选聘管理制度

东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件类别制度页码共7页﹐第1页选聘管理制度编制核签批准柯文伯汤滨田庆先东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页码共7页﹐第2页1﹒目的﹕进一步规范招聘工作，完善公司选聘管理、人员流动体系，塑造良好的雇主品牌，增强员工归宿感，降低人员流失率，使选聘工作与人力资源其他工作更好地衔接，发挥其应有效用。2﹒范围﹕适用于东莞田氏化工厂有限公司各项招聘、选拔活动及与之密切相关的培训工作。3﹒定义﹕选聘：包括空缺职位、新增职位的内外招聘、调配和后备人才、晋升人员的选拔。入职培训：由人力资源部安排，申请入职者入职本公司前必须参加的培训课程。上岗培训：新晋员工至部门初次报到后，临时雇佣期满正式上岗前，由部门根据相应的《职务说明书》、《作业指导书》等的要求进行的相关知识和技能培训。经考核合格者，发放上岗证，正式上岗。储备培训、晋升培训：参见《培训管理制度》。跨部门选聘小组：由部分部门主管或技术人员组成，负责储备干部、管理职/专职人员的内部选聘以及外聘6职等(含)以上部分职位的面试、考核、录用工作。4﹒职责﹕4．1人力资源部4.1.1制定、修改、解释本规定，进行选聘成本分析，以及选任者经历、技能统计。4.1.2汇集并整理各部门《年度人才培养目标与计划》，依此做出公司年度选聘规划。4.1.3筹划、实施人员调配、选聘工作。4.1.4就面试技巧、方法、要求等，对各部门负有选聘职责的人员开展培训。4.1.5制订入职培训方案、上岗、储备、晋升等培训的通用方案，安排、跟进新晋人员、拟晋升人员的相关培训，必要时跟踪、指导、参与考核其临时雇佣期或实习期内之工作。4.1.6人力资源部经理每年至少一次与各部负责人检讨选聘及其培训成效，针对重点建议或评估结果进行改善，向总经理汇报最终评估结果、改善成效。4．2各部门4.2.1根据公司要求编制本部门各岗位《年度选聘目标与计划》，并根据该计划及公司年度选聘规划，与人力资源部一同开展公司选聘工作。4.2.2依本制度制订上岗、储备、晋升培训具体实施方案，配合人力资源部跟进、实施上岗、储备、晋升培训。4.2.3依本规定对新入职员工以及拟晋升的实习人员实施培训、进行考核。4.2.4相关部门/人员在上岗培训中的职责参见本规定附件《上岗培训通用方案》。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页码共7页﹐第3页5﹒招聘﹕5．1相关原则5.1.1当确认有职位空缺时，优先考虑从内部选拔或调配，内部无法补充时，再考虑外部招聘，择优录用，竞争上岗。5.1.2严格遵守素质控制表，确保入职人员的素质能够满足公司不断发展的要求。候选人必须首先满足选聘的基本资格条件，未能满足基本条件者，不得录用。5.1.3外部应聘候选人，每位一次只能参加一个职位的选聘，任何人均不得一次给予候选人一个以上职位的面试机会。5.1.4从田氏任何企业自动离职的人员、被公司开除或辞退的人员，不得再次入职，违者，依《人事奖惩制度》4.4.2.3条处置。5.1.5本公司员工入职前，必须向公司如实报告在本公司有无亲友及相互间的关系。推荐新人入职本公司的，也必须事先向公司如实报告与被推荐人的关系。各部6职等(含)以上人员，不得推荐亲友入职本部门。违反本条规定入职者，一经发现立即解聘且不予补偿，对推荐人参照《人事奖惩制度》依情节给予处罚。5.1.6应聘时有任何有违“诚信”原则的候选人，不得入职本公司；代表公司的选聘主持人同样必须谨守诚信原则，不得故意对应聘者有任何欺瞒。5.1.7应聘8职等(含)以上职位者(含公司员工参选8职等及其以上职位，但入职时未进行背景调查的人选)，均需进行背景调查，并作记录存入人事档案。应聘8职等以下职位，需否进行背景调查，参见附表《各类招聘、入职表格使用说明》。5．2开展选聘的先决条件5.2.1申请招聘的职位必须是依部门组织架构没有满编的职位。5.2.2依《人力资源管理权限表》，经总经理/人力资源经理特别批准的暂时超编职位。5．3选聘途径5.3.1内部跨部门/科室选聘5.3.1.1部门内无法通过平级调配解决的，进行公司内部跨部门/科室招聘。5.3.1.2管理职位空缺的，原则上通过竞聘上岗的方式加以解决。5.3.2外部招聘渠道5.3.2.1参加人才市场现场招聘会。5.3.2.2通过人才网站招聘。5.3.2.3人才市场、劳务市场委托招聘。5.3.2.4在权威招聘报刊上刊登广告。5.3.2.5猎头公司推介(高层职位)。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页码共7页﹐第4页5.3.2.6参加校园招聘会(应届大学毕业生/管理培训生)。5.3.2.7通过招收大学暑期实习生，吸引适当的人才以后入职。5.3.2.8在公司警卫室招贴招聘广告(普工；当职位紧缺时)。5.3.2.9内部员工推荐(直系血亲、配偶除外)。5．4人才甄选方法5.4.1综合行为面谈。5.4.2专业知识测评。5.4.3管理知识及能力测评。5.4.4必要且条件成熟时，引入“人格、能力/素质测评”。5．5选聘程序5.5.1申请招聘5.5.1.1部门填写《招聘人员申请表》(表格需依实际需要填写完整)5.5.1.2人力资源部审核表格填写是否完整，部门是否确有“职位空缺”。5.5.1.3招聘要求与公司实际需要脱节的，人力资源部经与相关部门商议后予以修改，而后决定内部选聘或外部招聘，或者开展内部竞聘。5.5.1.4新晋人员临时雇佣期未满或不合格而离职的，部门无需再次填写《招聘申请表》，由人力资源部直接安排选聘活动予以补充。招聘要求有变动的例外。5.5.2内部选聘程序5.5.2.1发布内部招聘通告，通告内部网络和公告栏发布职位空缺信息。5.5.2.2公司非管理职位的内部跨部门科室招聘，先经人力资源部初审、面试，初试合格者交由需求部门的主管/经理面试，复试合格者，交由原部门进行绩效考核，考评结果良好者，方可最终入选。