杭州智谷公司八零后员工外派引发的人才流失

中国管理案例共享中心案例库教学案例1案例正文：杭州智谷公司八零后员工外派引发的人才流失1邱钱江是一位八零后年轻人，高大、帅气，具有当代年轻人的创业精神，自2005年大学广告专业毕业后与志同道合的朋友一起合伙创业成立了名为杭州智谷广告有限公司（下面简称：智谷公司），一直担任总经理。该公司以房地产策划为主要商业模式，现已成长为一个拥有十多个地产策划及销售代理项目的中型策划公司，主要业务为代理销售房产项目，公司主要营业收入为销售代理业务，摘要：本案例描述了浙江民营成长型公司面临的普遍性挑战-----人才流失过快的状况。这是一家以杭州为基地、八零后出生的大学生创业领衔、以房产营销策划为特色主业的年轻人占绝对主体的成长性公司---杭州智谷公司，该公司因杭州房地产持续火爆而崛起，随着杭州房地产市场变迁，该企业房产营销策划的业务重心逐渐转移到杭州市区外的本省周边城市及周边省份发展，业务发展同样非常迅猛。为此，公司需要派遣八零后年轻员工离开杭州到本省周边城市或周边省份工作，公司提供了极具诱惑的薪资，而结果却并不令公司满意，同预期大相径庭，高薪并不能吸引八零后年轻员工到外地发展。同样八零后出生的该公司总经理邱钱江非常困惑，同龄年轻人是追求安逸生活还是嫌弃薪酬待遇不够高呢？关键词：人员激励；员工外派；八零后员工0引言杭州智谷公司总经理邱钱江遇到一个非常棘手的挑战：该公司的八零后年轻员工在杭州本地工作非常安心与忠诚，而公司一旦让八零后年轻员工离开杭州市区到外地发展，这些八零后年轻员工很快会纷纷辞职离开公司，邱总非常困惑与着急。在一个风和日丽的星期天，他特地邀请MBA班级好友李明、张丽、葛笑笑、吴晓华、姜松波与母校MBA厉教授一起到杭州西湖边的兴源茶馆相互切磋，期待通过脑力激荡找出八零后年轻员工外派引发人才流失的方法。1智谷公司背景介绍1.本案例由浙江工业大学经贸管理学院的李攻、夏建胜撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。2.本案例授权中国管理案例共享中心使用，中国管理案例共享中心享有复制权、修改权、发表权、发行权、信息网络传播权、改编权、汇编权和翻译权。3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。中国管理案例共享中心案例库教学案例2即开发商负责物业的建造，委托智谷公司进行销售，智谷公司从中提取佣金。销售代理业务一般操作流程是由公司总部直接委派人员（1-2人）至代理项目所在地（或者杭州本地）招募当地销售业务人员组建销售团队，完成代理项目销售。代理项目以杭州本地与周边省市为主，该公司发展五年以来，通过邱钱江总经理与公司其他同仁的奋斗努力，智谷公司发展迅猛，邱钱江也非常春风得意，不到30岁，就已经拥有了一辆奥迪A6的“座骑”，至今有正式员工十多名，是一家朝气蓬勃的成长型中小企业。图1智谷公司组织结构图在成立初期由于房地产市场大环境非常好，公司代理项目的收益较高，为激励员工销售积极性，制定了低工资高提成的薪酬制度，公司员工的工资水平远高于同行。由于公司组织构架相对简单（见图一），公司对项目销售经理（以下简称项目经理）也给予丰厚的高薪，在2005年、2006年，项目经理年薪基本接近15万，销售人员年薪也达到了6-8万，甚至业绩出色销售人员年薪也能达到10万以上。而在2007年、2008年整体房地产市场萎靡，杭州房地产市场多为大型品牌开发商，拥有自己的销售团队或委托其他知名代理机构进行销售代理，杭州房地产代理市场相对饱和，故公司业务战略逐渐转移到杭州以外的区域发展，以省内湖州、嘉兴等地以及安徽、江苏、江西、福建等周边省市的二、三线城市，每年由杭州空降项目经理到各项目所在地组建销售团队，项目经理由于外派性质仍能拿到近10万的高薪，公司外地业务发展依然十分强劲，并没有带来销售团队持续积极回应。