制度管理与情感管理

1浅谈制度管理与感情管理——聚酯厂“挖掘潜力、培养能力”培训研讨发言稿人事科刘学德非常高兴，也非常感谢厂长搭建这个平台，能与各位共同探讨制度管理和感情管理这个题目。下面结合人事科工作对制度管理和感情管理进行剖析。首先要剖析两个概念：制度管理和感情管理。制度管理：是一定组织中的管理者，遵循制度（规定、办法、规则、通知）通过实施计划、组织、人员配备、指导、领导、控制等职能来协调他人的活动，形成团队的力量，实现既定目标的活动过程。感情管理：是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的联系和思想沟通，形成和谐的融洽的工作氛围，实现既定目标的人性化管理模式。从两个概念可以看出，感情管理是一种柔性管理，制度管理是一种刚性管理。在我厂生产过程连续化，过程受控的情况下，做好人事管理显得尤为重要。比如说星级工评定工作。该项工作员工非常重视。我分析原因有两点，一是有荣誉感，有此称号光荣。二是有待遇。首席200元/月；四星150元/月；三星100元/月；二星60元/月；一星40元/月。在有荣誉感又有待遇的情况下，员工必然很关注。为做好此项工作，公司定原则，为提高车间操作人员的素质和操作水平，培养技术精湛，能胜任多个岗位的操作技能人才，搞好星级工队伍建2设制定办法。制度管理的刚性条件有三个方面:技术标准、工作标准、晋星条件。公司也充分考虑在公司级大赛中取得前三名人员，具备破格晋首席操作员的资格。月奖金指标考核情况，公司考核聚酯厂为“四大指标22项内容”，即财务指标、生产指标、技术指标和能源指标。这些指标是刚性。从厂生产状况看，由于受原料影响，生产处于低负荷运行，部分指标没有很好的完成，但聚酯厂的奖金处于公司的上游水平，为什么？得益于厂长指导下奖金的月预测工作做得好，制约奖金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能动指标的能动率，一挡是4，二档是5，没有完成，在生产科的努力下，运用情感管理的工具消化了不利因素所取得。从以上分析可以看出，在制度和感情之间要寻求一个能够互动的关系，不过制度仍然是前提，是在制度管理前提下的感情管理，感情管理和制度管理是管理的两个方面。如企业人才的问题。在2002年前后，辽化到外部企业寻求发展的人员比较多，如PTA人走的不少，公司总喊留住人才，当时生产经营形势不好，那么在这种情况下如何能留住人才呢？我有三个方面：一是企业要给人才提供好的学习环境，不断培养员工的技能和管理能力；二是靠感情留人，这是暂时的，可在短期的时间内发挥人才的作用，但这不是长久之计，人家要生存，也要发展，得赚钱养家糊口；三是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做强企业，拥有一流的人才企业才能强大，这也说明制度管理是根本。以上是对制度管理和感情管理进行剖析和相关关系的阐述，那么3思想工作属于哪一类管理模式呢？我认为思想工作是制度管理与感情管理相结合的复合型管理模式，是在制度管理约束下的情感艺术。特别是在当今节奏快、压力大，企业又承担一定社会责任的前提下，对员工实行制度管理下的情感管理，增强工作的实效性，用感情的感召力去创造一个良好的人文环境，形成以人为本、奋发向上、团结协作的工作作风，促进各项工作的深入、协调开展，显得尤为重要。特别是人事劳资工作无小事，与员工的切身利益息息相关；另外还要考虑到所做人事工作不能给将来留下隐患，比如说信誉担保贷款。那么思想工作又体现在那些方面呢？一、情理结合、寓情于理，把感情管理做活。在思想工作中，情与理是辩证统一的，没有情的理会显得苍白无力，没有理的情是庸俗之情。思想工作要“入情入理”，“情理交融”，才能达到良好的目的，要发挥以情感人、以理服人、情理结合的情感管理模式。（一）思想工作要动之以情，触动心灵深处的情感。人的思想、感情、工作都需要沟通，思想工作重视发挥情感沟通的作用。聆听员工的心声，成为他的知心朋友，了解员工注重什么，需要什么，在制度允许的情况下，尽可能的为他们做是实事。在这里说下加班管理。公司制定了一个原则：对确需在法定休假日延长工作时间从事生产或工作的员工，按《劳动法》有关规定，给予相应的待遇，原则上执行休假制度。