发展，跨国公司的竞争优势已经不能再继续单纯的建立在有形资源的基础上，以知识为主体的无形资源开始成为国际市场竞争优势的主要来源。正是各种有价值的知识(包括显性知识和隐性知识)构成跨国公司独特竞争能力的基础，并经过开发和利用衍生出公司的国际乃至全球垄断优势。因此，知识的获取、转移、整合和使用成为跨国公司生存和发展的重要课题之一，跨国公司需要专门对知识资产进行规范化的管理。跨国公司所需要的新知识主要来自于其分布在世界各地的子公司，而能够获取这些知识并使它们成为公司总部智力资产的最佳人选，就是那些被母公司外派到海外子公司任职的员工。本论文试图在以知识为竞争优势来源的跨国公司理论和知识管理理论的综合性基础上，说明外派人员在东道国可能获取的几种主要类型的知识及其特点和意义，进而从个人和组织两个层面上对跨国公司外派人员知识获取活动提出相应的管理对策，以求从知识管理的角度提高跨国公司从外派活动中得到的长期与短期收益。7.期刊论文李剑南.韩晓红浅谈跨国公司外派人员行前培训项目的运用-商场现代化2007,(33)跨国公司外派人员在企业发展过程中承受了巨大的心理压力,会导致企业发展的各种问题,为此,应采用有效的方式来化解压力,提高其工作效率.而行前培训项目的运用就是解决这一问题的良好方式.本文对跨国公司外派人员行前培训项目的运用进行分析,希望能帮助外派经理及其随行成员在离开母国前,更好地准备和调节今后在异国的生活、学习和工作.8.学位论文AndyPhilip中国跨国企业外派人员培训与发展研究2009尽管中国企业在国际上的发展势头迅猛，全球化步伐加快，但关于中国跨国公司在国际上的活动以及这些公司在国际人力资源管理方面的政策与实践仍是未知数。中国式的培训和发展与其文化习惯及价值观紧密相连，并且在近年来受到学术研究者的关注，这些关乎到从传统的个人管理向国际化人力资源管理实践的转化。br　　关于在华跨国企业外派人员配偶与家庭的语言，文化，价值观和规范，政策和组织结构的研究，目前仍不够充分。本文比较了过去和现在的外派人员培训情况，并探讨了目前的中国跨国企业应如何进行国际人力资源管理。br　　研究结果表明，由中国公司进行的外派之前的培训差强人意，但在抵达目的地国家之后得到了相对的改善。多数东道主国家第三方国家认为中方在外派人员出发前并没有提供充分培训。甚至不到50％的人认为第三方并没有被给予好的培训。很多企业认为，外派人员在接受行动提议前，由于在组织层次上的优势，会了解很多情况。同时他们认为培训是在提供培训和发展主动权上浪费时间、物力和财力。为解决这些问题，企业的管理团队可以集思广益来制定有效的外派人员培训计划，并给予它一定的战略重要性。同时企业应重视为外派人员以及他们的配偶和家庭，藉此为他们创造良好的生活工作环境。9.期刊论文罗帆.郭剑.LuoFan.GuoJian跨国公司外派人员绩效的多层次模糊综合评价-价值工程2009,28(8)针对跨国公司外派人员的特殊工作环境,为其绩效考核设计了一套多层次关键业绩指标体系.结合模糊数学理论建立多层次模糊综合评价模型,将定性考核指标定量化处理,并运用情景指标对考核结果进行修正.最后,举例说明考核模型的运用,为进行外派人员绩效考核的理论研究和实际工作提供了一套新思路和新方法.10.学位论文陈红对在华跨国公司人员本土化问题的研究2004经济全球化日益成为当前世界经济发展的潮流，各国经济依存度更加提高，国际企业间的竞争越演越烈，全球的宏观经济和微观经济都在发生新的变化。跨国公司为追求最大利润，在世界范围内安排生产与经营，国家特征与当地特征相伴相随。跨国公司从产品品牌、人力资源、产品制造、营销管理、研究开发等方面大力实施本土化经营战略，其中人员本土化是跨国公司本土化战略的重要内容。作为亚洲最重要的国家之一，中国日益成为跨国公司投资的热点。随着跨国公司在华投资规模的不断扩大，同时跨国公司人员本土化对我国人力资源开发产生了深远的影响，其行之有效的人员本土化策略不仅对我国民族企业应对跨国公司的人才竞争具有重要的借鉴意义，而且对于我国跨国经营企业解决跨国经营人才严重不足问题具有重要的启示意义。论文共分四章。第一章首先提出本文的研究问题，界定了人员本土化的定义。接着阐述跨国公司本土化产生的背景。第二章对在华跨国公司人员本土化的发展进行了详细考察，其后分析了跨国公司在华人员本土化的现状特征。第三章则结合一些具体的案例对在华跨国公司人员本土化策略进行了深入的研究，详细考察了跨国公司在人才吸引、人才培训和人才保持等方面采取的一系列行之有效的策略措施，以给我国企业提供有益的借鉴。第四章分析了跨国公司人员本土化对中国产生的影响、目前的制约因素及政策建议，最后探讨了人员本土化战略对我国跨国经营企业解决跨国经营人才严重匮乏问题的深远意义。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ae610d55-3c07-4feb-89d5-9e0201082692下载时间：2010年10月1日