领导能力的培养

1热烈欢迎全省营销服务部经理加油充电！2王晓林3目录领导能力及领导观念培养领导能力引领追随者建立成功团队4领导能力及领导观念§领导能力§领导与管理§领导观念5实现人生目标的方法•两点之间直线最短AB6领导与管理领导意味着去鼓舞、去影响、去激励。领导的功能主要是创造、指引、改革、授权。领导是通过激发他人去追求卓越、扩展自己并通过创新去超越各种限度。领导做正确的事。管理意味着去命令、去产生、去完成、去承担责任。管理的功能主要是计划、组织、命令、控制。管理是通过执行规定的活动、通过在规定的限度内维持行为和产品。管理把事情做正确。领导中含管理，管理中亦包括领导。企业是一架社会机器，不能像真机器那样精密运作。但如果企业的管理人员都加强领导的意识的话，企业的运作才能顺畅起来。例如：决定将梯子靠在哪面墙上。例如：决定怎样顺着梯子怕上墙。7什么是领导能力领导能力是指：创建远景然后通过鼓励和引导其他人为此做出贡献、保持同一方向航行、关注重要的问题、并成为改革和持续改进的催化剂的能力8领导与管理没有绝对的界限强调领导与管理的差异有利于改变一些经理人员，尤其是高层经理人员，只重视具体工作、埋头于细节堆里的工作习惯。多花时间在预防性的、长远性的工作上。改变只注重管理，不会领导的局面。模糊领导与管理的界限有利于改变“领导只是高层管理人员的事”或“高层领导、低层管理”的错误认识。组织内部每一个员工都应担负一定的领导责任并为组织的发展作出贡献。91990‘s及00’s信息时代—领导快速变革、授权、多样性1980‘s全球竞争加剧—管理•复杂性•“微观管理”当代领导的趋势1970‘s稳定的商业环境—监督—计划、组织、控制（POC）10将“领导”的概念拓宽在优秀企业中，领导行为不仅发生在公司的高层，而且在中层管理人员甚至一般员工。将“领导”的概念拓宽在优秀企业中，领导行为不仅发生在公司的高层，而且在中层管理人员甚至一般员工。领导的观念是关键老角色新角色控制人员和设备在员工中建立起责任感和投入感把工作做得比任何人都好帮助工作团队成为更好的团队控制和筛选信息并做决策建立信息分享的方法并将决策放到适当的低的层面以输入来衡量评估下属以产出来评估下属喜鹊与兔子11转变措施主管与员工间的互动——促使上层主管和一线员工建立定期联系，使公司上下所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标而努力。提供社交机会——主动为员工搭建社交网路，鼓励员工更多地参与跨组织的社交活动；最高管理层也要成为社交网络的重要组成部分。使工作成为乐趣——要让员工对工作产生一种特殊的归属感，让工作给员工带来快乐，企业自然就能得到更多的生产力、更少的缺勤率和更为良好的社会效益。观念（一）：企业是大家庭,而非机器。。旧观念企业是一个系统，员工是非人格化的齿轮，每个人都像配件一样可有可无新观点企业是大家庭，企业汇集的人才都把希望和梦想与企业的最高目标联系在一起12转变措施分散权力以增加管理力度——管理层越是把权力下放，企业就越具有强大的管理力度和灵活性。鼓励具有创造性的反对意见——要让员工有提出反对意见和不同解决问题方法的机会。建立责任自负团体——企业内部要有能够致力于确保企业所提供的每种产品或服务获得成功的团体，而且要赋予这些团体完成任务所需的自主决策权。观念（二）：管理是服务,而非控制旧观念管理就是控制，经理的工作实质就是控制员工的行为，以使他们能够按照管理层的意思完成工作。新观念管理是服务，经理的责任在于确定企业的发展方向，同时给员工提供完成工作所需的条件。13转变措施任用能自我鼓励的员工——在聘用和提拔员工时，要挑选那些不是推一推才能动一动的员工，这样，企业内的其他成员就会受到影响。以更加独立的方式工作。取消会在经理和员工间制造隔阂的奖金——将上层管理人员与普通员工结合在一起，使人人都感到自己是企业大家庭中的一员。创造宽松氛围——员工之间人人都可以直呼姓名，使员工每天都在“轻松随便”的环境中工作。