浅谈A企业招聘存在问题与对策分析

1浅谈A企业招聘存在问题与对策分析姓名：摘要：随着经济的发展，人才储备也愈加成为企业发展过程中的核心要素。本文阐述了A企业在人才招聘过程中所反映出的四大问题，主要有对企业自身的人力资源规划缺乏针对性分析，对招聘渠道的选择不够重视，对面试过程缺乏有效控制，以及对招聘工作缺少后期总结与分析。本文试图通过对人才招聘系统的构建，分析人才招聘存在问题的原因，引导企业提升人力资源管理理念，并对这些问题提出相应解决对策。关键词：招聘招聘失效策略一、引言：人才招聘是企业开拓创新和人才储备的重要手段，也是企业提升创造力的关键环节。有效的招聘工作能合理的进行人力资源配置，为让人才提供合适的岗位，从而实现了人与岗位的完美匹配。但是，在当今的信息时代，人才招聘禀行双向选择，应聘者和用人单位间信息的不对等，使得部分新入职员工在工作中的表现难以达到招聘方的期望。二、A企业人才招聘存在的问题2（一）对企业人力资源规划缺乏针对性分析A企业隶属于XX集团公司，该企业未来发展目标是通过集团公司自上而下的方式制订与下达。企业制订发展目标时应紧密结合人力资源配置情况，只是战略性的制订发展目标而不考虑企业自身人力资源的优化配置，那么在这种情况下的盲目招聘，是企业缺乏人力资源规划的主要表现形式。（二）对招聘渠道的选择不够重视招聘渠道是人才招聘的根源，A企业在发布招聘公告时，没有充分调研行业内部多种行之有效招聘的渠道，仅是将其发布在集团内部的网站上。该集团网站日均浏览量较低，影响力有限，从而限制了信息的迅速扩散。局限于采用唯一渠道，没有调研其它渠道的特点与优势。一般来讲，选择不同招聘渠道的应聘者能适应公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到较好的招聘效果，也是推动招聘工作取得成功的关键。（三）面试过程缺乏有效控制面试工作是一项复杂、完整、连续的程序化操作过程，其过程大致可分为面试的准备阶段（主要包括：制定面试指南、准备面试问题、评估方式确定、培训面试考官）、面试的实施阶段（主要包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段）、面试的总结阶段（主要包括：综合面试结果、面试结果反馈、面试结果存档）以及面试的评价阶段。在整个面试过程中，面试考官是否科学的设立很重要。但A企业在面试开始前没有根据应聘者的职业资格与专业背景进行面试考官的甄选工作，并且对简历的筛选过于随意，简历评估体系缺乏科学性。在对候选人的面试和录用过程中仅凭招聘人员的感觉，而不是系统的进行全面测评，导致面试工作缺乏科学的甄选体系。同时，考虑到少数应聘者是由内部人员推荐，就未对其就职资格与综合素养进行全面评估。面试过程的随意还体现在招聘人员对整个面试流程不了解。首先，招聘人员对企业所缺岗位人员应具备的能力没有做全面评估，导致其无法客观、公正地判断应聘者能否胜任此项工作；其次，整个面试过程中缺乏完整的考核体系，招聘人员仅是根据个人的喜好，随意3地对应聘者进行提问并决定是否录用。（四）招聘工作缺少后期总结与分析人才招聘是企业人力资源投资的有效手段之一。一个完整的招聘工作应包括招聘效果总结这一环节。在招聘工作结束以后，应对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、公正的评估，具体表现在：已招聘人员是否达到要求，招聘渠道是否科学、有效，招聘流程是否完备，招聘时间的安排是否合理，人才测评的方法是否科学有效，所录用人员的实际工作能力如何等，依据上述结论做总结性分析，这将大幅度提高再次招聘的工作效率，同时有效减少招聘成本，最终提高招聘成效。A企业的管理者对招聘的总结工作缺乏重视，同时，企业的人力资源部未建立客观、公正地招聘工作效果的考评机制。三、招聘中存在问题的相应解决对策（一）建立企业人力资源规划的针对性分析人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。针对A企业的现实情况，补充人员是其亟待解决的人力资源规划实质性工作。具体来说，人员补充计划是企业根据组织运行的实际情况，对企业在中、长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的完整与改善。一般来讲，人员补充计划是和人员晋升计划相联系的，因为晋升计划会造成组织内的职位空缺，并且这种职位空缺会逐级向下移动，最后导致企业对较低层次的人员需求加大。所以，在企业进行招聘录用活动时，必须预测未来的一段时间内员工的使用情况。只有这样，才能制订出合理的人员补充计划，保证企业在每一发展阶段都有合适的员工担任各种岗位工作。企业应从战略角度出发，科学地构建招聘流程,力争做到为实现战略目标而提供可靠的人才保证。A企业应基于现有人员工作的优势与不足，因地制宜地编制企业人力资源需求计划，合理组织招聘工作。4具体建议如下：首先确立选才规划。树立科学的选才观念，不盲目追求高学历人才，而是把人才与岗位的匹配度作为录用与否的第一评判标准。另外，对于人才品行、情绪商数（EQ）、逆境商数（AQ）以及人才与企业间的文化契合度的高度关注，作为企业选才战略体系中的重要内容。其次完善过程规划；要想把招聘工作做好，就要变被动为主动，及时掌握各部门的用人计划，主动跟进招聘与录用情况，注重风险控制，避免出现招聘失效的情况。