在这个基础上，公司又进行细化，具备下4列条件之一，可组织加班：（1）法定假日或公休日不能间断，必须连续生产的岗位；（2）必须利用法定假日或公休日进行设备抢修或保养的；（3）由于生产、设备发生故障，必须进行抢修的；（4）由于发生严重的自然灾害，进行抢修的；（5）完成上级指令的紧急生产任务的。加班之后的是待遇问题，员工期望的是给加班工资，目前在公司实行的“五项费用”控制，人事劳资部又进行“三控一管”，三控即控制用工总量、控制编制和机构数量，一管即人工成本管理；我厂生产形势是由于原料的影响，66区没生产，65区老线也要改为大有光，人员的工作量不是太饱和，给加班人员代休是合适的，是在岗位确实脱离不开的情况下，可适当给加班。也不能因为个人的利益损害了厂现有好的外部形象，一定要维护厂的荣誉，政策的宣讲，心灵的沟通，规章制度得到很好的贯彻。（二）晓之以理，让思想共鸣。运用感情的力量，在制度管理下，可以有效的沟通心灵。如果对员工的思想引导，仅仅停留在“动之以情”而忽视“晓之以理”，不用精神的雨露去浇灌员工的心田，无法从根本上提高员工的认识。要坚持“晓之以理”以制度、政策引导为主，在思想上双方达成共识，产生共鸣，人事工作就好做了。例如上岗津贴发放情况，某员工不理解也不了解政策，通过在理解他的处境的情况下，宣讲政策让他晓之以理，思想上发生共鸣，就能找出解决问题的切入点。5（三）寓情于理，让感情相融。情不通则理不达，思想工作会把“理”化作丝丝深情送入员工的心中。举个案例：工资制度改革已多年，实行“异岗异薪”，就是在不同的岗位上有不同的岗位工资。中级岗位一挡2060；初级岗封顶2060。这在某些员工中不能正确的理解工资政策。有位员工因为岗位变动发生岗位工资的变动，与工资员很不满也很激动，遇到这种情况怎么办？我采取了“话聊”，分析问题让员工理解政策、不断沟通，在以理的热情触动了他的内心世界，达到了情通理达的目的。二、情景结合、刚柔相济，把感情管理做深。制度管理与感情管理是做好管理的两翼，相辅相承。制度管理用来约束和规范员工的日常工作行为，感情管理用来体现人文关怀，激发员工的工作活力，促进制度更好的发挥作用。只有坚持情感管理和制度管理相结合，才能相得益彰，效应互补。思想工作促进以情聚人，以章约束人。渗透结合，力求感情管理深化上层次。一方面要坚持制度管理和感情管理相结合，用制度管理为感情管理提供保障。感情管理是制度管理的有益补充，但绝不能用感情管理代替制度管理，加强制度管理的同时，要抓好规章制度的落实，用“四化标准”管理长效机制把人事劳资工作深化。“异岗异薪”是工资制度的原则，岗位发生变化的情况下，执行公司的工资政策，但也要充分保护员工利益。岗位工资提升了员工会很高兴，而在岗位工资降低时员工又会产生情绪，我的劳资部门时慎之又慎，细之又细，这都在经公司劳资6部门的多次讨论的情况下才确定的，而不是某一个人的意见。要运用好感情管理这个工具保护好职工利益。我厂员工在“逢一必争，唯旗誓夺”的聚酯厂精神鼓舞下，各专业大赛前的准备工作做的红红火火，聚酯员工对抗赛已进行了四次模拟试，和涤纶厂一决胜负，结果前八名都试我厂人员。仪表大赛的准备也在如火如荼的进行着，仪表车间请进来走出去，情专家来讲解，走出去学习，搜集所有相关的资料，由于我厂的非歇尔控制系统陈旧，仪表车间领导组织就组织参赛队员到炼油厂学习，充分发挥了思想工作、感情管理的精神力量，可见我们聚酯厂员工总有一种不服输，积极向上的精神面貌。另一方面制度管理中要融入感情管理，让制度管理更具有人情味。制度管理常常不是对人，但实际情况并非如此，所有的事都涉及到人。这就要求在制度管理中，要充分发挥思想工作的作用，考虑人的因素，体现“人性化”。在不违反基本原则的情况下，尽可能的考虑工作性质、人的心里特点和实际情况，努力做到自我约束为主，制度约束为辅。反“习惯性”违章已由过去的习惯性动作转化为今天我要按章办的动作。叠司机的并丝辊，左旋左手摸，右旋右手摸已深入人心。我还注意到关于戴安全帽的问题，过去是要我戴安全帽，而现在则是我要戴安全帽。这些情况是在日常思想工作中，加大宣传力度，感情管理的融入，具有人情制度管理的结果。总之，思想工作是很重要的，它缩短了人与人之间的距离，减少了人与人之间不必要的摩擦，增强了组织的凝聚力，激发了员工的内7在潜力。这必将挖掘了每名员工的潜力，提高了能力，也将促进我厂各项工作的管理水平再提升。