46人力资源培训PPT

人力资源培训PPT宋联可人力资源培训•人力资源培训的目的首先就是要弄制定人力资源规划，所以，我们先从人力资源规划开始培训人力资源培训•HRP是什么、HRP要做什么及如何开展HRP，是理解和制定人力资源战略规划的基础。人力资源培训•HRP是什么人力资源培训•人是企业中最活跃的因素，想在战前部署好人力资源，必须有详细、系统、合理的HRP。那HRP是什么？HRP是HumanResourcePlanning的简称，即人力资源规划。人力资源培训•人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测人力资源需求和供给状况，制定一系列人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应人力资源的过程。人力资源培训•HRP要做什么人力资源培训•知道“要做什么”，也就是要知道HRP具体有哪些内容。无论是学术研究还是实践操作，都在不断地丰富HRP内容，但由于偏重不同，出现了各种各样的HRP。按照规划时间、范围、性质和重点，可以如下划分HRP：短期规划（6个月到1年之间）、中期规划（介于短期与长期规划之间）、长期规划（3年以上）；企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；战略性人力资源规划、战术性人力资源规划；人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划……人力资源培训•人力资源战略规划不同于以往的人力资源规划，更强调规划的战略性。“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”“战略”的英文是“strategy”，来源于希腊语的stratagia，亦是与军事有关。《简明不列颠百科全书》中对战略的定义是：“在战争中利用军事手段达到战略目的的科学和艺术。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。人力资源培训•由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国达梯莱斯学院的魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。人力资源培训•战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点，导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、更系统、更长远。因此，人力资源战略规划着眼于长期规划，兼顾中期规划、短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划，兼顾部门人力资源规划、某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划，兼顾战术性人力资源规划……人力资源培训•人力资源战略规划的内容划分成七个子规划，即外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、职业生涯规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划。人力资源培训如何开展HRP人力资源培训•可以通过以下七个步骤开展人力资源战略规划：人力资源培训•（一）调查分析与人力资源战略规划有关的信息•在制定任何规划之前，应该进行调查，收集有关信息，对这些信息进行整理、分析，为制定规划提供有用的、及时的、真实的、准确的信息。信息的质量直接决定着规划的质量，所以要充分认识到信息的重要性。与人力资源战略规划有关的信息，主要从两个方面调查和分析：人力资源培训•1．组织内外环境信息•组织以一定的状态在一定的环境中生存，所以必须了解与之有关的环境。首先，要认识到组织的外部环境，包括外部的经济、政治、自然、科技、文化、法律等环境。其次，要认识到组织的内部条件，包括组织的资源、竞争力、组织结构、规章制度等一系列组织情况。仅仅认识到这些信息并不够，还应该对这些信息进行预测，估计在规划期内将如何变动，预测出组织未来的内外环境，才能据此制定各项规划。人力资源培训•2．组织发展战略•人力资源管理是为实现组织的总目标服务，因而其规划应以组织的发展战略为核心。组织采取增长战略、稳定战略、紧缩战略或是混合战略，直接决定未来需要的人员规模；组织采取一体化战略（后向一体化、前向一体化、水平一体化），还是采取多样化战略（横向多样化、多向多样化、复合多样化），直接决定未来的人员结构……组织发展战略是人力资源战略规划的基础，应以其为中心。人力资源培训•（二）预测人力资源需求和供给的平衡情况•人力资源战略规划的目的是，在未来为组织提供合适的人力资源。合适的人力资源，即要在数量、质量、结构上合适，保证每个岗位上的人员合适。预测的思路是：预测人力资源需求量和供给量，在此基础上再预测供求平衡情况。人力资源培训•1．预测人力资源需求•根据组织发展战略和内外环境，预测未来需要多少人力资源、需要什么样的人力资源。预测人力资源需求的方法很多，综合考虑预测的要求和预测的成本，选择恰当的预测方法。人力资源需求完全取决于组织的内在需求，是主观上需要的人力资源状况。人力资源培训•2．预测人力资源供给•根据组织发展战略和内外环境，以组织现在拥有的人力资源为基础，预测未来组织的人力资源状况。预测人力资源供给的方法也很多，亦是要考虑多方面因素选取合适的预测方法。事实上，很多预测技术是可以通用的，只要做一些改动，既可以预测需求，也可以预测供给。人力资源供给包括内部供给和外部供给，因而有一部分供给可控，而另一部分供给则不可控。人力资源供给取决组织人员管理和劳动力市场，是客观上提供的人力资源状况。人力资源培训•3．预测人力资源供需平衡情况•在前两步预测的基础上，分析未来人力资源供需平衡情况。人力资源预测的结果大致分为三种：供求平衡、供过于求、供小于求。如果预测的需求和供给一致，那只要保持过去的政策即可，但实际中，两者往往会出现差距。只要预测的需求和供给不平衡，就要制定相应的政策调节，促使它们最终一致。预测的人力资源供需平衡情况是制定人力资源战略规划的依据，后面的各项规划均是围绕解决供求矛盾而展开。人力资源培训•（三）制定人力资源战略总规划•为了保证组织未来的人力资源状况合理，制定人力资源战略总规划。总规划是从总体上统筹工作，任何一个庞大的工作都应先从总体入手。如果没有总体上的规划，很难分清各项工作的关系，无法理清工作的程序。因此，必须先制定人力资源战略总规划。人力资源培训•（四）制定各人力资源战略子规划•总规划需要各项子规划支持，否则无法实施。每个子规划仅针对一个主题，只有将所有的子规划综合起来，才能形成系统的有效的规划。本书划分出七个子规划，将在后面各章节中具体阐述。•1．外部人员补充规划•2．内部人员流动规划•3．退休解聘规划•4．职业生涯规划•5．培训开发规划•6．薪酬激励规划•7．组织文化规划人力资源培训•（五）执行人力资源战略规划•人力资源战略规划只是对人力资源战略的计划，要将计划变为行动，才能发挥其作用。执行是管理中的核心环节，其它环节是其支撑，因为执行直接决定结果。一份好的人力资源战略规划必须通过执行实现，如果缺少执行，规划只能变成空文。当然，能否完全执行、正确执行，亦关系着规划能否实现。在制定人力资源战略规划时，要考虑到其可行性。人力资源培训•（六）监控人力资源战略规划•执行是人力资源战略规划实现的基础，监控是其实现的保障。在没有监控的情况下，行动很难实现目标。监控的作用是，当发现行动偏离计划时，及时纠正行动；当发现计划不符合新情况时，及时更正计划、调整行动。环境时刻变动，要有随之而变的准备；行为受多因素影响，要有监督其完成的意识，因此，监控是一个不可缺失的环节。人力资源培训•（七）评估人力资源战略规划•只有过了规划期后，才能检验规划的效果。虽然这是事后评价，无法更改过去规划的结果，但是可以通过评价，为下一轮规划作参考。评估上一轮规划的得失，可以为下一轮规划提供经验，这些经验是非常可贵的，是通过实践得来的经验。如果不注意总结，就会白白浪费这些可贵的资源。人力资源培训•根据以上七个步骤，可以画出人力资源战略规划程序图人力资源培训•讲师宋联可联系方式人力资源培训•宋联可博士的新浪博客•blog.sina.com.cn/songlianke