职业经理培训讲义《人力资源管理学》(PDF 75页)

清华大学EMBA职业经理培训讲义《人力资源管理学》2第一章人力资源管理概述【本章学习目标】z理解并掌握人力资源管理的定义和职能z理解并掌握人力资源管理的基本理论z理解人力资源管理的发展和演变z理解人力资源管理的发展趋势z了解中国企业人力资源管理现状【案例导入】得州仪器公司的成功秘诀美国得州仪器公司是一家全球化的半导体制造商，公司在数字信号处理设备的设计、生产方面处于世界领先地位。公司的经营目标是实行以价值增长、财务稳定性为核心的战略，努力成为位居全球第一的电子公司。得州仪器公司一直把人力资源看成企业的一项巨大资产，因此，被公认为资源管理领域的“带头人”。人力资源副总裁帮助公司认识到对员工技术能力的开发是确保企业长期战略成功的关键，同时，公司的各项经营活动都要接受三个维度的评价，即经营成功与否、财务是否改善、人是否适应。公司的三大主导目标之一就是加强员工开发。为确保人力资源能在企业战略中有所贡献，公司采取了一系列措施，如提前进行员工开发，共同制定个人开发计划，鼓励员工主动参加某些课程的学习，鼓励员工在公司内部进行流动等。员工开发计划不仅提高了员工对公司的满意度，而且为公司发展储备了管理人才。除此之外，公司十分重视通过招募来吸引适合公司需要的新员工。为此，公司在国际互联网上创建了一个专门的招募网页，以便吸引世界顶尖人才。为了确保公司具有一支多元化的员工队伍，公司对人力资源管理中的多元化问题和道德伦理问题进行了研究。为此，公司建立了一个多元化的网络，并制定了相应的监督计划鼓动决策的道德化，并保持与公司价值观的一致性。在与员工的信息沟通上，人力资源部门也积极帮助员工理解公司对伦理道德的要求。(资料来源：中国人力资源开发网)第一章人力资源管理概述3第一节人力资源与人力资源管理资源泛指社会财富的源泉，是组织赖以存在和发展的基础。按来源的不同，资源可分为两大类，一是来自于自然界的物质，可称为物力资源；一是来自于人类自身的知识和体力，可称为人力资源。人力资源是所有资源中昀宝贵的资源，人是生产力诸因素中昀活跃、昀积极的因素。未来的国际竞争主要是科学技术的竞争和人力的竞争。因此，怎样才能把人力资源充分开发出来，怎样才能拥有高素质的人才，是发展生产的一项重要课题。一、人力资源的内涵与特点(一)人力资源的内涵什么是人力资源？许多专家学者提出了各自不同的见解。有的认为“人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口”。有的认为“人力资源是能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”；有的认为“人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长”；有的认为“人力资源是指人拥有的知识、经验、健康等‘共性化’要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等‘个性化’要素以及态度、努力、情感等‘情绪化’要素的有机结合”。我们认为，要给“人力资源”下一个科学定义，必须既包括量的规定性，又包括质的规定性。所谓量的规定性，主要指以劳动法规或有关制度规定或确认的劳动年龄来确定的劳动资源的数量表现。所谓质的规定性，主要指以科学文化水准，如自然、心理和社会文化素质为重要标识的劳动力资源的质量表现。因此，本书认为人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。(二)人力资源的特点人力资源与物力资源相比较主要具有以下特点。1.主观能动性在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只是开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的、能动的活动来完成的，同时对物力资源的开发起着重大的作用。2.时效性人力资源存在于人的自然生命体之中，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。因此，人力资源受人的自然生命规律限制，如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失其作用，因而具有时效性。3.社会性物力资源的发展变化，受自然规律的制约。人类劳动以结合的方式进行，人具有社会属性，个人创造力受社会环境、文化氛围的影响和制约。44.成长性一般来说物力资源价值是客观限定的，而人的创造力可以通过教育培训以及实践经验的积累不断成长，人的潜力是无限的。二、人力资源管理的定义和职能人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理。二战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理。关于人力资源管理有很多说法。当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF.Drucker)1954年提出人力资源概念后，1958年社会学家怀特•巴克(E.WightBakke)将人力资源视为企业的一种普通的管理职能。其后众多国内外学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面阐释此概念，如加里·德斯勒(GaryDessler)认为，人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人和事方面任务的实践活动与策略。雷蒙德•A.诺伊认为，人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践和制度。我国余凯成教授认为人力资源管理是指专门的人力资源管理职能部门中专门人员所做的工作。基于对国内外学者提出的概念进行的分析，我们认为人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。主要包括下列职能：人事甄选和岗位安排、人力资源规划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。第一章人力资源管理概述5第二节人力资源管理的基本理论一、工业革命以来的西方主要人事管理思想(一)科学管理理论的人事管理思想在长达几千年的奴隶社会、封建社会及早期资本主义社会中，劳动者一直是被管理者当作生产工具来役使的。