员工管理与规章制度建立

员工管理与规章制度的制定金瑞古井大酒店餐饮部编制规章制度与劳动合同之效力(一)休息休假之制度（四）规章制度之制定修改程序（五）绩效考核制度与非过失解约导读（二）工资调整与制度（三）•用人单位劳动人事规章制度-是用人单位加强劳动人事管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则•其法律意义：•规范管理，合法运营的安全阀•绩效管理，提升经营水平的推进器•预防节制劳动争议的调节器•（一）规章制度与劳动合同的协调与补充•或曰就业规则、雇佣规则，指供企业之全体从业人员或大部分从业人员适用，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则--ILO•规章制度、集体合同、劳动合同劳动基准条件其他劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知2.docDescriptionofthecompany’ssubcontents劳动部97（338号）核心：绩效、工资、休息休假•案例24：有劳动合同就不需要规章制度？•江苏常州某民营企业HRM接受当地劳动局培训后，意识到企业制订规章制度的重要性•总经理赞成•生产部经理反对：几年来没有制度，生产经营依然顺利；有劳动合同，没必要；制度即约束企业也约束员工•。。。专家分析与实务指南目前类型：无成文规定有行为规范无惩罚措施有行为规范有处罚措施法律有我不必有国家授权我必有法律提示我细化T4•(二)规章制度与劳动合同的相互关系规章制度与劳动合同的区别规章制度劳动合同法律性质单方法律行为双方法律行为成立依据公司法等企业立法劳动合同法等劳动立法生效程序民主程序与公示程序双方平等协商功能作用规范企业秩序，确保自主经营确定劳动关系，明确权利义务法律效力相对较低相对较高•案例25：劳动合同与规章制度不一致时如何处理•王，2007.12.29进入某外资公司•合同期2年•约定：据年底考核结果发放当年的年终奖•2008年底，人事经理召集部分职工代表，协商制定新的年终奖制度并公示-2009.1.1双薪制•2009.11.28公司通知王，合同12.28终止不续签•。。。。双方行为的效力高于单方行为司法解释（二）T16-规章与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者选择优先适用劳动合同的，人民法院应予支持两者有冲突时，判案标准-劳动者请求；若劳动者无请求，人民法院依据法律法规或法理选择用人单位处理：直接约定规章制度为劳动合同附件；在劳动合同中约定指引性条款；依据规章制度及时变更劳动合同专家分析与实务指南•（三）规章制度在劳动争议中的适用•何种规章制度为仲裁或法院承认？•如何用好规章制度的制定权？•规章制度是劳动合同制度的依托还是障碍？•案例26：规章制度在劳动争议案中的作用•吴，2006.07被聘为某商业银行支行行长助理•约定：支行据经营需要有权调动其工作岗位吴某有权反映本人意见但必须服从调动•2007年底，吴以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行撤销吴职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴表示异议。•2008年12月，吴因涉嫌职务侵占被逮捕。•2009年6月，检察院作出不起诉决定书后，吴被释放•2009.12.19银行据该行《员工奖惩办法》等规定作出给予吴违纪解除劳动合同的处理决定。•吴遂申请仲裁。。。通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一).doc2001T192008年废止的《企业职工奖惩条例》与本案中的银行《员工奖惩办法》的关系？专家分析•案例27：规章制度的适用•刘某是上海某大型国有公司职工，2007.2，其与公司订立了5年期劳动合同。•2007.3，刘与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。