人力实习-报告

河南理工大学万方科技学院人力资源管理专业专业实习实习报告专业人力资源管理班级姓名指导教师冯进峰实习时间2012.12.28—2013.01.25一、实习简介1、实习目的：通过直接参加实习单位的人力资源管理基本工作，将专业基础课、专业课中所学的基本知识、基本理论和基本技能运用到实际中去，获得人力资源管理专业学生必须具备的操作技能，积累实际工作经验，进而巩固和加深对课堂知识的理解和掌握，更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下良好的基础。2、实习单位：濮阳黄河水利工程维修养护有限公司第一分公司3、实习时间：2012年12月28日—2013年01月25日4、实习岗位：人事专员，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度建设；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；完成上级安排的其他工作。二、实习单位简介2006年5月，濮阳河务局进行水利工程管理体制改革。随着国家水管体制改革的实施，黄委有25个试点单位，其中河南黄河河务局10个试点单位相继进行了水管体制改革。长期以来承担着修、防、管、营多种职能为一体的县级黄河河务局被一分为三，形成了水管单位、维修养护企业和施工企业“三驾马车”并驾齐驱的新格局。组建濮阳黄河水利工程维修养护有限公司，简称濮阳工程维修养护公司，为濮阳河务局直属管理机构；并分别在濮阳第一河务局，范县、台前河务局，濮阳第二河务局，渠村、张庄闸管理处和滑县滞洪局成立第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七维修养护分公司，隶属濮阳工程维修养护公司管理。濮阳黄河水利工程维修养护有限公司第一分公司主要担负着濮阳县黄河一级堤防工程52.139公里、18处堤防护岸工程、三级堤防35.88公里、四级堤防民堰10公里的维修养护任务。主要工作职责为黄河防洪工程（堤防、险工、控导、生物工程）、水利工程设施施工、维修、养护、黄河淤背区土地开发，林、果树种植。濮阳县黄河河道、堤防、险工、控导、涵闸等水利工程的管理、保护；按照规定或授权，负责辖区内黄河水利设施、水域及其岸线的管理与保护以及水利工程和基础设施、非工程措施的运行管理；根据授权，组织辖区内建设项目及开发利用活动的审查许可及监督管理。负责辖区内河段及授权河段河道采砂管理及监督检查。尤其在汛期，要开展防洪工程的堤顶道路维修、雨毁土方填垫、排水沟翻修、控导工程汛前根石探测、新徐控导根石平整、上坝路维修、堤坡草皮修剪、堤肩药物除草、树株白蛾防治、标志标牌维修等工作。公司的组织形式为，公司制企业。办公地点在，河南省濮阳县坝头。公司主要有财务部、综合部、工程技术部、维修养护部四个职能部门。三、实习内容在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。①工作分析。公司工作分析开展的不是很全面，只是有各岗位的工作说明书，任职资格和工作规范。其中包括：岗位资料，岗位名称，岗位编号，岗位人数，职位等级，所属部门，直属上司职位；岗位职责；权限范围；任用资格，受教育程度，年龄，经验，基本技能，基本素质，特殊要求。工作岗位的分析与设计，属于人力资源规划环节。工作分析是对各岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和总经理财务部综合部工程技术部维修养护部办公室人力资源部行政部环境，以及员工承担本岗位任务应具备的任职资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的规范的过程。员工对工作分析都比较反感，抵触情绪、不配合会影响工作分析的开展，这时人力资源部的人员就应该为员工讲解工作分析的重要性，告诉他们工作分析只会挺高他们的工作质量，不会对她们的利益产生影响，从而发动员工，积极参与到工作分析的工作中来。因为工作分析的信息主要还是来源于员工之间，比如：书面资料，任职者的报告，同事的报告，直接的观察等等。工作分析为咋鸿嫔、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统的提出有关人缘的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观依据，经过员工素质测评和业绩测评，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能岗匹配”的今本原则得以实现。②人力资源规划。人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策法规和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。主要包括战略规划，组织规划，制度规划，人员规划和费用规划等内容。我们公司主要注重人员规划这一块。为了实施稳健的人力规划，公司主管会对人才管理措施做出有针对性的、实事求是的改变。主管早已预计到领导人才的空缺，于是与其他人一起评估哪位员工现在已具备担任领导职位的能力，或者是值得培养。