2014新会计准则讲解――职工薪酬

企业会计准则第9号—职工薪酬2014年5月修订背景1.现实业务规范的需要在此前出台的征求意见稿中，财政部明确，针对诸如劳务派遣等问题的规范是新版准则出台的重要背景，例如劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性。2.国际化趋同紧随国际会计准则的大趋势，体现了我国会计准则体系与国际体系趋同的方向。早在2011年，国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号——雇员福利》进行了一系列的重大修改。3.准则规范的完整性需要我国近年来企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，但现行准则在执行中缺乏具有针对性与可操作性的准则指导。新准则的亮点1.明确了职工范围。除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。此外，针对此前颇具争议的劳务派遣问题，新准则明确了那些向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴，而不管其是否与企业订立劳动合同或由其正式任命，这样的情况涵盖了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。2.扩展了职工薪酬的适用内涵。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。3.充实了“离职后福利”内容。这是新准则中首次提出的概念，并区分设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理。原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴。原准则的工会经费、职工教育经费、“五险一金”，计提比例应按国家规定，借记“成本费用类”科目，贷记“应付职工薪酬——工会经费”、“应付职工薪酬——职工教育经费”、“应付职工薪酬——社会保险费（或住房公积金）”账户。新准则的养老保险费、失业保险等，计入“应付职工薪酬——离职后福利”账户。4.非货币性福利计量统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决原准则中非货币性福利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。5.增设“其他长期职工薪酬”。在常见的3类职工薪酬（短期薪酬、离职后福利、辞退福利）的基础上，引入其他长期职工福利，有助于囊括实务中可能存在的其他职工薪酬，以完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。6.整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。这些薪酬规定以前分布在准则应用指南和讲解，这次借新准则颁布之际，登堂入室新准则体系。可能的影响修订后将对报表产生重大影响。新修订准则对实务的最大影响可能体现在：以前准则没有明确设定受益计划的会计处理，在实务中仅在国有企业改制等特定情况下，按照财务和国资管理方面的规定对统筹外离退休福利等予以预提，并未建立起确认此类职工福利的常态化机制。现在新准则将这些内容纳入，也就是建立了确认和计量这些事项的常态化机制，因此原先很多没有予以确认和计量的表外职工福利负债将纳入表内，对不少国有和国有控股企业的报表将产生重大影响。例如，根据《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企〔2009〕117号）规定，在预计负债核算的一些人员费用需要转移至应付职工薪酬进行核算，其中离退休人员的费用转入“应付职工薪酬——离职后福利”核算，内退人员的费用转入“应付职工薪酬——其他长期职工福利”中进行核算。同时对于精算利得或损失变动，属于离退休人员的部分记入“其他综合收益”，而属于内退人员的部分记入“当期损益”。以上账户的变动，将会影响报表的主要指标分析。“准则界定的薪酬更加明确，范围更大，这意味着会计规范和监管其实趋严了，企业自助界定和操控的空间缩小了。”准则内容第一章总则第二章短期薪酬第三章离职后福利第四章辞退福利第五章其他长期职工福利第六章披露第七章衔接规定第八章附则第一章总则一、制定依据：基本准则二、职工薪酬的定义及内容：职工薪酬，是指企业为获得提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式报酬或补偿。内容：职工薪酬包括短期职工薪酬离职后福利辞退和其他长期工。酬、离职后福利辞退和其他长期工酬。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。第一章总则短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工资、奖金给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、医疗保险、工伤保险费和生育保险费等社会保险，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。职工薪酬的内容带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。职工薪酬的内容其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。职工的范围职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。订立合同：全职、兼职、临时正式任命未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。适用范围年金基金股份支付适用相关具体会计准则第二章短期薪酬确认原则：企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。第二章短期薪酬职工福利费的计量企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。第二章短期薪酬五险一金、工会经费、职工教育经费的计量企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。第二章短期薪酬带薪缺勤的确认与计量带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。第二章短期薪酬累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。第二章短期薪酬利润分享计划确认条件：（一）企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务；（二）因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。金额能够可靠估计的情形：其中之一1．在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额2．该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。3.过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。第二章短期薪酬职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。第三章离职后福利分类：企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。第三章离职后福利设定提存计划的确认与计量企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。第三章离职后福利根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。第三章离职后福利设定受益计划的会计处理（一）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应当按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。第三章离职后福利（二）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。第三章离职后福利设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。第三章离职后福利（三）根据本准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。（四）根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。第三章离职后福利在预期累计福利单位法下，每一服务期间会增加一个单位的福利权利，并且需对每一个单位单独计量，以形成最终义务。企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。第三章离职后福利企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间。在确定该归属期间时，不应考虑仅因未来工资水平提高而导致设定受益计划义务显著增加的情况。第三章离职后福利折现与折现率企业应当对所有设定受益计划义务予以折现，包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的十二个月内支付的义务。折现时所采用的折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。第三章离职后福利报告期末，企业应当将设定受益计划产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：（一）服务成本，包括当期服务成本、过去服务成本和结算利得或损失。当期服务成本，是指职工当期提供服务所导致的设定受益计划义务现值的增加额；过去服务成本，是指设定受益计划修改所导致的与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值的增加或减少。第三章离职后福利（二）设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括计划资产的利息收益、设定受益计划