大数据分析在人力资源领域的应用

.优化人力资源管理新思维（HRsalon十周年）——数据分析在人力资源管理中的应用（Evidence-basedHR）基于实证与规范主义下的HR系统思维分享为什么要进行数据分析？职能数据思维控制？服务？决策？大数据、价值导向“实证”,“规范”数据分析在人力资源管理模块和细分模块中的典型应用案例人员信息统计组织效率组织结构人力配置人力资本招聘渠道分析人工成本效率人才测评岗位价值评价薪酬水平对比薪酬等级设计薪酬调整浮动收入绩效统计培训成本离职管理……案例：某化工企业组织体系优化的基本思路，通过战略分解、外部对标和内部分析，实施岗位设置、岗位编制及定员建议1.通过战略分解明确部门发展定位2.通过外部标杆研究借鉴优秀组织方法3.通过现在诊断分析确定部门及岗位优化策略组织效益优化到人员编制设计的整体逻辑组织体系的三个层面组织价值组织战略组织文化行业特征组织功能与结构业务运营与流程岗位管理与HR职能岗位管理岗位设置岗位职责岗位编制岗位发展岗位等级资格与胜任力体系岗位编制岗位特性工作饱和度岗位管理模块根据公司战略规划及优秀标杆企业对比，深入剖析**化工企业现状，明确组织体系发展方向及职能体系CEO首席执行官功能3：技术管理董事会监事会功能5：财务管理外包或转三产后勤服务功能2：生产管理维修1.生产计划调度2.物资采购3.仓储4.生产安全5.环境保护6.职业健康1.一线销售2.商务渠道3.市场信息4.品牌策划集团整合职能研发各生产装置操作、运营2、整合剥离职能集团化、社会化3、装置运作简单化1、管理扁平化监察、内审功能1：营销管理治安、消防1.会计核算2.资金管理3.三产财务4.税务筹划功能4：统筹管理1.工艺优化2.技改技措3.质量检测4.计量分析5.项目管理6.技改技措1.行政服务2.法律事务3.董事会事务4.人力资源完成目标组织结构图：基于目标组织结构图，确定各模块组织的优化方案CEO首席执行官总经理办公室董事会办公室总工程师人力资源部董事会监事会副总裁财务总监财务部生产总监技术部质量管理部生产管理部各装置市场部发展管理部监审部销售部物流部营销总监重点完善：1.商务渠道管理2.外贸市场开拓3.内陆市场拓展4.品牌推广5.市场情报重点完善：1.加强生产管理部对装置的统一调度及管理2..整合安全与环保、健康相关功能重点完善:1.对三产公司的投资管理职能2.融资规划、套期保值等财务管理职能重点完善：1.加强工艺改善、技改技措职能2.对发展部基建功能进行外包，重点完善：1、对统筹类职能进行整合、将分散职能进行集中人事行政总监理想化组织设计：组织编制参考数字（模拟测算）5679861026006215755499.767.647.265.630.0100.0200.0300.0400.0500.0600.0700.02004年2005年2006年2007年024681012吴泾化工塞拉尼斯比值假设条件**化工人数劳动生产率（万元）销售收入（亿元）总人数统筹管理人数销售人员数研发人员数生产类人员P25P50P25P50P25P50P25P50575S公司201063.2109911810853866482864823673S公司201163.29391019246735470738703计算方法：总人数=预计销售收入÷预计人均劳动生产率总人数确定后，并通过外部调研比例计算相关人员数量7.8%P25P50P7511.6%4.9%**公司**人员占全公司总数比例外部对比2.5%**化工与标杆企业劳动生产率对比注：若实现2010年在岗1000人，销售收入63.2亿，则人均劳动生产率为632万元外部数据与对比分析（样例）——拟定各类人员比例某企业总人数确定总人数××管理人数××人员数××人员数××类人员P25P50P25P50P25P50P25P50109911810853866482864823业务人员占全公司总数比例外部对比7.8%P25P50P7511.6%4.9%某企业2.5%职能人员服务人员外部对比10.2P25