【张国良】高效培训管理与体系构建高级研修班

高效培训管理与体系构建高级研修班主讲人：张国良个人简介扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论基础.山东科技大学管理学硕士.清华大学职业经理人训练中心特聘讲师.北京大学总裁班特聘讲师.山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授实战的企业背景：16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位.中美合资ACID公司人力资源部经理.美国礼来公司（世界500强）人力资源经理.京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理个人简介丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化·5年培训生涯，520家公司受益·8年咨询经历，65家企业受益真实的荣誉所得：30年如一日，实至名归，必将再接再厉.CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员.《徽商》杂志特邀撰稿人.CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员课程背景现代企业的竞争归根揭底是人才的竞争，而企业人才的主要获取方式是企业内部培养。为培养企业适用的人才，众多公司可谓“不惜重金”。但是，很多企业的培训效果却不尽人意，公司花了不少培训费，但是培训后的种种表现形式与预期相差甚远：￭员工培训前的“短板”仍旧加长不了；￭工作业绩还是提升不上来；￭培训现场搞得倒是挺热闹，但是听完还是不知道怎么干；￭员工听得比较激动，想得也比较感动，但是回到岗位上一动不动......企业老总哀叹到：我们的“培训”怎么成了“赔训”！如何有针对性的开展员工培训？如何使培训投入得到最大回报？如何才能对培训效果进行有效评估？如何提高培训效果转化率呢？要从根本上提高培训效果，企业必须建立“一个中心两个基本点的培训管理体系”：￭一个中心：以学员为中心￭两个基本点：第一个基本点是有效培训需求分析；第二个基本点是培训效果评估没有准确培训需求分析使培训就不能“有的放矢”，没有培训效果评估使培训“束之高阁”。你需要该课程吗?学习从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从需求角度找培训需求，从应用角度评估培训效果，从而使影响培训效果的两个关键环节得到有效控制，把培训效果由“偶然”变为“必然”，使人才培养的成功率大大提高，为年度培训计划的制定与落实提供保障和前提；适合对象（1）人力资源总监（2）人力资源经理（3）培训经理（4）培训主管（5）培训专员课程特色1、系统：课程涵盖了企业培训体系建设管理的各个关键模块；2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；4、实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;5、易用：易于复制，立竿见影。课程收获1、更新企业培训理念，明确培训管理人员的角色和任务；2、认清企业培训的作用和发展方向；3、掌握企业培训需求分析的流程和方法，实现培训资源的最佳配置；4、学会培训效果评估和转化方法，提高培训效果转化率。5、掌握内部培训师培养与外部培训师甄选技巧；6、熟悉企业大学构建方法第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系1、员工能力不足，扣钱还是培训？2、培训与企业成长的关系3、培训的效益/意义4、培训到底是谁的事情？5、培训发展的三个阶段（1）离散阶段第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系（2）聚合阶段（3）聚焦阶段6、案例：华为培训发展历程7、培训体系成熟度模型8、培训职责划分（1）企业决策层第一部分企业培训体系建设与经营绩效的关系（2）培训部门（3）部门主管（4）学员9、培训管理的“一个中心两个基本点”（1）以学员为中心（2）以分析培训需求，确定培训目标第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析（3）培训效果评估10、培训与教育、演讲、发展和娱乐区别工具：1、企业培训成熟模型2、企业培训成熟度评估表3、培训绩效矩阵第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