人力资源师三级重点难点

第一章人力资源规划本章的主题：工作岗位分析与设计企业劳动定员管理人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出课程的目标：掌握人力资源管理的基本概念；掌握人力资源规划的概念及内容，掌握人员计划制定的程序；掌握岗位调查、岗位分析及岗位设计的要求及内容；掌握企业定员的概念及内容，掌握如何制定定员标准；掌握如何采集人力资源管理制度的相关信息，能够起草、检查、改进人力资源管理制度；掌握人力资源成本构成、成本预算及控制。第一节工作岗位分析与设计人力资源规划的相关知识工作岗位分析工作岗位设计一、人力资源规划的基本概念（P1）人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2005年05月21日已考，简答题简述人力资源规划的类别及含义人力资源规划的内容（P1）战略发展规划（决策层）组织规划制度建设规划人员规划费用规划人力资源规划的分类（P1）企业人力资源规划从期限上看可以区分为：长期规划（5年以上）中期规划（1－5年）短期规划（1年以内）企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）组织规划制度建设规划人员规划费用规划二、工作岗位分析概述（P2）工作岗位分析概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的内容:（P2）u首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析的作用:（P3）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位分析中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜，能位匹配。岗位说明书的两大主题：岗位描述和任职规范。岗位分析的结果：形成工作说明书、岗位规范及职务晋升图。三、工作分析信息的主要来源（P4）书面资料任职者的报告同事的报告直接的观察四、岗位规范和工作说明书岗位规范概念：（P4）岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容:（P4）岗位劳动规则定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位规范的结构模式：（P5）管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其他种类的岗位规范工作说明书（P6）概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（P6）岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书工作说明书的内容:（P6）基本资料岗位职责监督与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考评岗位规范与工作说明书的区别：（P7）所涉及内容不同所突出的主题不同具体的结构形式不同五、工作岗位分析的程序（P7－P9）准备阶段调查阶段总结分析阶段六、工作岗位设计概念：岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。决定工作岗位存在的前提：（P13）相关的技术状态，设备工具劳动条件和劳动环境的状况服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性本部门对岗位任务和目标的定位本岗位不同时段、不同经历任职者所产生的反作用企业生产业务系统的决策职能性技术专家对岗位设计的影响软环境条件的影响工作岗位设计的基本原则：（P15）明确任务目标的原则合理分工协作的原则责权利相对应的原则岗位设置的原则：（P16）岗位设置的基本原则：由该组织的总任务来决定的“因事设岗”是设置岗位的最基本原则设置岗位时，应考虑的因素：总体发展战略要求，对现有设置进行评价有效配合、实现组织目标最低数量原则积极有效、相互协调原则经济、科学、合理、系统化的原则改进岗位设计的基本内容：（P16）岗位工作扩大化与丰富化（扩大工作范围、丰富工作内容、合理安排工作任务。）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。工作丰富化。（五个主要因素）岗位工作的满负荷（工作强度）岗位的工时制度劳动环境的优化物质因素自然因素工作岗位设计的基本方法（P19－P24）第二节企业劳动定员管理企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求一、企业定员的基本概念企业定员，亦称劳动定员或人员编制。概念：（P24）企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员与劳动定额的区别和联系（P25）概念的内涵计量单位实施和应用的范围制定的方法二、企业定员管理的作用（P26）企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业内部员工调配的主要依据提高员工素质的积极因素三、企业定员的原则（P27）以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分各类人员的比例关系要协调人尽其才，人事相宜创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订四、核定用人数量的基本方法（P26）按劳动效率定员计划期生产任务总量定员人数=工人劳动效率×出勤率&按设备定员需要开动设备台数×每台设备开动班次定员人数=工人看管定额×出勤率按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准(百分比)按组织机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法（P32）运用数理统计方法对管理人员进行定员将管理人员按职能分类用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系运用概率推断确定经济合理的医务人员人数根据统计调查掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料测定每位医务人员每天各项工作的时间测定必要的医务人员数经济评价运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法六、定员标准编写格式和要求定员标准的概念：（P37）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。七、企业定员标准的分类分级（P37）企业定员标准的分级：国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准劳动定员标准的分类：按定员标准的综合程序S单项定员标准S综合定员标准v按定员标准的具体形式S效率定员标准S设备定员标准S岗位定员标准S比例定员标准S职责分工定员标准八、企业定员定额标准的内容适用范围和使用说明人员划分范围岗位设置与工作量生产方法与程序设备名称与规格定员人数与素质要求九、编制定员标准的原则（P38）定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调第三节人力资源管理制度规划一、制度化管理的基本理论制度化管理的概念：（P42）制度化管理就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。德国马克斯·韦伯实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。二、制度化管理的特征（P42）明确规定每个岗位的权力和责任，并且将其制度化。确定不同岗位权力的大小，其中企业中的地位，并以制度形式固定下来。以文字形式规定岗位特性，对组织中的成员进行挑选。在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员在实施管理时有三个特点：根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力管理所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定管理者的职务是管理者的职业。三、制度化管理的优点：（P43）个人与权力相分离以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现适合现代大型企业组织的需要四、制度化规范的类型：（P43）企业基本制度-根本性质企业的宪法管理制度-各基本方面的活动框架技术规范-涉及技术标准技术规程的规定业务规范-作业处理规定个人行为规范-品德规范、劳动纪律制度规范的类型：（P43）企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范企业人力资源管理制度体系的基本职能：（P45）录用保持发展考评调整五、人力资源管理制度规划的原则（P46－P49）共同发展原则——基本原则适合企业特点（内外部环境和条件）学习与创新并重符合法律规定“可以”与“必须”“应该做什么，应该怎么做”与集体合同协调一致保持动态性六、制定人力资源管理制度的基本要求（P49）从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性七、人力资源管理制度规划的基本步骤八、制定具体人力资源管理制度的程序：提出人力资源管理制度草案广泛征求意见认真组织讨论逐步修改调整充实完善第四节人力资源费用预算的审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制一、审核人力资源费用预算的基本要求：（P51）确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性二、审核人工成本预算的方法（P52）注重内外部环境变化，进行动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线基准线预警线控制下线定期进行劳动工资水平的市场调查关注消费者物价指数注意比较分析费用使用趋势保证企业支付能力和员工利益费用预算-基本依据地区与行业的工资指导线消费物价指数与通货膨胀率最低工资标准社会保险规定变化公司工资年度调整指导思想相关优惠政策其他法律法规要求三、人力资源费用支出控制的作用：（P56）保证员工切身利益降低招聘、培训、劳动争议等管理费用为防止滥用管理费用提供了保证四、人力资源费用支出控制的原则：（P56）及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则五、人力资源费用支出控制的程序：（P56）制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理三级辅导大纲第二章人员招聘与配置本章的主题：员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进课程的目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤；以及内外部人员招募的主要方法；掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表；掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试的问题设计与提问技巧；掌握心理测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求；掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法；掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5S”等现场管理与劳动环境优化的方法；了解劳务外派与引进的内涵、形式、基本程序和组织实施情况，并掌握劳务外派与引进的管理方法。第一节员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法一、招聘渠道选择（P60）选择招聘渠道的主要步骤：分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定合适的招聘来源内部or外部？社会or校园？选择合适的招聘方法报招、招聘会还是委托中介？二、内部招聘与外部招聘（特点）比较：内部招聘：优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点：1、可能造成内部矛盾2、容易抑制创新3、“近亲繁殖”外部招聘：优点：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积级性三、参加招聘会的主要程序：（P61）u准备展位u准备资料和设备u招聘人员的准备。u与有关协作方沟通u招聘会的宣传工作u招聘会