我国政策性银行人力资源管理制度构建——以中国农业发展银行为例

北京交通大学硕士学位论文我国政策性银行人力资源管理制度构建——以中国农业发展银行为例姓名：郑斌申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：裴劲松20060501我国政策性银行人力资源管理制度构建——以中国农业发展银行为例作者：郑斌学位授予单位：北京交通大学相似文献(9条)1.学位论文陈璐我国政策性银行员工绩效管理研究2007进入20世纪90年代以来，经营环境和企业管理实践的变化已经使得人力资源成为组织是否能够保持竞争力的一个重要原因。现有的管理理论显示，在人力资源管理过程中运用绩效管理的思路来管理企业可以大大提高企业的管理水平、优化企业的绩效、提高企业的经营效益、增强企业在激烈的市场环境下竞争取胜的概率。1994年以来，我国相继成立了三家政策性银行：国家开发银行、中国进出口银行和中国农业发展银行。作为我国金融体系重要组成部分，三家政策性银行在各自的领域对我国经济发展起到了积极的推动作用。政策性银行为求发展，在向现代银行转变、谋求新发展的过程中，在国外银行与国内其他商业银行纷纷对金融人才觊觎已久的背景下，如何加强人力资源管理体制改革以招募、保留、激励优秀人才已成为亟需解决的问题。传统的人事考核模式严重削弱了其吸引、保留、激励人力资源的能力，因此必需尽快导入现代绩效管理系统，变单纯的绩效考核为全面的绩效管理，使其在银行内部生根发芽，适应现代人力资源管理的需要，适应现代社会激烈竞争的需要。这对我国改革发展中的政策性银行具有十分重要的意义。本文首先对我国政策性银行员工绩效管理现状进行分析，找出目前我国政策性银行员工绩效管理存在的问题及成因，再根据政策性银行的特殊性结合实际对其绩效管理体系进行再设计，最后还将以江西省农业发展银行为例进行研究，通过收集内部资料和数据、运用面谈和问卷调查等方法，结合该行今年四月即将推行的绩效体制改革，按照基本理论导向过去实践利弊绩效管理再设计及实施实践结果反馈的思路，探究以江西省农业发展银行为代表的政策性银行可能存在的绩效管理方面问题的原因，在此基础上找出相应的对策改善现有的绩效管理，以期提升以农发行为代表的政策性银行的管理水平，适应现代人力资源管理的需要，适应现代社会激烈竞争的需要。2.期刊论文王树丰学习借鉴先进管理经验加快按现代银行要求打造农发行步伐-农业发展与金融2005,(z1)6月9日～21日,本人参加了总行举办的中国农业发展银行高级管理人员香港培训班.尽管在12天短暂而又紧张的学习考察中,所涉猎的都是香港商业银行的经营管理模式、基本做法和一些成功经验,对我们政策性银行还不能够完全适用.但通过学习,拓宽了视野,更新了观念,丰富了知识.香港金融界的一些管理模式、管理方法、经营理念、运作方式、风险防范措施及人力资源管理、科技手段的应用等都是非常值得我们学习和借鉴的.3.学位论文李晨转型期政策性银行人力资源开发研究20072007年，随着中国金融业全面对外开放，以国家开发银行为试点，我国政策性银行的商业化改革拉开了序幕。如何进一步整合现有人力资源，提高人力资源开发和管理水平，为商业化运作提供有力的智力支持和人才保障，成为政策性银行改革的关键点之一。本文从人力资源开发理论研究入手，综合国内外学者对人力资源开发的观点，总结人力资源开发理论的发展历程，认为人力资源开发的直接目的就是形成强大的人力资本，通过有效途径，即教育和培训使人力资源带来价值和效益。根据舒尔茨的人力资本理论，论述了在职培训的必要性，深刻分析了当前国内主要金融机构在人力资源开发方面存在的主要问题，提出了国内银行金融机构将面临的四大挑战。为人力资源开发理论在银行金融机构的实际运用，进行了理论探索。通过总结国家开发银行的人力资源开发模式从成立初期、发展壮大和走向成熟三个阶段，得出了开行目前人力资源开发模式的主要特点。借鉴中外银行金融机构在人力资源开发经验，提出当前我国银行金融机构在人力资源开发方面存在的主要问题。