第一，因销售业务人员大都为项目本地招聘，对业务人员而言，由于项目本身的特性，一旦完成销售任务，就将离开该销售区域，当地销售人员极度缺乏稳定性和安全感，流动性非常高，项目经理组建销售团队难度比较大；总经理销售总监项目经理项目经理项目经理项目经理中国管理案例共享中心案例库教学案例3第二，项目管理主要依赖公司外派项目经理，而项目经理多为杭州总部外派人员，项目经理的地位非常重要，而项目经理在外地可持续发展远不如在杭州本地安心，往往工作很短的时间就会纷纷选择离开公司，选择跳槽。项目经理离职后在一段时期内就会导致该区域销售工作的严重延误，影响公司业绩和对外形象。2智谷公司一系列的辞职风波智谷公司近期尽管销售房产代理业务发展很快，但还是遇到了发展瓶颈-----自己招聘来的骨干员工，公司也开出非常优厚待遇，在杭州本地非常安心，而一旦被派往外地担当项目经理等重任时却纷纷跳槽，选择离开公司。邱钱江总经理经常自己像一个救火队员一样奋斗在一线，孤身一人，非常疲惫。一连串的辞职事件常常让邱总非常苦恼，一直萦绕在邱总的脑海。辞职风波1-----湖州事件项目经理A：湖州某项目的销售部经理A，男27岁，年薪10-12万左右，非常积极肯干，也是公司看准要积极培养的苗子，公司决定让他外派杭州周边本省城市------湖州市锻炼，让他单独组建团队，放手培养他，可惜工作时间1年后，于2009年年底还是提出辞职。邱总一直觉得公司无论是待遇上还是机会上待A不薄，邱总一直想不通。而项目经理A也有自己跳槽的理由，他觉得在智谷公司大家都是年轻人，内部氛围不错，物质待遇大体还过得去，但是在外地工作的确不容易，一方面人生地不熟，情感枯萎，生活枯燥，倍感孤独，让自己默默承受不说；另一方面外地业务拓展还是依靠自己艰难摸索以及采用单打独斗的方式，更多是凭借勇气与碰大运做事，没有培训提高的机会，工作一年后，外地工作的新鲜感也渐渐褪去，而自己的层次与水平提高不快，公司晋升通道也比较狭窄，提拔上去只有销售总监一个岗位，由于自己年轻，自我感觉短期内不太可能轮到，更重要是物质薪酬待遇与其他公司对照也没有太大的竞争力，湖州当地开发商邀请智谷公司代理销售第一期开发楼盘结束后，发现A是一个非常优秀的销售人才，决定以高于智谷公司数倍的价格把A挖走，让项目经理A重新组建了团队销售湖州当地开发商第二期开发楼盘。A深思熟虑筹划自己的未来发展后，决定辞职跳槽。辞职风波2----嘉兴事件项目经理B：嘉兴某项目的销售部经理B，男29岁，年薪12-15万左右，工作时间2年，具有相对比较丰富的销售阅历，却也在2008年年底提出辞职。邱总一直觉得B与公司同仁关系相处一直融洽，业务能力也非常突出，外派到嘉兴也非常卖力工作，具有非常好的发展潜质与实力，这样的人才流失实在太可惜了，邱总找他多次谈话，屡次挽留，希望他能坚持在外地发展几年，与公司杭州市区之外发展战略相匹配，邱钱江总经理考虑到项目经理B人才难得，也暗示将给予更高的待遇与薪酬，邱总觉得B总应该满足了吧。而中国管理案例共享中心案例库教学案例4项目经理B也有自己的理由，B在2008年结婚，家庭一直是B项目经理首先考虑的因素，而尽管物质薪酬待遇是必要的，但是并不是最重要的。而自己的老婆和他同岁，也在杭州工作，照顾亲自照料自己的太太，尤其是结婚后准备在2009年生孩子，更是家庭的头等大事，一直期待公司在嘉兴项目结束后把项目经理B调回杭州，而公司在杭州又没有合适的职位或者说公司在杭州业务不足以支付给他外派时的高工资，故项目经理B经过仔细考虑，感觉凭借自己的能力与水平，在杭州找个公司或许收入会少一些，但是可以做到家庭与事业两不误，满足自己心愿，所以，项目经理B只能无奈选择辞职。辞职风波3------安徽事件项目经理C：安徽某项目的销售部经理C，男32岁，年薪12-15万左右，应该说具有非常丰富销售经历，C在公司也已经有了4年职业生涯，被公司外派换过三个项目，最早在江苏、尔后在安徽、最后又调到了福建，外地工作时间也有3年了，当安徽项目结束后，公司积极拓展了福建市场，而且福建市场2010年发展迅猛，公司决定派经验丰富的项目经理C去担当，然而2010年年中项目经理C却提出辞职，无奈邱总本人亲自兼任福建项目销售经理，亲自操刀，亲临一线，邱总也非常纳闷，本来打算让他在福建市场好好开拓，将来优先提拔到销售总监一级岗位，这些情况其实项目经理C也是明白的，这对公司是一大损失，也是对项目经理C的职业生涯也是重大的损失，非常令人惋惜。