自考06093人力资源开发与管理笔记自理

1参考书目《职业生涯管理》任正臣总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。P32.人力资源的好坏从其数量和质量两个方面来衡量：P4-51)影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移2)影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素（人力资源的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。）3.人力资源的特点：P5-61)存在状态的生物性2)开发对象的能动性。人力资源与其他资源最根本的区别，表现在：自我强化；功利性的投向；爱岗敬业，积极工作，创造性劳动3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性4.人力资源的地位和作用：P7-81)人力资源是企业最重要的资源。2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。附加价值是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。【附加价值基本上是有劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。】3)人力资源是一种战略性资源。第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述1.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P82.人力资源管理的主要内容：P8-9（以下五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。）1)【选】获取。主要包括人力资源规划、招聘和录用。2)整合。3)【留】奖酬。（维持）4)【用】调控。（激励）包括①科学合理的员工绩效考评与素质评估②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。5)【育】开发。3.人力资源管理的特征：P10-111)综合性2)实践性3)发展性4)民族性5)全面性4.战略性人力资源管理：是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。P115.人力资源管理的发展：人事管理--人力资源管理-战略性人力资源管理P11【单】6.战略性人力资源管理的特征：P12-131)战略性2)系统性23)匹配性4)动态性5)关键性第二章人力资源开发及其战略第一节人力资源开发的概述1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16【名词】2.人力资源开发的类型：P17-18【单】1)从空间形式来看：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发2)从时间形式上看：前期开发、使用期开发、后期开发3)从对象上划分：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发3.人力资源开发的特点：P18-19【论述】1)特定的目的性与效益中心性2)长远的战略性3)基础的存在性4)开发的系统性5)主客体的双重性6)开发的动态性第二节人力资源开发方法1.人力资源开发方法：P20-23【填】1)自我开发①自我学习②自我申报2)职业开发①工作设计②工作专业化③工作轮换④工作扩大化⑤工作丰富化⑥实践锻炼法3)组织开发2.工作设计：P21【简】【单】1)提高型工作设计：其理论依据是赫兹伯格的双因素理论。2)优化型工作设计：其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。3)卫生型工作设计：其理论依据是人类工程学。4)心理型工作设计：其理论依据是人本主义。3.工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。其目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。【名词】4.组织开发：是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。具体地说，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而是开发的手段。【名词】5.组织发展的动机：P23【填】1)自我发展和追求个性实现2)保住优秀人才3)追求经济效益3第三节人力资源开发战略及其价值绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以绩效为中心转移。【填】1.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展战略。P24【名词】2.人力资源开发战略的特点：P24【简】1)前瞻性2)服务性3)全局性4)系统性5)弹性6)动态性3.人力资源开发战略的作用：P251)有助于增强组织竞争力2)有助于提高个人绩效与组织绩效3)有助于组织的可持续发展4.人力资源开发战略的内容与实施：P26-271)树立以人为本的人力资源哲学2)开展积极主动的组织学习3)进行立体多维的职业开发第三章人力资源开发与管理的理论基础第一节现代人力资源管理理论的起源与发展1.人力资源理论产生的基础：P2918世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作和生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。【单】20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假设，解开了人事管理发展的新阶段。2.人力资源理论的形成过程：P301919年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。20世纪60年代，“人力资源管理”术语开始流行，80年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。第二节现代人力资源开发与管理的理论基础1.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。【单】舒尔茨是西方经济学工人的人力资本之父。P31【单】2.人力资本理论的基本内容：P32-331)人力资源基本特征和形成理论。人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。2)人力资本定量分析理论和方法3)人力资本教育投资理论。人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。4)家庭人力资本投资理论。贝克尔从家庭生产（生育行为）和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资问题。5)卫生经济学理论3.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：P331)人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。2)人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成。43)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。4.潜能开发理论：潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。P345.潜能开发的主要途径：P34-351)制定个人职业计划2)充分发挥大脑功能3)保持健康积极的心态4)养成良好的习惯5)锻炼坚定的意志6)勇于思考和善于思考7)加强学习和实践6.人性假设理论：P36-381)X-Y理论。美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。2)四种人性假设理论。美国学者薛恩在其著述的《组织心理学》一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现假设”，并提出了自己的人性假设观点——“复杂人假设”。【单】管理篇第四章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述1.人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43【名词】2.人力资源规划的含义：P44【简】1)人力资源规划要适应环境的变化。2)人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。3)人力资源规划是组织文化的具体体现。4)人力资源规划的全局性。5)人力资源规划的长期性。3.人力资源规划的作用：P45-47【简】1)有利于组织战略目标的制订和实现。2)可以满足组织发展对人力资源的需求。3)有利于调动员工的创造性和主动性。4)可以降低人力资源成本。5)有利于协调组织的人力资源管理。4.影响人力资源规划的外部环境：P47-49【简】1)经济环境：经济形势、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平。2)人口环境：人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构。3)科技环境4)政治与法律环境5)社会文化因素5.影响人力资源规划的内部环境：P49-51【简】1)企业的一般特征2)企业发展目标的变化3)组织形式的变化4)企业自身人力资源系统5)企业文化5第二节人力资源预测的技术和方法1.人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。分为定性技术和定量技术。P51【名】2.人力资源需求预测的定性技术：P51-531)现状规划法。是一种最简单的预测方法。【单】2)经验预测法3)分合性预测法4)德尔菲法5)岗位工作分析法6)国际比较法3.人力资源需求预测的定量技术：P54-561)趋势外推法2)一元线性回归分析方法3)多元回归分析方法4)生产函数预测法5)转换比率分析法6)计算机模拟法。是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。【单】4.企业内部人力资源供给预测常用方法：P56-581)人员核查法2)技能清单3)管理人员接替模型4)马尔科夫模型5.企业外部人力资源供给预测：渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员、流动人员等。6.供不应求的调整：P61-62【简】1)外部招聘。外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。【单】2)内部招聘3)聘用临时工4)延长工作时间5)内部晋升6)技能培训7)调宽工作范围7.供过于求的调整：P62-63【简】1)提前退休2)减少人员补充。减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式。【单】3)增加无薪假期4)裁员。裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。【单】5)暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。第三节人力资源计划的制定、执行与反馈1.人力资源规划的原则：P63-64【简】1)确保企业所需人力资源原则2)与内外环境相适应原则3)与企业战略目标相适应原则4)能及层序原则。指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应与适应。5)适度流动原则2.人力资源规划的内容：P64-671)人力资源总体规划62)人力资源业务计划①总体规划②人员补充计划③培训开发规划④人员配备规划⑤人员晋升规划⑥薪酬激励规划⑦劳动关系规划。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。⑧退休解聘规划3.人力资源规划的制定步骤：P67-701)收集分析有关信息资料2)预测人力资源需求3)预测人力资源供给4)确定人员净需求5)确定人力资源规划的目标6)人力资源方案的制订4.人力资源规划的执行：P70企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。第五章工作分析第一节工作分析概述1.工作分析：是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过