•公司认为刘超假11天，属无故旷工，据公司规章制度，无故旷工满10天应予除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司总经理同意后，正式作出除名及罚款决定。•刘不服，申请劳动仲裁•仲裁如何裁决？•企业职工奖惩条例废止后处理的不同1.规章制度的规定要合法，2.规章制度的规定要具有公平合理性3.规章制度的规定应符合法定的程序司法解释（一）2001T19T80实务指南•二、规章制度之绩效考核规则•（一）试用期的考核制度•案例28试用期考核不合格辞退案（略）•设计试用期考核应注意：•试用期业绩任务与业绩考核•试用期解除的法定依据和法定条件•考核不合格≠解约•“试用期考核合格后予以转正”改写。。。•试用期解除是否要告知工会？•T39•（二）正式合同期间的考核制度•1.不能胜任工作与业绩目标制订•smart原则•specific，measurable，accepted，realistic，timeline•三重举证（不能胜任；培训or调岗；仍不能胜任）•司法解释（一）T13•劳动争议调解仲裁法T6•案例29：不能胜任工作员工的认定与管理（略）•不能胜任与失职的异同实务指南•业绩目标计划由企业根据经营•计划、岗位职责和员工能力确定；•业绩目标计划制订应与员工•充分沟通，并要求员工予以确认；•业绩目标计划应明确而细致，具有可操作性；•明确告知员工无法完成目标的法律后果•司法实践中：•要求业绩考核量化、细化、外化•无法量化的主观评估难以被司法部门采纳•对员工工作情况的笼统评价难为司法部门接受•上级对下级的评估难为司法部门采纳2.不能胜任工作的认定与业绩考核•对具体工作是否完成的较易采纳•客户意见可作为判定依据•思考：“人际沟通能力不足，工作主动性、责任心差，影响班组整体工作成绩”能否作为不能胜任之依据？-案例30•劳办发1994-289号T26“不能胜任工作”。。。实务指南业绩考核评估应将主观评价与客观数据相结合业绩考核应尽可能地收集辅助材料业绩考核应要求员工确认，可将事实调查和性质认定环节拆分针对业绩考核企业还应建立相应的补救机制•3.不能胜任工作员工的处理与业绩改进•绩效考核制度要求明确：•每个岗位的具体工作内容•任职资格•绩效标准•对考核不符合要求的员工，有适当的处理方式以达到改进绩效的目的•案例31：不能胜任工作的员工拒绝调岗•李先生几年前经朋友介绍进入北京某航空通信有限公司工作。•近几年，李所在的研发部实行工作团队制度，分成三个研发组。•由于李的研发能力欠缺，2009年6月，研发部对三个组考核，李不合格。•由于三个组的组长均不愿意李加入其团队，研发部与公司人事部和公司售后服务部协商，由人事部发出通知，调李至售后服务部，李在规定的时间内没去报到，人事部多次敦促，李仍没去。•公司认定李的行为构成了连续旷工，并依据公司规章制度对其发出了解约通知书•李不服。。。专家分析与实务指南调岗通知书应注明：不能胜任工作企业可将拒绝调岗行为规定为严重违纪行为绩效改进:调岗培训（三点注意）解约其他：协商解约、调薪、合同变更、合同终止T40•案例32：员工被末位淘汰制度淘汰•2009年7月，刘先生应聘某电器销售公司经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。•后刘被末位淘汰，公司提出劳动合同已经终止，刘应办理相应离职手续•刘认为公司做法不合理，提出仲裁•刘认为：合同未到期提前解除，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金•公司认为：淘汰是依据合同之约定，当约定的终止条件出现，合同即行终止，而非解除专家分析与实务指南原有的劳动法规定终止条件可约定；劳动合同法规定终止条件为法定仅因表现末位而将员工解聘与劳动合同法规定相冲突改进:序列标准与业绩标准结合；岗位、级别、薪酬结合；T13-《劳动合同法实施条例》•三、规章制度之工资•（一）工资管理•劳动合同法限制了用人单位工资分配和水平确定自主权•要求明确约定工资标准，约定不明，适用国家标准•改变用人单位单方决定工资为与员工协商确定工资•1.