直到17世纪，资本主义社会逐渐发展，工业技术对人有了更高要求，这才使人的素质问题显现出来。工业飞速发展，对作业工人的认识就有多种思想出现。19世纪末20世纪初，以美国工程师泰勒(FrederickWinslowTaylor)为代表的一批管理学家冲破了多年来沿袭下来的落后的经验管理办法，将科学方法引入管理领域，从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，创立了一套行之有效的科学管理方法和操作程序，使生产效率显著提高，极大地推动了生产的发展。这就是科学管理理论，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命。泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。泰勒首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。他认为，工人是“经济人”，是“会说话的机器”。工人只与工作量和工资相关联，他们为金钱而工作，为追求物质生活享受而生存，只要能提高他们的货币收入，他们就会愿意配合管理者挖掘自身昀大的潜力。因此，劳资矛盾主要是经济利益的矛盾。解决的办法就是要把劳资双方的注意力从盈余的分配转移到盈余的增加上，也就是所谓的“经济大饼原理”。在这一思想基础上，把人当作机器的附属物，对人的管理主要靠命令和指示，重物轻人，实行物本管理和物质激励，体现了物本管理核心思想——人、土地、资本、技术等生产要素都是完成生产的工具。泰勒第一次将科学管理的观念引入人事管理中，提示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明实施科学管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业的绩效的目的。这一时期的人事管理体现了以“经济人”假设为基础的物本管理的精神。人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工，尤其是新员工的劳动生产率水平。管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究，并以此为基础进行工作分析，通过工作分析制定工作说明书。实行以定标准作业方法、定标准作业时间、定每日工作量，以及高工资与低生产成本管理为特点的科学管理新范式。在员工招聘和选择中，开始考虑员工的体力、脑力和工作的相互匹配的问题，生理和心理测试也成为员工招聘的一种辅助手段。他认为一旦被企业家广泛贯彻，不仅可以使企业生产率大大提高，而且通过提高劳动生产率可以实现企业主和职工的“双赢”，即企业主得到更多的利润，职工也获得更多的工资收入的目标。然而，科学管理理论没有考虑员工的感受，仅仅把员工看成与机器设备一样的生产资料来对待，使员工对工作开始产生不满，从而影响了激励效果。在这种情况下，一些企业开始实施早期的员工福利计划以改善劳资关系，但是效果不明显，同时由于20世纪30年代的美国经济大萧条以及全球经济危机，使得原有的一些计划也被逐渐取消。可见，科学管理理论是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。列宁曾说，泰勒制是资本主义的昀新发明，同资本主义的其他一切进步的东西一样，有两方面：一方面是资产阶级剥削的昀巧妙的残酷手段；另一方面是一系列昀丰富的科学成就。它运用于企业管理中，使得许多企业生产效率成倍提高。随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成分。它忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，昀多只能是一套优秀的车间管理理论。而21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。以人为本，实行人本管理，解决人的系统6问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。(二)人际关系学的人事管理思想20世纪20年代，资本主义国家中许多企业尽管采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况促使资产阶级的管理学者开始深入研究是什么决定工人的劳动效率。于是在美国国家科学委员会的赞助下，澳大利亚出生的管理学家梅奥(GeorgeEltonMayo)率领哈佛研究小组在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。这个著名的霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但一系列的调查研究结果表明：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，而工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感对生产积极性的影响很大，如果工人社会地位低下，其积极性和创造性就发挥不出来。据此，梅奥创立了以“社会人”为基础的人际关系学说。梅奥指出，工人是社会人，不是单纯意义上的“经济人”；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度来激励职工的士气是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。这样，企业不仅仅是一些简单因素的并列相加，而是一个有情绪、有需要的“社会人”的集合，他们的行为动机不只是追求金钱而是源于人的全部社会需求，因此，作为管理者不仅应具有组织、计划、指导、控制的管理技能，更应具有设法使人们从工作关系的改善上去寻求乐趣和意义、激励职工工作热情、了解职工的需要与情感并加以控制指挥的能力。“社会人”假设强调人与人之间的社会归属感，工人获得集体的承认比获得物质刺激更为重要，而且人们的工作效率会随着其社会需求满足的程度而改善。梅奥的研究被广泛应用于人事管理中，主要表现在设置培训管理、强调对员工的关心和支持、加强员工和管理人员之间的沟通几个方面。人事管理人员负责设计和实施上述各项方案，极大地丰富了人事管理的职能。毋庸置疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境。但由于没有考虑员工的个体差异、没能认识到工作结构