外资企业的人力资源管理分析

中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）外资企业的人力资源管理分析JuliaNIE2014年03月08日中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）摘要人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对组织内部和外部相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需求，保证组织目标的实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效的开发以达到实现最优组织绩效的全过程。本土的跨国公司已经成为当代国际经济和国际贸易中最为活跃、最有影响力的力量，实施本土化战略不仅仅是跨国公司在海外市场寻求发展的企业战略，也是其全球扩张的一个重要战略。其中人力资源本土化是本土化战略中最为核心的一个部分。本文以SMOM公司为例，通过对其在华人力资源本土化的战略分析，总结成功实施人力资源本土化的经验，为在华外企人力资源战略的实施提供参考的依据。关键词：在华外企；人力资源；本土化战略中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）目录引论.........................................................1一、外企人力资源本土化概述...................................1（一）外企人力资源本土化的概念................................................................................1（二）外企人力资源本土化的动因................................................................................2二、外企本土化战略分析.........................................3（一）SMOM公司人力资源本土化现状.......................................................................3（二）SMOM公司人力资源本土化战略分析.............................................................4三、外企本土化战略的启示.....................................5（一）本土化执行力........................................................................................................5（二）企业文化................................................................................................................6（三）管理模式................................................................................................................6参考文献.....................................................9中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）1引论中国自1979年改革开放以来,全国累计批准设立外商投资企业512504家,合同外资金额11094.45亿美元,实际利用外资金额5661.96亿美元。目前来华投资的国家、地区已超过180个,全球最大的500家跨国公司已有400多家在华投资,其中30家设立了地区总部,外商以多种形式在华设立研发机构超过600家。为适应中国独特的经营环境,跨国公司都不同程度上使用了人力资源本土化的经营战略。中国人深谙本国的文化传统及其影响下的行为和思维方式,能进行有效的管理。同时,往往受过较多的西方教育,对西方的行为方式、管理方法等有深刻的了解,能较好地理解和贯彻外方上司的管理思想。因此,人力资源本土化对于化解文化冲突、促进有效合作、降低投资成本等具有重要的作用,已成为外企在华发展的一种有效的管理方法和趋势。2012年，联合国贸易与发展会议《2012年世界投资报告》中显示，跨国公司海外分支机构达到68万家，吸纳就业人口1.6亿，销售额103万亿美元。跨国公司已成为当代国际经济、科学技术和国际贸易中最活跃、最有影响力的力量。跨国公司在全球经营中不可避免地会遇到跨文化管理问题，这是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。因此，本土化战略不但是跨国公司在海外市场谋求生存发展的企业战略，而且也是其全球扩张战略的一个重要部分，其中人力资源本土化是关键，是本土化战略中最为核心的部分。一、外企人力资源本土化概述（一）外企人力资源本土化的概念本土化又称当地化，是指跨国公司在进入某国市场后，努力融入东道国的经济体系，成为具有当地特色的经济实体的发展战略。本土化的过程表现为跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营要素融入和根植与当地文化的过程。本土化的实质就是要适应环境和改变环境的结合，在新的环境中，将企业自身特色与本土特色融合起来。在适应环境变化中相应地调整企业经营的策略，同时也能让自己的特色为本土所接受。人力资源本土化是指跨国公司国外子公司中的各类工作职位，由所在国本土人员替代外方人员担任的过程，尤其是中高级管理职位和关键技术职位等。人力资源本土化战略是指跨国公司的国外子公司开发利用所在国的人力资源，使其成为促进企业发展的战中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）2略。