（二）拓宽招聘渠道传统的招聘渠道影响面小，信息传播有限，在当今的信息时代，应利用好互联网技术通过多方位、个性化的招聘渠道，能显著提高人才招聘成功的机率。另外，应针对不同类型的人才开展个性化的招聘渠道，应根据实际情况做分析。比如，常见的人才招聘的渠道有：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、纸媒广告招聘、内部推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。在企业招聘人员时，不能局限于单一的招聘渠道，而应利用各种渠道的优点而灵活使用，才能在招聘过程中取得较好的招聘效果。综上，建议A企业做好以下几点：首先招聘渠道具有目的性；企业结合自身特点，如经济状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时分析招聘岗位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。其次招聘渠道的经济性；在市场经济条件下，招聘是劳动者和用人单位进行双向选择的过程，双方的信息不对等、不正当的竞争等都将影响供需双方招聘中的选择，应避免出现此类情况，力争在招聘到合适人员的情况下，做到花费成本最小。（三）科学、规范的组织面试工作招聘录用的人员必须满足企业的需要，因此仅仅由人力资源部单独进行招聘工作是不科学的。所以设立科学、合理的组织专门负责招聘工作就现得尤为重要，具体如下；首先组织招聘小组。由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。其次应聘人员的选拔。在选拔过程中，招聘人员应本着客观、公平的原则进行此项工作，确保筛选出最适合的人员。常见的选拔方法主要有面试法、笔试法、5情境模拟法等。同时注重建立人才储备库的建立，因为在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，由于人力资源计划的限制，虽然有些人才符合企业需求，但无法都录用。而企业在今后的发展中，又有可能需要此类人员。所以人力资源部应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到促进作用。（四）落实招聘工作的评价改进通过招聘评价改进可以了解招聘过程中所使用方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验，同时修正招聘工作中的不足，从而提高招聘工作质量。基于此，A企业应在招聘工作结束后，对本次工作进行全面评估，并提出整改计划，具体举措有：应责成具体部门或临时组织对招聘过程进行评估，重点考察招聘工作是否按计划实施、所采用的招聘渠道是否行之有效、录用者的标准是否满足岗位职责要求等，并对上述问题进行梳理，促使企业在今后的招聘工作中进一步完善；同时，还应对录用员工数量进行评估，通过分析招聘数量是否满足原定的招聘需求，及时总结经验和找出原因，从而为今后的招聘工作和人力资源规划的修订提供可靠依据；另一方面，通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、实际能力、发展潜力与招聘岗位要求间的契合度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供科学严谨的信息支撑。最后，通过招聘评估中的成本与效益核算，明确招聘人员费用支出情况，剖析其中非应支项目，并在今后招聘工作中予以去除，从而有利于节约招聘工作的支出。四、总结A企业应建立符合自身特点，又行之有效的招聘系统，具体体现在：不断提高招聘人员的素质，构建科学合理的招聘管理办法，灵活运用企业的内外部资源。从企业自身出发提高工作效率，并对招聘工作予以充分的重视，着力培养高素质的招聘人员，并通过设立招聘专员，同各用人部门保持密切联系，从而明确公司空缺职位的人力需求,并根据企业人力资源规划，科学严谨的制订的招聘计划。同时，企业自身应加大对人力资源部门招聘工作的支持力度，同人才市场建立良6好的合作关系，从而更好的为本企业的人员招聘工作提供平台。参考文献：[1]陈海涛.试论中小企业在国民经济中的地位与作用[M].浙江义乌工商学院,2006.[2]卢福财、庄凯.《人力资源管理》.经济管理出版社,2003.9.[3]许艳红.《企业文化与人力资源管理》.资治文摘(管理版),2009,(5).[4]樊宏、戴良铁.《基于行为素质的结构化面试》.中国人力资源开发,2004,(10).[5]秦元元.《结构化面试：企业筛选人才的捷径》.中国人力资源开发,2004,(6).[6]符益群、凌文辁.《结构化面试题库是如何获得的》.人力资源,2004,(Z1).[7]李明君.《招聘中结构化面试的设计与应用》.企业改革与管理,2005,(09).[8]王瑜.《中小企业人才招聘现状及对策分析》.现代商贸工业出版社,2007.[9]孙凌宇.《试论企业人力资源管理的激励机制》.中外企业家,2009,(16).[10]邹渝平.《关于人力资源管理课程教学改革的几点思考》.科技资讯,2009,(35).[11]姚裕群．《人力资源开发与管理概论》．北京：高等教育出版社，2003．[12]林汉川，邱红．《中小企业管理》．北京：高等教育出版社，2008.6[13]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师》．北京：中国劳动社会保障出版社，2014.P109-192