同时，从政策性银行与商业银行的区别、政策性银行与宏观调控的关系、政策性银行改革的出路等方面进行论述，指出政策性银行的经营目标对人力资源开发战略的要求，以及政策性银行人力资源开发面临的挑战，有针对性的提出了推进政策性银行的人力资源开发的政策建议。4.学位论文杜煜坤基于随机边界分析法的我国银行经营效率评价研究2008银行作为金融体系的核心直接影响着金融业和整体国民经济的竞争实力。回首改革开放30年所走过的路程，我国银行业在中国经济、金融发展和改革开放中做出了巨大的贡献。当今随着经济全球化进程的推进，我国金融市场正积极的向着市场化和国际化迈进，此时的我国银行又承载着更加艰巨的责任。在这样的国内国际大环境下，为保证银行实现高效稳定健康的可持续性发展，从银行自身的角度对其进行经营效率评价研究具有重要的现实意义。本文的研究对象为我国银行，包括3家政策性银行、4家国有商业银行和8家具有代表性的全国性股份制商业银行。本文将政策性银行纳入研究范围，这是根据我国金融体制改革的步骤适时提出的。未来我国的3家政策性银行也将按照一行一策的方针进行的银行商业化改革，实现自主经营、自负盈亏、自担风险。因此，本文将政策性银行作为样本银行之一进行研究，对我国政策性银行改革和银行总体效率的提升具有重要的参考意义。本文的总体研究思路是以BatteseandCoelli(1995)提出的随机边界分析模型为基础，构建出我国银行的成本无效率评价模型和无效率因子评估模型，运用最大似然估计法，推估1999-2005年样本银行的成本无效率值，同时估计两个模型的系数值，根据实证结果对银行效率高低和各无效率影响因子进行量化和比较。本文经实证研究发现国有银行的经营效率在三类银行中处于最低，其次是政策性银行，经营效率最优的是全国性股份制商业银行。本研究还发现我国银行的股份制改革取得了明显的成效，使得我国银行业的经营效率大幅提升，同时这也得益于加入WTO给中国经济和金融业带来的冲击和挑战。本研究详细分析了影响我国银行经营效率的这些无效率因素及产生原因，最后提出了提升我国银行经营效率的对策和建议。认为我国银行应从加快建立现代商业银行制度、优化银行的组织架构、加强人力资源管理的创新机制、采用先进的银行业务流程、实施银行服务外包战略等几方面入手，努力把我国银行建设成为高效的健康的领先的现代化国际化金融企业。5.期刊论文李贵民.于新刚.付景远.LiGuimin.YuXingang.FuJingyuan建筑企业人力资源管理创新研究-职业时空（研究版）2005,(7)20世纪90年代以来,随着经济全球化进程的加快,我国经济得到快速发展,各级政府及企事业单位投入建设工程项目的资金逐年加大,这在很大程度上加大了对建筑企业的人力资源需求.但应该看到的是,由于工程建设资金需求很大,建设单位为弥补资金不足,不得不采取政策性银行贷款、商业银行贷款、外国政府贷款、世界银行贷款、国际金融机构贷款等多种融资方式.6.学位论文杨翀贵州省农业发展银行系统人力资源管理探讨2006人力资源管理学科发展到现在，已经成为管理领域中应用最广泛的学科之一，在各类组织中发挥着越来越显著的作用。自我国加入WTO以来，国内企业面临着日益严峻的市场竞争环境。他们必须客观地分析自身的发展战略和面临的客观形势，制定适宜的人力资源战略，以求在竞争中立于不败之地。中国农业发展银行是直属国务院领导的政策性金融机构，主要任务是按照国家的法律、法规和方针、政策，以国家信用为基础，筹集农业政策性信贷资金，承担国家规定的农业政策性金融业务，代理财政性支农资金的拨付，为农业和农村经济发展服务。目前，农发行的改革已进入关键阶段，如何拓展业务领域，加大支农力度，扭转亏损局面，这些都是摆在当前这个改革任务最艰巨时期的迫切需要解决的问题。此时，对贵州农发行人力资源管理进行研究，探索出一条农发行省级分行人力资源改革的可行之路，对于对农业政策性金融的发展将具有重要意义。本文利用前人关于人力资源管理的理论成果，针对农业发展银行的历史使命和发展战略和当前面临的客观形势，提出贵州农业发展银行的人力资源战略。