我们不是职位的奴隶。观念（三）：员工是同仁，而非孩子旧观念员工是孩子，员工不成熟、又太幼稚，不能给于信任和真正的授权；要是没有规则约束，他们便会像一盘散沙。新观念员工是同仁，在聘用每位员工时都把它当作企业最重要的成员。14转变措施营造一个相互信任的气氛——在管理层和普通员工之间建立充分的信任感，让员工完全自觉自愿地努力工作，而并非出于责任或恐惧。培养使命感——确保有一个能唤起企业内每个人共鸣的发展远景，并让每个人都知道在完成这个远景的过程中自己应该承担起怎样的使命。完成任务有奖——对于完成任务者，应以团体为基础给与奖励，以使员工感到企业的成功就是自己成功。观念（四）：激励是远景，而非害怕旧观念激励是害怕，即经理利用员工的恐惧心理（如害怕被开除、受嘲笑或失去某种特殊利益等）来激励他们。新观念激励是远景，即让员工明白应该朝什么方向努力，并知道在达到确定目标时个人也能获得丰厚的回报。15转变措施描绘长期目标和短期计划——向前看，以未来作为航标，但不必浪费时间仔细描绘通向未来的详细计划；相反，应集中精力做好下一步应该要做的事情，踏踏实实地逼近目标。保持决策的果断和广泛性——有创造一种环境，让凡是重要的决策都能受到公司各层次人员的热烈讨论，在广泛听取意见之后，决策要果断。抱有最好的期望和最坏的准备——让所有的员工都意识到，企业裁员生活中的现实，要鼓励员工个人和部门制定应急计划，以防坏事变得更糟。观念（五）：变革是成长，不是痛苦旧观念变革是痛苦，变革既复杂又困难，只在万不得已的情况下使用。新观念变革是成长，是适应新的市场环境、登上成功新台阶过程的一部分。16领导的责任•创立远景，并使组织的能量聚焦于此。•创造和不断增加公司的价值。•明确重点并全力以赴为实现企业目标和提高企业各层次的工作表现而共同努力。•使单位和部门将精力集中在合作而不是竞争上，使企业的运作最优化。•在职能单位或部门之间推动持续改进和工作流程的整体化（无界线化）。•在企业内部建立提高个人和团队绩效表现的能力。—指导、开发员工管理和做好自己工作的能力。—把责任归属权，转移给那些实际执行者。—树立员工的自信心。•愿意并能持续地研究变化的环境和变化的需求。—并相应地改变他们自己的行为。17目录领导能力及领导观念培养领导能力引领追随者建立成功团队18毫不动摇的勇气良好的自制性强烈的正义感坚定的信心具体的计划付出超出所得的习惯迷人的个性掌握详情同情与理解有责任感富有协作精神果决是领导者的特色要善于与员工沟通正面激励和赞扬员工敢于冒险领导要有创意领导人物的主要特征19领导失败的主要原因不能组织详细的资料不愿提供低卑的服务期待从所知中得到报酬，而不是用所知创造价值害怕来自下属的竞争缺乏思维自私无节制不忠实强调领导的权威注重头衔20培养领导能力——自信•从小成功累积大成功；•使每个人（包括自己）都承认自己是最好的；•尽力帮助和关心他人；•针对具体环境培养所需的特长；•始终保持乐观开朗的精神。p51gou21培养领导能力——气质•专心于目标•注重仪表•抱负高远•对准目标，勇往直前•充分利用业余时间•避实就虚，迂回间接22培养领导能力——解决问题与下决策•善于发现问题•问题性质与解决方式•将问题公开——脑力激荡•把想法变成办法•开发潜意识•利用矛盾，达成目标23分组讨论：优秀营销服务部经理应具备的主要特征有哪些？24目录领导能力及领导观念培养领导能力引领追随者建立成功团队25引领追随者§现状§了解部属的需求§引领追随者§实战技巧26现代企业员工遇到困难时的通病美国盖•落普“02年关于员工士气及工作满意度的民意测验调查报告”指出，世界各地的企业机构由于公司正在遭遇裁员、改造或是技术和服务出现巨变，员工普遍感到压力大、缺乏信任，士气低落、还有一片“狗咬狗”的气氛。恐惧疑虑不安变动惶恐缺乏希望缺乏关怀员工心态27马斯诺的五个需求层次需求层次一般的表现形式组织的表现形式1。生理食品、水、性、工资睡觉工作环境食堂2。安全安全、稳定、保护安全的工作场所公司的福利工作的安定3。