人力资源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人员，更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。从某种意义上说，只有高层管理和科技人才的本土化才是真正的人力资源本土化。[1]人力资源的本土化程度可以用以下三个指标来衡量：第一，由本土员工替代的外方员工的数量和所需的时间；第二，接替外方员工的那些本土员工的业绩表现；第三，接替外方员工的那些本土员工对公司的忠诚度和离职率。[2]（二）外企人力资源本土化的动因从竞争的角度来看，竞争的胜败取决于人力资源的数量、质量与产出。人力资源管理日益成为企业竞争的核心内容，同时也关系到企业的生存和发展。一个在华的跨国公司只有实施人力资源本土化战略，才有可能持续保持竞争优势。有关专家指出，跨国公司实施管理人员本土化的原因主要有六个方面：外派管理人员的工资、补贴、福利及其他费用太高；东道国人员更了解当地情况；管理人员本土化可以鼓舞当地员工的整体士气；管理人员本土化有利于子公司组织内部的沟通；外派管理人员失败率高；东道国政府鼓励本土化。[3]对外企来说，在选择进入一个新国家和新地区时，往往是由于该地有广阔的发展空间和市场，为了满足开发这一市场的经营行为，通常需要大量高素质的人才。然而，对于跨国公司来说，首先，他们的海外子公司的人力资源通常是不足的，如果只是单纯的移库外派人员来满足这种经营的需求，往往是不能满足的。所以人力资源本土化战略正好解决了这一问题，借助所在国的丰富人力资源，可以最大的弥补因外派人员不足而产生的人力资源欠缺。其次，向海外子公司派驻人员时，通常是需要高层管理人员，然而高层管理人员的外派工资、补贴、福利和其他费用成本都是比较高昂的，而人力资源本土化则恰好解决了这一问题。最后，人力资源本土化的实质就是跨文化管理。跨国公司在经营管理时，通常会面对不同与母国文化的东道国文化，文化冲突会给跨国公司带来很多不利的影响，甚至决定了跨国公司在东道国的失败。通常情况下，有母国公司人员派驻到东道国工作的，由于其文化差异或家庭原因等不稳定的因素，管理人员在东道国的管理事业通常是不太稳定的，而且容易因工作地点的不稳定而产生一些经营管理上的短期行为。而管理人员本土化则能够有效避免外派人员的频繁更换，从而能形成一个高效，稳定的团队，有利于保持企业经营决策的持续性和稳定性，提高管理人员的工作效率。中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）3二、外企本土化战略分析（一）SMOM公司人力资源本土化现状SMOM公司成立于1998年，总公司在法国，是一家经营汽车级进模具制造的跨国公司。SMOM公司深知在技术、研发、生产及市场营销等方面的中国本土化，必须借助人力资源本土化战略来实现，所以，在中国的人力资源本土化战略是其本土化理念的重要体现。1.人才招聘任用本土化在招聘高级管理人员时，公司倾向于选用以下几类人员：一是港澳台等地人员，二是在武汉生活的外籍人员，三是在国内完成高等教育后留学国外、有多年国外生活和工作经历的中国人。在招聘中层管理人员时，公司通常招聘本地人员，优先聘用武汉本地名牌大学毕业的应聘者，且比较注重他们在大型跨国公司的管理经验。普通员工都在当地招聘，除了对学历的要求外，有外企工作经历被视为优先录取的条件。新员工招聘一般有三种方式：一是通过在报纸和网络上刊登招聘广告的对外招聘，二是通过内部员工推荐进行的外部招聘，三是在公司内部发出公告的内部招聘。当内部招聘找不到合适人选时才启动外部招聘程序。2.员工培训本土化公司非常注重在华员工的培训。培训一般分内部培训和外部培训。内部培训是关于公司理念、专业知识、专业技能等方面的定期培训，培训计划在年初通报给员工。公司还提供了跨部门工作的机会，通过岗位工作轮换来增加员工的能力与经验。外部培训是对员工进行的进一步学习深造，通常对工作满一年以上的员工开始设立福利性的培训基金，并根据其在公司工作的时间递增。这种培训可以由公司安排，也可以由员工自己申请，公司运用培训基金支付相应金额的费用，通常这类培训为不脱产学习。对一些优秀的员工，公司会提供派遣国外学习的机会。3.员工绩效考评本土化公司每年对员工进行年中和年末两次绩效考评。在年初，由员工自己提出目标并制中南财经政法大学继续教育学院2014届本科毕业生论文（设计）4订执行计划，在年中和年末公司根据这个目标和计划进行考评。考核的指标除了包括可以量化的业绩指标外，还包括员工的自我评价以及同事的互评。考核制度兼顾中国文化重视德、勤和人际关系的因素。4.员工薪酬管理本土化SMOM公司在确定薪酬水平和设计薪酬结构时，参照了中国本土同类企业的做法，使薪酬管理逐步本土化。SMOM的薪酬主要包括工资、奖金、保险和福利几个部分。被派遣的外籍管理人员的工资按照法国总部的标准由总部发放，提供异地工作补助，并按照当地最高水平提供房贴及车贴；对于当地招聘的外籍管理人员，工资略高于同职位的本地人员，其他津贴福利等同于同职位的本地人员。公司根据政府有关规定，结合当地水平为员工办理社会保险并补充商业保险。员工享受“四金”，服务满一年后增加一项补偿公积金。工作五年内的正式员工享有12天/年的带薪假期。现金福利中，按中国节日的福利发放有：春节500元/人，元旦200元/人，元宵节100元/人，中秋节100元/人，国庆节300元/人，员工生日100元/人。现金福利项目体现了公司对中国文化的理解与对中国员工的尊重。（二）SMOM公司人力资源本土化战略分析人力资源本土化的实质是跨文化管理，SMOM公司的人力资源本土化战略模式可以看作是一种“融合模式”。由于公司的本土化策略完善，实施情况较好，员工在其人性化、创新化、灵活性的文化氛围下有较好的工作表现，忠诚度高，离职率较低，企业发展稳定。公司的招聘选拔类似于国内其他企业，经过简历筛选、初次面试、二次面试的流程，一方面为了帮助企业在众多求职者中选择适合的应聘者，另一方面也符合国内众多应聘者求职应聘的惯性心理。招聘方式上更多地采用国内应聘者熟悉的渠道，同时还考虑通过内部员工的推荐、内部晋升等方式，符合中国人的习惯。招聘来源方面，公司除了考虑外籍、港澳台、留学海归等人