工资管理制度与用人单位自主权•工资结构组合设计应符合法律规定和适应人文环境•复合式工资结构为首选：•固定工资明确约定；浮动工资与业绩考核相关，数额不定，约定按照业绩考核发放；效益下滑或员工业绩不佳时，可调整业绩部分的工资•案例33：工资支付的法律规定•江苏苏州某台资企业，为控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的薪资•理由：新员工主要是岗前培训和教育，不创造价值•还规定，试用期暂不缴纳社保，如通过考核，补缴•此制度实施5年来，没有异议•2010/2/1，制造部小李因未通过3个月的试用期考核，被企业解除劳动合同•2010/2/12，小李向当地劳动仲裁部门提出申请。。。专家分析工资支付形式工资支付期限工资支付程序试用期工资标准劳动法劳动合同法实务指南•用人单位应知•采取合法的工资支付形式•在合法周期内支付工资•兼顾公平原则和效率原则，奖勤罚懒•发挥工会协调作用，化解欠薪危机•对员工试用期社保缴纳可否采取变通措施？•T20•T50--《劳动法》•T5-7T9-《工资支付暂行规定》劳动部(1995)五险一金缴纳比例参考一览表项目名称单位缴纳比例个人缴纳比例基本养老保险20%8%基本医疗保险6%2%失业保险2%1%生育保险1%0工伤保险0.5-2%0住房公积金企业和个人分别在不超过上一年度月平均工资12%的幅度内可不征税案例34：如何理解各地规定的最低工资标准•陈女士是上海某大型跨国医药企业的HR总监，刚刚从亚太区调任中国区，她发现：•苏州工厂2010年2月执行：960元•上海总部及奉贤工厂2010年4月：1120元•北京分公司2010.7:960元•扣除项目也不同：•江苏含个人社保，不含公积金•上海和北京不含社保和公积金•病事假导致出勤日工资低于最低工资是否合法？•工资扣除食宿费低于最低工资是否合法？专家分析•一、最低工资标准的内涵与特征•劳动者在法定或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬•是法定或约定的报酬，不包括超时劳动报酬•是正常劳动报酬，不包括特殊岗位津贴•是最低劳动报酬，不包括非劳动报酬的福利•二、员工缺勤是否受到最低工资标准约束•分三种情形：•法定缺勤-正常支付•个人主观原因缺勤（旷工、事假）-低于标准支付•个人客观原因缺勤（病假）不到低于标准最低工资的80%•三、食宿、服装等相关费用能否在最低工资中扣除•法律无明确规定实务指南•了解和掌握最低工资标准•月最低工资标准-全日制就业劳动者•小时最低工资标准-非全日制•熟悉各地最低工资标准扣除范围•掌握各地区规定是否允许异地适用最低工资标准•根据最低工资标准来合理控制用工成本•T3T13•-劳动和社会保障部《最低工资规定》案例35：员工加班加点工资计算基数可否自行约定•江苏省苏州工业园区某两家日资电子、电工企业互为关联产业，生产同样品牌的电子产品零部件。两家企业制造部的助理工程师薪资结构相同，均为如下计算方式：基本工资(2000元)＋岗位补贴（1000元）＋浮动绩效工资（0-500元）。两家企业关于加班工资的处理方式也相同，即按照基本工资2000元作为加班费的计算基数。•不同的是：电子企业与制造部操作工约定加班费计算基数为基本工资2000元，而电工企业与操作工则没有此种约定。随后，两企业分别有一名员工离职，并同时对企业此种加班费计算方式表示异议。两名员工同时向当地劳动监察部门投诉。•问：（1）劳动监察部门应如何处理两名员工的争议？说明其法律依据。（2分）•（2）若两名员工均平日加班15天，双休日6天，春节法定节假日3天，他们的加班费如何计算？（3分）•（3）为避免再发生类似纠纷，你对企业有何建议？（2分）专家分析•加班加点工资支付标准：•安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的１５０％的工资报酬；•休息日安排劳动者工作的又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；•法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。•加班费计算基数：•按照劳动合同约定的工资标准，不得低于最低工资标准•确定日工资及小时工资：日工资=约定工资÷21.75•小时工资