社会爱、感情、归属和谐的工作集体友好的监督行业协会4。尊重自尊、自爱、特权社会承认地位工作头衔地位高的工作工作本身的反馈5。自我实现成长、发展、创造挑战性工作创造的机会工作成就在机构中的发展28奥德佛的三个需求层次需求层次在家庭的表现形式组织的表现形式生存吃、住、行、娱乐工资健康福利、住房医疗关系爱情、亲情和睦的同事关系友好的上下级关系轻松愉快的工作氛围成长长大、成熟、积累工作成绩的认可不断地学到新东西地位的提高29Herzberg的双因素激励理论不满意无不满意无满意满意保健因子激励因子薪金、地位、安全、工作环境和政策等工作本身、赏识、进步、成长的机会、成就感和工作责任等30分组讨论——部属要什么请把下面列举的一些因素，按照你所认为的你的员工会排列的顺序排列出来，标准是由重到次，余此类推。工作保障对工作有操控感高薪高明的管理技巧良好的工作条件工作成果获得充分赏识在组织内有晋升、成长的机会忠诚有趣的工作对私人问题忠心协助31部属和主管要的是什么（调研结果）1.有趣的工作2.工作成果获得充分赏识3.对工作有操控感4.工作保障5.高薪6.在组织内有晋升、成长的机会7.良好的工作条件8.忠诚9.高明的管理技巧10.对私人问题忠心协助部属主管1.高薪2.工作保障3.在组织内有晋升、成长的机会4.良好的工作条件5.有趣的工作6.忠诚7.高明的管理技巧8.工作成果获得充分赏识9.对私人问题忠心协助10.对工作有操控感32反思•主管对部属不了解•主管对他们以为是部属想要的东西（高薪、工作保障、晋升、成长的机会），掌握权极少•主管对部属真正想要的东西（有趣的工作、工作成果、获得充分欣赏、对工作有操控感），掌握权极高$士气、自尊心、使命感——互动的原因人事生产力、利润——互动的目的每次互动的选择33激发追随动机1.充分重视他人——让每一个员工感受到他们在集体中存在的重要•不要随意贬低属下•不要感情用事•少指责，多指导2.有远见、有目标——推动你的远见，说服你的追随者3.待人如待己——想要别人怎样对待你，你就要这样对待别人4.为自己及追随者负全责——敢做敢当，有错就改p31gou34吸引追随者三秘诀1.公开表扬，私下批评2.注意关心他人，也让他人在乎你3.让工作充满生机和乐趣人们追随的不是某个计划，而是能鼓舞他们的领导人物35表示承认和感谢小技巧使你的承认更加有意义•特别走到员工的办公室表示感谢。•亲笔写一个感谢的便条。•请上级或高层领导写一封感谢信。•请上级或高层领导给员工打一个电话。•将你听到的有关你的员工的正面反馈转达给员工。•对作出贡献的第二号选手同样表示感谢。•某项工作结束后及时地表示承认和感谢。•当你的部门达到某一里程碑时，邀请高层领导参加部门的会议并对部门员工的努力和贡献表示感谢。•请员工喝茶、喝咖啡、吃饭。•时不时买一些点心到办公室。•理解员工的工作（包括他们的挫折和成功）•建立一种友好、热情的气氛。•对即便是很小的进步也表示赞扬。•让员工知道为什么作这样的决定并讨论这些决定的影响。•努力每周花一些时间与每位员工一起表示对他们的工作很感兴趣，需要的话还可以深入地了解。•分配一个离开原岗位的工作，使工作的步调发生变化。•邀请他人到部门会议上讲话（包括上层领导、其它部门的的员工等）•认识你员工的客户。内部走访与你的部门有关的部门。外部访问客户并介绍员工的工作。•表示对员工的生活的兴趣。了解他们的家庭和他们工作外的兴趣。•经常走走，打打招呼，增加可见度。•给工作努力的员工分配一些有趣的任务。36承认并公开成就•在部门或其它会议上在其同事面前公开表示感谢。•请上层领导在部门会议上感谢部门。•召开即兴的表扬员工的部门会议。•在橱窗里贴一个小表扬公告。•使员工知道认可和表扬的计划以及这种计划的目的。并告知他们计划的执行情况。•考虑给员工发现金以外的奖品。•给员工机会去告诉高层领导好消息。•给员工分配能提高技能的工作作为对员工的一种奖励。•考虑抽奖等方式给员工有形奖品。•与团队领袖和其他人商量，以帮助决定认可的合适度、帮助