5.5.3内部选拔储备干部特别流程5.5.3.1公司内每年度最少选拔一次储备干部。选拔标准由人力资源部与相关部门协商后公告，符合条件者均可报名参选。5.5.3.2人力资源部审核报名者资格，审核合格者，进行文化知识、岗位知识等的综合笔试；笔试合格者，进行技能实践考核。5.5.3.3技能实践考核合格者，由跨部门选聘小组联合面试，确定初步入选人员名单。5.5.3.4公告初步入选名单，交部门其他员工评议，跨部门选聘小组综合各方面情况，根据《人力资源管理权限表》，报人力资源经理或总经理确定入围培训候选人。5.5.3.5安排储备培训，培训考试结束，由人力资源部评定，报跨部门选聘小组最终确定储备人选，交人力资源部公告，并与相关部门商议实习计划，定期安排实习。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页码共7页﹐第5页5.5.4公司内部管理/专职职位竞聘特别流程5.5.4.1公司中层管理/专职职位出现空缺，通过考量，凡可以在公司/部门内部调配的，均应发布职位空缺及竞聘上岗条件等信息，根据实际情况开展竞聘选拔。5.5.4.2管理职/专职人员的竞聘程序，从人力资源部审核报名竞聘者资格，到确定入围培训候选人，参照“内部选拔储备干部特别流程”执行。5.5.4.3安排晋升培训，培训完毕，人力资源部报跨部门选聘小组确定晋升实习人员名单，然后由部门安排实习，三个月实习期满，由部门会同人力资源部进行绩效、管理能力综合考核，而后报跨部门选聘小组确定晋升人选，交人力资源部公告。5.5.4.4晋升人员优先从储备干部、管理实习生中选拔。参加晋升培训者，以前未参加相应层级的储备培训的，实习期内应参加储备培训的补训。5.5.5储备培养、晋升规则5.5.5.1在公司服务未满半年者，不予晋升(入职时另有明确约定者除外)。5.5.5.2在同一职位工作未满3个月者，不得参选储备干部，不予晋升。5.5.5.3身份不清、证件不齐全者，不得参选储备干部，也不予晋升。5.5.6外部选聘5.5.6.1候选人出示相关证件，审验合格者，填写《求职意向登记表》。5.5.6.2人力资源部相关负责人或用人部门6职等(含)以上人员对候选人进行初步面试，填写《面试评定表》。5.5.6.3初试不合适者，由人力资源部通知当事人。通过初试者，进行综合知识考试。由相关人员或跨部门选聘小组进行复试。人力资源安排就其考试答卷进行评分。5.5.6.4最终面试确认合格者，考评人填写《面试评定表》，与人力资源部商定候选人职等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写《体检及参加入职培训通知单》，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。5.5.6.5确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。5.5.7管理培训生选聘特别流程候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交由人力资源部保管。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页码共7页﹐第6页5.6.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁。5.6.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。5.7临时雇佣、见习5.7.1临时雇佣5.7.1.1所有新入职者，均需经过三~六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，进行绩效考核评估，合格者，签订正式雇佣合同；不合格者，依实际情况延长临时雇佣期一个月或予以辞退。5.7.1.2决定临时雇佣期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后的第二个月中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，签订正式雇佣合同。5.7.1.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时雇佣条件，予以辞退。因生产过失，导致“记大过”处罚的，同此处理。5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含)，其他人员，临时雇佣期内请假，累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。5.7.2见习5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低不得少于一个月。5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写《部门实习报告》，作为临时雇佣期考核的依据之一。5.7.3起算时间、调薪5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员，其临时雇佣期自入职当月1日起算，当月16日及以后入职者，其临时雇佣期自下月1日开始起算。相应的，正式雇佣期也从期满后的下月1号开始起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。5.8公司利益保证措施5.8.1无论内部选聘抑或外部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订保密合同。5.8.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5职等(含)以上管理人员，通讯方式或家庭住址、身份证件号码、地址如有变更，需在变更后2天内通知人力资源部。对此，人力资源部每季度需做一次调查核对。东莞田氏化