薪酬福利制度管理

1薪酬福利制度管理2薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理3薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整4薪酬管理制度的制定依据薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资福利保险等各种直接或间接的报酬。5薪酬管理制度的制定依据薪酬的基本形式薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式奖章授勋荣誉称号表彰嘉奖特殊津贴其他工资绩效工资基本工资其他补贴社会保障员工福利6薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献的回报薪酬实际上是一种交换或交易7影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄与工龄影响员工薪酬的主要因素8薪酬管理根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。9薪酬管理的基本目标具有竞争性，吸引和留住优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。10企业薪酬管理的基本原则对外具有竞争力原则对内具有公平性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制性原则11企业薪酬管理的内容工资总额的管理薪酬水平的控制薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬管理的内容12工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资13工资总额的管理人工成本的主要信息来源人工成本控制的重要方面宏观了解人民的收入衡量员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用国家企业14确定工资总额需要考虑的因素企业支付能力员工的生活费用市场薪酬水平员工现有工资状况15计算工资总额的方法工资总额与销售额的方法推算采用盈亏平衡点的方法工资总额占附加值比例的方法16企业内部各类员工薪酬水平的管理明确界定各类员工的薪酬水平实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪酬管理的重要内容）17确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的基础工资结构管理1、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形式管理18日常薪酬管理工作薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划计算统计员工薪酬薪酬调整19薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪酬水平，处理好工资关系有效控制人工成本构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统20衡量薪酬制度的三项标准员工认同度：体现多数原则，90%以上员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则☆薪酬制度设计21制定薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业的价值观了解企业财力状况了解生产经营特点和员工特点22第二单元薪酬管理制度的制定程序薪酬制定依据：薪酬方面福利方面最低工资经济补偿金最长工作时间超时的工资支付企业代缴的各类保险工伤计划生育23薪酬管理制度的制定程序（一）最低工资（二）最长工作时间：8小时/天；40小时/周（5天工作制）；1．延长劳动时间：不低于工资的150%；2．休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的200%；3．法定休息日劳动：不低于工资的300%。☆薪酬制度设计24工资管理制度制定的程序P217一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金的计算办法能力要求25第三单元：工资奖金制度的调整奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。举例：第一年发放4%，第二年发放6%。奖金：1000×4%=40；1000×6%=60生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。26工资奖金调整方案的设计方法1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；5、汇集测算中的问题，供上级参考。27第二节:工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价的方法与应用28工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点：工作岗位评价的中心是“人”和“物”。工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。29工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则评价的是岗位，而不是岗位中的员工员工认同的原则评价结果公开的原则30工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征使各个岗位之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用为岗位归级列等奠定了基础31工作岗位评价的信息来源直接来源：通过组织现场岗位调查。真实可靠，详细全面需投入大量人力物力和时间间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章制度等人力资源管理文件节省时间，节约费用过于笼统、简单☆工作岗位评价32工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值形式等级形式顺序形式33工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系薪酬水平ABM岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用34工作岗位评价的主要步骤先进行岗位分类收集岗位信息建立岗位评价小组制定总体计划，提出行动方案和实施细则找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表进行试点，总结经验落实计划，按预定方案组织实施撰写评价报告书进行全面总结35工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。评价要素的分类主要因素：•高度相关0.8•显著相关0.5-0.8一般因素：•中度相关0.4-0.5次要因素：•低度相关0.3-0.4极次要因素：•0.336工作岗位评价指标的特点与构成评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物”的性质，指标数值反映了“人、事、物”存在的数量特征。影响员工工作数量和质量的因素：劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理37社会心理要素指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素38确定岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性强可比性39权重系数的基本理论加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。40权重系数的类型一般形态数字特征适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权（要素结构）要素指标（项目加权）41加权的作用42测量误差的分类登记误差代表性误差随机误差系统性误差43工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表）工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准44工作岗位评价指标的分级标准根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（P231）确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为宜45工作岗位评价指标的计分标准制定工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：评价指标的计量标准组成：计分权重误差调整可采用的计分标准方式：单一指标计分标准多种指标综合计分46单一指标计分标准的制定自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，或者每个评定等级有多个自然数可供选择。一次性获得绝对数值。系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。47多种要素综合计分标准的制定简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法48评价指标权重标准的制定指各类权重系数的设计见课本49工作岗位评价结果误差的调整事先调整：通过加权事后调整：采用平衡系数调整法（适用于各阶段）50岗位测评信度与效度的检查测评信度指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成测评效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度内容效度统计效度其他与岗位相关的信息51第三单元工作岗位评价方法与应用工作岗位评价的方法：分类法、排列法因素比较法、评分法︸︸不把工作岗位划分成要素来分析岗位内各要素之间的比较非解析法解析法简单排列法选择排列法成对排列法52分类法特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立53第三节人工成本核算人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。54员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%计算人工成本包括：从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本☆人工成本核算55确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情56人工成本核算程序核算的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业年制度工时+年加班工时-损耗工时年人均工作时数=企业从业人员年均人数企业销售收入企业增加值（纯收入）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额企业成本（费用）总额企业人工成本总额57核算人工成本投入产出指标销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入人工费用/员工总数=销售收入（营业收入）/员工总数薪酬水平=单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）☆人工成本核算58合理确定人工成本的方法确定人工费支出极限的三种方法：劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法59劳动分配率基准法劳动分配率基准法:以劳动分配率为基准,用人力成本推算出所必须达到的销货额目标；或以销货额推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长的幅度。附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强人工费用净产值人工费用