人力资源类任职资格标准(V3.1)

文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第1页,共33页人力资源类任职资格标准（V3.1版）华为技术有限公司二零零五年九月文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第2页,共33页目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、胜任力标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第3页,共33页人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。三、标准适用范围人力资源类职位。四、标准级别本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。五级标准暂未开发。五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。二级正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第4页,共33页法，能独立开展工作。三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某个方面是精通的，能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务；能优化本领域运作程序和方法，并能有效指导他人工作。四级精通人力资源某一专业领域知识和技能；能够指导该领域内的一个子系统有效地运行，对于子系统内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法进行解决；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据。五级精通人力资源专业多个领域；能够准确把握人力资源领域的发展趋势，指导整个人力资源体系的有效运作，能够指导人力资源领域内的重大、复杂的问题解决；参与公司人力资源管理决策。二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。级别基本条件一级具有人力资源相关培训经历或具备人力资源相关知识，从事人力资源领域工作一年以上。二级已获得人力资源类或相关类别一级任职资格后，继续从事人力资源领域工作一年以上。三级已获得人力资源类或相关类别二级任职资格后，继续从事人力资源领域工作二年以上。四级已获得人力资源类或相关类别三级任职资格后，继续从事人力资源领域工作二年以上。五级已获得人力资源类或相关类别四级任职资格后，继续从事人力资源领域工作二年以上。第三部分标准核心内容结构一、招聘调配专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+招聘调配专业基础知识关键行为（第2、3单元选一，其他单元均要求）1、人力资源规划；2、招聘活动组织（以招聘为主的人员）；3、调配活动组织（以调配为主的人员）；4、人员甄选；5、体系建设（选其中一个单元）1、人力资源规划；2、人员甄选；3、体系建设胜任力1、组织意识；2、影响力技能（选其中一项）1、胜任力测评；2、面试技巧（选其中两项）1、职位分析；2、职位评估；3、绩效指标设计；4、课程开发与设计；5、培训授课；6、冲突处理；文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第5页,共33页7、组织气氛测评；8、薪酬设计二、考评专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+考评专业基础知识关键行为（各单元均要求）1、设计与优化考评标准与方法；2、考评策划与组织；3、考评信息管理；4、考评体系建设（选其中一个单元）1、设计与优化考评标准与方法；2、考评策划与组织；3、考评体系建设胜任力1、组织意识；2、影响力技能（选其中一项）1、职位分析；2、职位评估；3、胜任力测评；4、绩效指标设计（选其中两项）1、面试技巧；2、课程开发与设计；3、培训授课；4、冲突处理；5、组织气氛测评；6、薪酬设计三、培训专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+培训专业基础知识关键行为（各单元均要求）1、培训规划与计划；2、培训活动策划与组织；3、培训资源管理；4、培训体系建设（选其中一个单元）1、培训规划与计划；2、培训资源管理；3、培训体系建设胜任力1、组织意识；2、影响力技能（选其中一项）1、课程开发与设计；2、培训授课；（选其中两项）1、胜任力测评；2、面试技巧；3、职位分析；4、职位评估；5、绩效指标设计；6、冲突处理；7、组织气氛测评；8、薪酬设计四、薪酬管理专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+薪酬管理专业基础知识胜任力1、服务精神；2、责任意识1、组织意识；2、责任意识；3、关注秩序、质量和准确性1、组织意识；2、影响力；3、关注秩序、质量和准确性技能（选其中两项）1、薪酬设计；（选其中两项）文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第6页,共33页1、沟通2、统计分析3、调查2、职位评估1、胜任力测评；2、面试技巧；3、职位分析；4、职位评估；5、绩效指标设计；6、课程开发与设计；7、培训授课；8、组织气氛测评；9、薪