P50P7514.29.3某企业5.9实施编制优化的基本策略与步骤（仅供参考）►通过“岗位重要性与工作量饱和度”矩阵确定部门优化策略25%50%75%100%重要性/稳定性/工作特性饱和度关键岗位一般岗位辅助岗位岗位重要性与工作量饱和度衡量矩阵123重点优化辅助岗位及工作量低于25%的一般岗位重点优化一般岗位及工作低于50%的关键岗位重点优化关键岗位及管理岗位注：本矩阵的为组织优化的策略的指导思想，各部门在具体的实施中，应综合考虑个各种因素确定合理的优化步骤通过岗位价值评估及工作写实统计，得出“岗位重要性与工作量饱和度”矩阵根据各岗位在矩阵中所处的位置，采取渐进式的优化方式，以保障组织绩效的稳定性：•第一步重点优化黄色区域（辅助岗位）•第二步重点优化灰色区域（一般岗位）•第三步重点优化蓝色区域（关键岗位）定岗定编分析案例：**公司安全环保部共计14个岗位，15人，其中，关键岗位人数仅占岗位总数的20%，部门整体饱和度仅为48.2%安全技术科长1安全技术1环保管理科长1环保项目管理1环境工艺管理1环境监测1安全环保部经理1环保统计1综合管理1环境巡检1托管1安全培训2安全巡检1车辆驾驶与安全分析1岗位类型岗位名称岗位小计岗位占比人数小计人数占比管理岗位安全环保部经理、安全技术科长、环保管理科长321%320%关键岗位安全技术、安全巡检、环境巡检321%320%一般岗位安全培训、环境监测、环保项目经理、环境工艺管理429%533%辅助岗位综合管理、车辆驾驶与安全分析、环保统计、托管429%427%小计141525%50%75%100%关键岗位一般岗位辅助岗位岗位重要性与工作量饱和度衡量矩阵车辆驾驶与安全分析综合管理环保统计安全培训环境监测、环境工艺管理、环保项目经理安全技术环境巡检安全巡检饱和度重要性123定岗定编建议：整合安全管理相关职能，合并辅助岗位安全环保部岗位数人数现有1415减掉（-）44新增（+）11Step11112经过调整后，人员数减少了3人，减少了20%；措施岗位现有Step1原因新增动火分析21目前此岗位设在管理部，属安全巡检与分析职能，建议统合进入安环部，负责检测生产环境内是否有可燃性气体，工作饱和度为34.6%，建议精简为1名，精简后工作饱和度为69.2%整合综合管理11综合管理负责办公室内勤管理及工伤管理，均为辅助岗位，车辆驾驶与安全分析主要负责部门小车驾驶及文件打印及毒害气体检测，属辅助岗位两岗位工作量饱和度分别41.2%和46.1%建议：车辆驾驶功能归入总经办，文件打印职能归入综合管理岗位，安全分析归入安全巡检岗位车辆驾驶与安全分析1取消环保统计10环保统计实施数据统计、打印等工作，工作饱和度仅为26.4%，建议取消此岗位，职能归入环境项目管理环境监测10环境监测主要工作内容为定点水气监测，属一般岗位，估算其工作饱和度为40%，建议其职能归入环境巡检，合并后的工作饱和度为84.3%安全技术科长1安全技术1环保管理科长1环保项目管理1环境工艺管理1环境监测1安全环保部经理1环保统计1综合管理1环境巡检1托管1安全培训2安全巡检1车辆驾驶与安全分析1安全技术科长1安全技术1环保管理科长1环保项目管理1安全环保部经理1综合管理1环境巡检1安全培训2安全巡检1动火分析2→1环保工艺管理1人力资源管理的数据分析三层面HR数据分析方法的三个层面人力资本计量HR职能分析基础信息分析•这是一项基础工作。是人事管理阶段管理和处理信息的主要方法，例如建立员工信息档案、员工考勤记录、加班记录等。•人力资源管理各职能模块的内外部信息分析。它决定人力资源管理各项职能模块运作的健康程度。其中包括人工成本有效性分析、薪酬福利外部竞争和内部公平分析、考核结果分析、培训需求及效果分析等。•第三个层面是人力资本计量分析。这是一个相对更有深度的核算分析方法，真正体现了人力资本的概念。它客观的评估人力资本的投入与产出，让人力资本管理真正体现为企业增值。