析1、以往培训模式的终结2、案例：海尔集团实用型培训模式3、目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合4、氛围营造—缺乏良性的内部学习环境5、案例：腾讯人才发展实践6、培训实践—培训设计与执行不到位第二部分导致企业培训效果不佳的原因分析7、案例：阿里巴巴独特人才培养模式8、成果转化—不重视培训后成果转化推动9、有效培训的系统思考10、案例：宝钢集团的“五层三进培训体系”工具：某公司培训手册参考资料第三部分培训需求分析系统1、培训体系的“高速公路理论”2、案例：中国电信企业学习信息化系统建设3、培训各阶段目标4、培训系统的“三个有利于”5、培训的两大策略6、培训主管的四大误区第三部分培训需求分析系统7、课程体系如何建立？8、案例：五菱集团培训课程体系9、案例：富士康的培训课程体系10、培训需求与需求分析11、培训需求特点12、培训需求分析参与对象第四部分培训需求分析流程与来源1、培训需求分析系统2、培训需求分析流程3、培训需求分析三大层面4、组织层面需求分析5、职务层面需求分析6、个人层面需求分析第四部分培训需求分析流程与来源7、各级主管在培训需求评估中的关注重点8、三个层面需求分析局限性9、培训需求的对象分析工具：1、某公司培训需求三个层面分析报告2、培训需求分析来源要素表第四部分培训需求分析流程与来源演练：三个层面任务培训需求分析第五部分培训需求分析方法1、传统培训需求方法（1）访谈法（2）问卷调查法（3）现场观察法（4）头脑风暴法（5）关键事件法第五部分培训需求分析方法（6）资料分析法（7）自我分析法2、传统需求分析方法的比较3、新型培训需求方法（1）基于胜任能力培训需求分析第五部分培训需求分析方法（2）任务和技能分析（3）缺口分析4、案例：中粮集团的领导力课程体系5、培训需求的分类（1）静态需求（2）动态需求第五部分培训需求分析方法6、菜单式培训需求7、从静态需求分析到动态需求分析8、静态和动态培训需求理论意义9、量化培训管理方法10、基于课程资源的需求调查11、培训管理关键业务指标第五部分培训需求分析方法12、培训需求报告的撰写13、案例：某公司培训需求分析报告工具：1、培训需求调查表2、培训访谈步骤表3、访谈记录列表第五部分培训需求分析方法4、拍摄记录样表5、取样分析报告例表6、需求观察表6、小组讨论记录例表7、资料信息归纳例表8、关键事件收集例表第五部分培训需求分析方法9、自我分析例表10、能力素质模型词典11、培训矩阵表12、培训需求分析报告演练：1.编写培训需求访谈提纲第五部分培训需求分析方法2、胜任力模型课程需求构建3、动静态培训需求分析4、某公司培训需求分析报告第六部分培训效果评估1、培训评估的指标2、四级培训评估考核介绍3、培训评估考核体系的流程管理4、全新四级培训评估体系5、培训评估数据收集方法6、培训效果评估的着眼点第六部分培训效果评估7、培训评估考核的实施工具：1、培训效果评估表2、培训学员意见反馈表第七部分培训成果的转化1、培训效果转化低原因分析2、提高培训效果转化的20字方针3、培训效果转化方法4、培训效果转化流程5、学分制在效果转化中的应用6、案例：海南航空培训效果转化方案分享：如何实施行动学习工具：1、培训学习总结报告2、学习心得体会表3、培训改善行动计划表演练：1、对某课程培训效果拟定转化方案第八部分培训制度与年度培训计划编制1、培训制度的分类2、培训计划指导思想3、培训计划三种类型（1）形象工程（2）政治运动（3）系统建设、培训计划成功的五要素5、年度培训计划结构与编制要点6、年度培训计划参考格式7、年度培训计划制定过程与技巧8、案例：某公司年度培训计划工具：1、某公司年度培训计划模板2、某公司培训管理制度参考第九部分：内部培训师的培养与管理1、内部培训师的角色定位2、内外部培训师区别3、内部培训师选拔4、内部培训师激励5、内部培训师培训6、内部讲师课程开发工具：培训师工具箱第十部分外部培训师的甄选1、火眼金睛识培训师2、适合的才是最好的3、选择外部培训师关键要素4、甄选外部培训师的方法5、外部培训师管理6、外部培训机构选择第十一部分：员工发展通道与企业人才梯队建设1、员工职业生涯规划与成长通道2、案例分析：某公司的员工职业生涯规划3、企业接班人计划4、案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视5、企业人才培养的三种常见形式6、人才培养的其他有效方式7、案例分析：这样培养合适吗？8、企业大学与企业培训区别9、企业大学定位模式10、企业大学运营体系11、案例：世界知名企业大学12、如何构建企业大学第十二部分：课程总结分享拟定行动计划