项目经理C也有自己的理由，项目经理C这几年一直努力在外地打拼，非常辛苦，一方面新的工作地点的风俗习惯与文化差异还是比较大的，搞销售工作，由于客户与消费者差异，销售模式与方法必须入乡随俗，充分累积才能很好完成任务，而随着项目的结束，必须在新的环境下再次熟悉新市场的文化特点与习俗习惯；另一个方面外派项目经理C在新市场没有新业务源，尽管公司对自己非常信任，把自己当作尖刀使用，希望每次成功！自己承担怕任务完不成的心理包袱，影响自己在公司的考核与声誉，这毕竟关联到自己的职业荣誉问题。4年三个项目，越换离杭州越远，且每到一地积累的人脉资源都随着离去而消逝，这些让项目经理C感到职业厌倦，想换个比较稳定的工作环境，因此，也只有无奈提出辞职。3智谷公司如何留住人才上午9点，大家准时来到了兴源茶馆，这个茶馆最大特色是一边品茶，一边可以观赏到享誉世界的杭州西湖美景，好一派江南风光！兴源茶馆因地理位置优越而一直生意非常兴隆，邱钱江提前一周就预约好位置，期待大家的光临。大家一番寒暄之后，邱钱江就急切直插正题。邱钱江急不可耐首先发言：“现在年轻人，真是忘恩负义，我亲自招聘到公司工作的一些骨干留不住，他们第一年到公司来，啥也干不出来，我一直都是言中国管理案例共享中心案例库教学案例5传身教，甚至手把手教，总算领入门槛，在本地工作还不错；而一旦公司启用他们到外地工作，他们却背叛公司而选择离开，你说气不气人啊？””刚说到一半，工作的电话又响了，邱钱江希望大家等一下，先接个电话。一番工作电话后，邱总继续埋怨道：“我整天在外面抓业务，搞拓展，多希望有人来分担一下。”邱钱江陆续将本公司背景状况、辞职风波事件一口气说完，急忙拿起茶杯，茗了第一口茶，滋润一下“冒烟”的喉咙，面朝厉教授，希望从厉教授的脸上找到答案。厉教授依然喝着茶，坦然说道：“这是所有成长型公司必然会碰到的一个坎，大家看如何才能迈过，这个问题实质在那里？请大家讨论。”依旧引而不发。“我看这个问题的必须要把握好八零后年轻员工的价值观迥异于七零与六零后员工。”一位七零后的成功创业家李明同学说出自己的心里话。“邱总，你也是八零后，你应该非常清楚你这一代的特点。我个人看法，你要好好使用这些八零后人才，必须熟悉他们的价值观才行！”李明自豪说道。邱钱江非常有兴趣向李明请教：“不识庐山真面目，只缘身在此山中，愿闻其详。”邱总知道李明所经营的企业创业非常成功，产品远销欧美，产品很精细，是一家典型的隐性冠军企业，而李明同学做事很高调、而做人却很低调，也喜欢交朋友。“哈哈，我谈几点想法：（1）20世纪80年代出生的人，习惯称之为“80后”。这些人大多是独生子女，从小便受到社会和父母的特殊关爱。“80后”被认为是生活在幸福中，没经历风雨、是比较叛逆独立的一代。也有大多数人认为：他们的心理脆弱、独立生活能力差，并且自傲，是没有主义、没有信仰的孩子，他们生存能力差，眼高手低，社会责任感比较差。但思想个性独立、叛逆性强、大胆地表现自己。比如项目经理A就是希望能大胆表达自己的欲望却无法得到满足，所以选择跳槽也不足为奇了。（2）80后的核心价值观：崇尚自由，重视家庭，有一项在所列举的“成就感、平等、自由、宽容、智慧和负责”六个词调查中发现：23%的人选择了“自由”，21%的人选择了“成就感”，17%的人选择了“宽容”；在家庭、朋友、事业的重要性选择中，超过50%的80后更看重家庭。比如项目经理B渴望事业与家庭的平衡，而不愿意只为了工作而牺牲家庭，因此，项目经理B离开公司就非常自然。（3）80后的工作价值观：成就自我，实现价值。在人们的潜意识中，一般都会认为，人们工作的目的最主要是赚钱养活自己，但是，根据有关调查