人工成本有效性分析的三个维度企业人力资源管理专业化的重要一环，是通过市场对比的途径，利用数据分析的方式，提升人工成本的有效性和激励性企业内部人工成本的数据分析的目的和意义是通过分析企业内部人工成本的合理化程度，评估企业人工成本支出的是否达到最佳的投入产出状态。即人工成本的有效性。因此如何评估人工成本的有效性决定了人工成本的分析维度。人工成本分析水平结构效用薪酬福利成本HR职能成本人工成本人工成本：人工成本分为两项核心内容，第一项是薪酬福利成本，也就是通常所说的工资成本。第二项是人力资源职能成本，它包括了招聘、教育培训、绩效考核、咨询外包等各方面的人力资源职能运行成本。典型的国企人工成本总额：人工成本效用分析：一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数15企业人工成本效益指标•人均销售收入•每元（或百元）现金总收入成本/总薪酬成本带来的销售收入•人均利润•每元（或百元）现金总收入成本/总薪酬成本带来的利润•人工成本成本占公司总总运营成本的比例•总薪酬成本占公司总运营成本的比例•……员工的满意度指标•收入满意度•总报酬满意度•员工对公司的整体满意度•员工敬业度•......人工成本效用分析是进行企业人工成本分析和控制时的一个分析维度，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。体现人工成本的效用，是是人工成本有效性的最终落脚点。它包含两方的分析内容，一是企业人工成本效益，二是员工的满意度。人工成本水平和结构分析：通过与市场对比的方式，结合人工成本结构和岗位类别两个维度，进行人工成本水平和结构的内外部对比人工成本岗位类别薪酬福利成本人力资源职能成本薪酬福利招聘培训绩效……管理层级高层管理中层管理…….职能类别人力资源财务管理销售……人工成本二维分析表（示意图）科石咨询人力资本效益衡量体系（HumanCapitalMetrics）【以上仅部分指标】传统薪酬设计理念——3P-M市场（MARKET）职位（POSITION）人（PERSON）绩效（PERFORMANCE）科石职位评估体系（keystoneGradingSystem）——静态方法与动态方法•科石职位评估因素分为表现力评估因素和发展力评估因素，通过在每个维度上的评估职位价值刻度得到评分和职位等级结果。其中，表现力评估因素分为4个因素10个维度，发展力评估因素分为2个因素4个维度。影响下属人数下属类型影响范围职位贡献决策决策创新解决问题难度合作合作界面合作方式知识深度与广度学习与应用战略价值经营发展职能发展市场价值替代与稀缺性招聘与流失成本评估结果范例岗位类型划分（人才细分）4、公司背景1、全部典型岗位2、管理层级/级别3、职能类型外部数据选择——样本类型的筛选应以组合的方式进行2、行业1、地区经营规模（销售额、人数）3、公司属性组织形式行政隶属企业级别……按照地区别、行业别及属性进行样本的划分，其中，公司属性又可结合企业组织形式、规模、行政隶属关系及级别进行进一步细分。部门标识薪酬体系基准表设计框架结构化绩效管理方案设置指标设定方案考核维度指标设定原则通用指标权重模式目标设置评估方案考核周期记录与回顾计分设置评分流程等级设置结果审核应用方案面谈与反馈奖金模式奖金核算结果分析其它应用…衡量维度与内容Impect影响力Effectiveness效力Efficiency效率从人力资源管理的主要活动中来设定数据指标流程任务负责人平台沟通——员工关系——共享服务——信息系统HR规划招聘入职培训绩效激励发展升调离收集什么数据？如何收集数据？如何分析数据？如何管理和改进数据？HR关键数据指标•招聘进度管理•招聘周期管理•招聘生产率•内部反应时间•实施进度•培训时间（人/部门/层级）•计划/进度管理•离职体系管理•新老离职员工分布选人用人育人留人Efficiency效率Effectiveness效力Impect影响力时间数量成本质量风险价值•内部招聘人数•外部招聘人数•招聘渠道管理•投诉次数•沟通频率•模块实施率•课时•被培训/导师数•升职人数•整