通过贵州农发行现行人力资源管理方法和现状的分析，找出存在的问题。结合人力资源管理的理论，探索出一条农业政策性银行的人力资源改革之路，希望能给这个特殊金融企业的人力资源管理提供一些有益的参考。7.学位论文李星宇商业银行客户经理绩效评价研究——基于国内商业银行的思考2006客户经理是伴随着银行业市场竞争发展而产生的。它的出现标志着商业银行经营理念向“以客户为中心、以市场为导向”的转变。客户经理是商业银行中最具技术性和综合性的职位之一，它承担了商业银行绝大多数的经营指标任务，这些指标涉及传统的存贷款业务、中间业务、创新业务等。客户经理部是商业银行所有服务产品最主要的销售部门、风险控制部门和盈利部门。因此，对客户经理的绩效评价是商业银行绩效管理中的重要组成部分。目前，研究绩效评价和管理的理论及著作众多，但大都是框架性研究，对于具体职位工作的绩效研究甚少。由于我国商业银行尚处于变革进程之中，使得客户经理的工作内容和职责范围也处于不断的变化状态。同时，正是由于现行绩效评价理论的宽泛性，理论与实践的结合性较差，国内大多数商业银行，尤其是商业银行的客户经理绩效评价工作还处于探索发展阶段。本文则主要研究商业银行客户经理绩效评价问题。文章首先反思了客户经理职位设立和推广的历史源由。20世纪90年代中期，中国银行业改革提速：首先，商业性金融和政策性金融分离，三大政策性银行先后设立；其次，民营资本开始试水金融业，成立了为数众多的股份制商业银行，引入了市场竞争；再者，对外资银行实行了有条件的开放，允许在部分城市开设办事处和分支机构。市场竞争必然要求国内商业银行树立“以客户为中心，以市场为导向”的经营理念。客户经理这一具有市场化特征的职位也随之建立起来，并得到了广泛的推广和运用。文章接着分析了现行客户经理绩效评价的模式和特点。四大商业银行的客户经理绩效评价具有政治性、多维度、设计复杂、导向不明、操作形式化等特点。国内股份制商业银行与外资银行的评价体系，较多选取高弹性薪酬模式，一般由人力资源部门与客户部门共同完成评价，绩效标准和流程操作统一。对比国内外资银行和股份制银行、四大商业银行绩效评价的设计和操作，可以看出国内现行客户经理绩效评价总体还比较落后，各银行间发展不平衡，而中资商业银行并没有形成一个统一的绩效评价体系和模式，缺乏民主参与和科学合理的衡量尺度。究其原因有五：客户满意度陷阱、工作业绩的可见度不够、中国文化背景下的评价困境、客户资源的先天性因素和风险的精确度量难题。文章回顾了现有绩效研究理论情况。指出财务评价模式、价值评价模式、平衡评价模式是绩效研究的三大分支，其中平衡评价模式代表了最新的研究成果和发展方向。文章具体阐述了商业银行客户经理职位绩效评价的设计体系。绩效评价应具有匹配薪酬、甄别员工、营造健康公平的竞争环境、提高工作积极性和满意度等四重目标，应坚持人本、发展、共赢的理念，秉持目标明确、民主参与、科学考核、讲求激励、协调配合、过程和结果并重的原则，阐述了客户经理一职应有的绩效标准，包括活动准备、业务活动、工作效率、工作成果等具体内容。文章接着详细描述了绩效评价框架体系的内容。指出绩效评价要充分吸引客户经理民主参与、专家修订和因果关系检验，在客户营销评价、内部流程及团队合作、业务技能、其它评价项目四大评价项目中筛选出关键的十项评价指标作为核心。在薪酬模式上，以宽带薪酬为主体、选取调和型薪酬模式，合理确定对内公平，对外具有竞争力的薪酬水平。文章也探讨了奖惩规定、评价信息来源、处理方式、对定性指标的量化考核、评价频次、评价结果的沟通反馈、客户经理申诉，以及对绩效评价的评估和其它应引起管理者重视的若干问题。最后，文章在探讨了绩效评价所具有的缺陷和不足，指出未来发展趋势将是：客户经理的绩效评价会更多地与市场接轨，不同商业银行绩效评价将逐渐同化、更注重中长期激励效果、与IT技术、企业文化和团队建设的进一步融合。本文立足于对国内商业银行客户经理绩效评价实践的观察，将现行绩效评价研究理论成果实际运