主管会加强对新员工的入职培训，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的准备工作。.同时重视新员工的心理素质培训，帮助新员工树立正确的个人价值观和世界观。举办团体活动，增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对公司的信任感和责任感。③员工招聘与甄选。因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，在面试现场也只是做内勤的工作，可能很多工作都是做的不够到位！我们公司会在网上发出招聘信息，等待求职者投递简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。我们主管在进行面试时，特别有意思，是非常值得我学习的地方。主管面试每个人时，都不急着提问，而是先聊，聊与招聘职位相关的内容，我觉着主管这样，一方面是应聘者对我们公司有了更深一步的了解，同时另一方面也缓和了应聘者的紧张情绪。在轻松民主的气氛中，双方都会感觉非常自然轻松愉快，也让应聘者放松后易于发挥出真实水平。我们公司在招聘员工时，看重的是忠诚度和员工是否符合企业文化。我记得面试时，我们主管问招聘者“如果在职，如何把握面试机会?”，这个问题，是在试探求职者的诚信度，如果你有面试机会都会去，那麼你对前公司就是一种欺骗，我们公司也不会留用这样的人。我在学校时也学到，其实员工招聘历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。在先进的人才资源管理实践中，招聘还起到以下作用：①储备人才；②引进新的理念和技术；③进行内部人员置换；④提升企业的知名度；⑤人才竞争战略需要。好的招聘应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。④员工培训。培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作。通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足！自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好。而且台下新入职的员工中，有的比我资历大、年龄大，我就更加的不好意思。公司在员工的入职培训中，主要分了两大块，一方面是一般性培训就是基础性培训，另一方面是业务培训。一般性培训，主要由我们综合部统一培训，业务培训则有各各部门进行再次的上岗培训。在培训过程中，培训方法的选择尤为重要，方法得当才能达到好的培训效果，反之亦然。首先愿意听，这是我们保证培训效果的一个基本保障，一般来讲，要使一个人对听感兴趣只有两个理由：一是他觉得好奇，二是他觉得能给自己带来好处。所以我们主管在设计自己的开场白时就紧紧抓住这两点，所采用的方法也紧紧扣住这两点。其次愿意说，这是做现场培训需要达到的第二个目的，就是要让所有接受培训的人能够有参与到培训，并有强烈的表现欲望。可以在做培训是选择角色演练，而且在其间加入趣味性的元素。最后是要让受训者能够记住所学的内容，也就是说所学的内容都能够在脑海里留下深刻的印象，我们在用PPT进行展示时，用一些比喻的方式，这样可以拉近专业与生活的距离。⑤人力资源开发。人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。以人才团队建设为切入点，围绕战略发展需求，建立通用能力素质模型和领导力模型，建立能力导向型的人才团队和课程体系。通过能力模型建设、个人发展计划和培养体系的导入，既有利于员工能力识别与评估，又有利于帮助和指导员工职业发展，特别是领导力培养。⑥职业生涯管理。公司重管理，轻开发。没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，这些可能多多少少会影响到个人的发展，但后来反思意识到，公司正处于发展当中，很多事情还做不到那么正规化。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。我想起在上《职业生涯管理》课时，耿老师讲的，个人对自己生涯规划认识的阶段。1、成长阶段(14岁以前)这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。2、探索阶段(15～24岁)在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。3、确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。4、维持阶段(45～60岁)在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。5、下降阶段(60岁以上)在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景:接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。⑦绩效评价。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。企业在既定的战略目标下，运用特定的标准