酬设计五、人事管理专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+人事管理专业基础知识胜任力（选其中两项）1、服务精神（必选）；2、主动性；3、责任意识1、组织意识；2、服务精神；3、关系建立1、组织意识；2、影响力；3、关系建立技能（选其中两项）1、沟通；2、人事信息管理；3、统计分析1、调查；2、冲突处理（选其中两项）1、胜任力测评；2、面试技巧；3、职位分析；4、职位评估；5、绩效指标设计；6、课程开发与设计；7、培训授课；8、组织气氛测评；9、薪酬设计六、员工关系专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+员工关系专业基础知识胜任力1、组织意识；2、人际理解1、组织意识；2、影响力；3、人际理解技能（选其中两项）1、沟通（必选）；2、调查；3、冲突处理；4、组织气氛测评（选其中两项）1、胜任力测评；2、面试技巧；3、职位分析；4、职位评估；5、绩效指标设计；6、课程开发与设计；7、培训授课；8、薪酬设计七、综合专业子类任职资格标准结构考察项一级二级三级四级必备知识人力资源基础知识+各专业子类综合知识胜任力1、服务精神；2、合作精神1、服务精神；2、合作精神；3、坚韧性1、组织意识；2、影响力；3、坚韧性文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第7页,共33页技能（选其中两项）1、沟通；2、活动组织；3、统计分析；4、调查；5、冲突处理；6、人事信息管理；7、组织气氛测评；8、薪酬设计（选其中两项）1、胜任力测评；2、面试技巧；3、职位分析；4、职位评估；5、绩效指标设计；6、课程开发与设计；7、培训授课；8、组织气氛测评；9、薪酬设计说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。因此人力资源类各专业子类四级任职资格标准均要求关键胜任力：组织意识、影响力。此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各专业子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。第四部分标准核心内容描述一、行为标准行为标准包括招聘调配、考评、培训等三个专业子类的行为标准，薪酬管理、人事管理、员工关系、综合类等专业子类不作行为标准要求。1、招聘调配专业子类行为标准单元要素行为项备注一级第一单元：人力资源规划1、现状分析①熟练使用SAP或NOTES等系统，形成统计分析报表。核心项②搜集外部人力资源的分布信息（地域性、时间性和特殊政策等）。核心项2、组织制定人力规划①收集、分析人力资源规划相关基础数据，提出人力资源规划的初步建议。②跟踪业务部门人力资源规划进展，统计业务部门申报的人力资源规划，对可行性进行初步分析。第二单元：招聘活动的组织（以招聘为主的人员）1、招聘策划①整理、校核职位发布信息内容，对职位发布渠道的效果进行跟踪、统计和反馈。2、招聘组织①协助组织招聘活动（包括负责场地安排等后勤工作）。核心项②根据公司用人政策、宣传口径及岗位的用人标准，提供招聘咨询服务。核心项文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第8页,共33页③按照统一的口径，通知录用人员报到，跟踪录用人员的报到情况。核心项3、效果评估与成本管理①根据规范化的模板，搜集、统计有关衡量招聘效果的信息和数据。第三单元：调配活动的组织（以调配为主的人员）1、调配策划①搜集调配需求和调配资源信息，为制定调配实施方案提供数据支持。2、调配组织①在他人指导下，确定信息发布渠道和信息内容。核心项②跟踪调配流程处理过程，及时反馈存在的问题。核心项3、效果评估①搜集已调配人员的相关信息，跟踪调配人员在新岗位试用期的工作表现，为调配质量评估提供数据支持。第四单元：人员甄选1、人事测量技术的运用①根据岗位的用人标准，准确地进行简历筛选和分流，并分析简历来源、分布特点，为招聘广告效果评估提供依据。第五单元：体系建设1、管理制度及流程的建设①严格按照招聘制度及流程，对招聘过程中各环节的执行情况进行跟踪、统计，及时反馈存在的问题。核心项2、面试资格人队伍的建设①按照公司标准，组织面试资格人的申报和培训。②对面试资格人的面试质量和数量进行跟踪，为面试资格人的等级评估提供依据。3、信息平台的建设①及时整理相关信息，例行化维护各类招聘信息库。核心项二级第一单元：人力资源规划1、现状分析①分析人力资源现状(结构、配置、使用情况、动态趋势等)，提出问题和建议。核心项②基于职位需求和外部人力资源的分布特点，对人才获取的方式和渠道提出建议。核心项2、组织制定人力规划①在他人指导下，组织制定和评审部门人力资源规划。（年/季/月度）②在他人指导下，组织制定人力资源规划实施方案。第二单元：招聘活动的组织（以招聘为主的人员）1、招聘策划①根据部门用人计划和人员特点，制订年度/季度/月度招聘实施方案，对拟招聘职位的渠道和广告发布方式提出建议。核心项2、招聘组织①独立组织小型招聘活动，确保达到预期效果。核心项②在他人指导下组织大型、综合型招聘活动。核心项3、效果评估与成本管理①对具体的招聘活动的效果进行全面评估，提交规范的招聘活动评估报告并提出建设性意见。第三单元：1、调配策划①在他人指导下，组织制订年度/季度/月度调配实施方案。核心项文档名称：人力资源类任职资格标准（V3.1）文档密级：内部公开2005-09-08华为机密，未经许可不得扩散第9页,共33页调配活动的组织（以调配为主的人员）2、调配组织①确定合理、有效的信息