长松-制度文本

目录『1』第一篇薪酬管理制度第一章总则….^9第二章薪酬体系^9第三章薪酬结构^10第四章岗位绩效工资制^13第五章市场工资加绩效制^14第六章工资特区^15第七章工资调整^16第八章其他^17第九章附则^18第二篇绩效考核制度第一章总则^23第一章考核方法^24第三章月度考核^27第四章年度考核^29第五章考核组织与申诉处理^30第六章附则^34第三篇招聘管理制度第一章总则^“^39第二章招聘组织管理^‘^39第三章招聘计划^丨^41第四章人员招募^43第五章人员选拔……^^45第六章人员录用^47第七章人才特区^^^48第八章招聘工作评估^49第九章附则^50(^！制度文本附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工^51附件二招聘流程^51附件二品行考核指标^52附件四面试标准表^54附件五应聘申请表^55附件六临时招聘申请表^57附件七试用员工转正审批表^：^58第四篇竞聘管理办法第’章总则^63第二章竞聘岗位与范围^63第二.章竞聘组织与评审^64第四章工作流程^65第五章附则^68附件一竞聘申请表^69附件二综合绩效考评统计表（中层干部）^70附件三综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工〕^71附件四竞聘提案评分表^72附件五竞聘评审表一（管理人员）^73附件六竞聘评审表二（普通员工适用）^74附件七竞聘演讲与答辨提问参考^75附件八竞聘与答辩提问参考^77附件九竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位）^79附件十竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位）^80第五篇离职手册第六篇人力资源规划管理办法第一章总则^93第二章人力资源规划的内容^93第三章人力资源规划的编制^94『2』第四章附则^97附件一人力资源规划程序^98附件二人力资源净需求评估表^99附件三按类别的人力资源净需求^100附件四人力资源规划表^100第七篇员工职业生涯规划管理制度第一章总则^105第二章职业生涯规划系统^105第二章职业发展通道^107第四章员工幵发措施^108第五章组织管理^112第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法^115第七章附则^120附件一：员工职业生涯规划流程^121附件二：内部晋升流程^122附件三：员工职业发展规划表^123附件四：员工能力开发需求表^126附件五：员工生涯规划通道图^129附件六：员工晋升标准^130第八篇培训管理制度第一章总则^：…^135第二章培训组织管理^136第三章培训需求分析与计划^138第四章培训项目设计^140第五章培训组织实施^143第六章培训成果转化^144第七章培训效果评估^146第八章员工的培训权利和义务^148第九章附则^149附件一：《员工培训需求调查表》^150附件二：《培训执行计划》^151附件三：《外派培训中请表》^152附件四：《单项培训结果评估》^153附件五：《年度培训效果调查》^154附件六：《年度培训效果评佔表》^154附件七：《员工培训协议书》^155第九篇新员工培训管理办法，第-章总则^161第二章组织管理^161第三章通识培训^―.^162第四章部门实习^163第五章新员工培训评估^164第六章附则^164第十篇岗位技能培训管理办法第一章总则^169第二章高层管理人员的培训^170第三章中层管理人员的培训^171第四章基层员工的培训^172第五章附则^173第十一篇相关人员风险控制管理工具亲人联系表^179入职担保书^180保密协议书^181薪酬管理制度XXXX公司薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月薪酬管理制度『9』第一章总则第一条适用范围本制度适用于XXXI公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。(一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。(二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。(三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。8只制度文本第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条实行岗位绩效工资制的员工冃前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区考动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一）岗位工资包括基本工资、绩效工资：(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条岗位工资(一）岗位工资：基本工资十绩效工资(二）月收入二基本工资十绩效工资十附加工资(^.)岗位丁资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。第+四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法、第+五条基本工资与绩效工资分配比例『10』职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表）40^60^平路型岗位（以职能、管理为代表）60^權研发类下山型（以技术、胜任力为代表〉85先15戈非研发类下山型80呢20^具体比例的确定可以依据XXXX公司实际进行调整。薪酬管理制度第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：(一）各种假别工资的计算基数；(二）社会保险计算基数；(三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：(一）各种假别工资的计算基数(二）年底奖金的计算基数；(三）外派受训人员工资计算基数；(四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则(一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合：(三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第+八条岗位工资等级的确定(一）薪酬宽带。XXXX公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。(二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至髙分别为八-档（欠资格）、旧档（期望）、XI档（合格〉、六档（胜任〕、八十档（超胜任）。(三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。(四）※父乂父公司来取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。(五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。(六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资(一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的--种激励。年底奖金于下年初支付。(二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXXX公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例制度文本「14』基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层宵理人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数：奖金的总额丨所有员工年底奖金基数总和管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为网档，髙、中层管理人员管理系数的确定可以依据XXXI公司实际进行调整，如表2所示：第五章市场工资加绩效制第二+七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于丄勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位.第二+九条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成：岗位工资十绩效奖金工资水平由人力资源部报据当年度市场调查水平提出建议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。表2高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21.50丨84中层管理人员1.51.284制度文本「15』『16』薪酬管理制度第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原则(一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定：(二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探：(三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三+二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的髙级专业人才和管理人才。(一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性急需人才；(二）关键性岗位人才：企业业务链中关键坏节岗位，对未来发展有重要影响的岗位；(三）不可替代性人才：市场总量偏少，行业市场上普遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行特区工资的人才需签订《特区工资协议书》，岗位转换应当转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调杳的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3—5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。0。薪酬管理制度『17』第三十四条特殊人才协议工资制的管理(一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。(二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面枠议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。(三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。(四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工