食品行业-薪酬管理办法

精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料薪酬管理办法目录第一章总则...........................................................................1第二章薪酬体系.........................................................................2第三章薪酬结构.........................................................................3第四章提成工资制.....................................................................5第五章结构工资制.....................................................................7第六章计件工资制.....................................................................9第七章固定工资制...................................................................10第八章工资定级与调整............................................................11第九章工资特区.......................................................................12第十章其他...........................................................................13第十一章附则.......................................................................15附件一：岗位工资等级表.........................................................16精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第一章总则第一条适用范围本方案适用于遵化XX食品有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值并参考遵化的社会平均工资水平和行业平均水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第二章薪酬体系第六条公司薪酬体系包括四种不同类型：（一）与销售业绩相关的提成工资制；（二）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（三）与完成工作量直接相关的计件工资制；（四）与岗位相关的固定工资制。第七条对于承担产品销售任务的员工实行销售提成工资制。第八条对于管理人员、职能人员、科研人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产人员等采用结构工资制。第九条对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计件工资制。第十条对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务人员采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第三章薪酬结构第十二条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一）基础工资，是公司员工的基础收入，参考当地的最低生活水平。（二）职称/学历工资，是公司为鼓励员工提高业务能力，吸引高素质人才，依照社会通行的职称、学历标准而设立。（三）工龄工资，是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，对长期工作员工的一种报酬奖励形式，承认员工以往的劳动积累，激励员工长期为企业服务。（四）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资中的浮动部分，作为绩效工资与工作业绩直接挂钩。（五）年底奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励。（六）福利，福利是公司表现优异的员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第十三条职称/学历工资职称/学历的认定标准，由企业参照国家相关职称/学历管理规定实施认定，以下资质，均以国家劳动、教育部门颁发的证书为准。职称/学历工资遵循就高不就低的原则确定。具体标准如下：职称/学历等级大专学历技师、助理工程师、助理会计师等初级职称和本科学历高级技师、工程师、会计师等中级职称和硕士学历高级工程师、高级会计师等高级技术职称工资金额50元/月100元/月200元/月300元/月第十四条工龄工资计算方法：工龄工资=工龄*标准工龄工资，公司的标准工龄工资统一定为10元/年。在公司工作满一年后开始计算，10年后不再增加。享受工龄工资的人员为组织结构岗位图所列岗位的员工。第十五条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：1.绩效工资的计算基数；2.事病假工资计算基数；3.外派受训人员工资计算基数；4.其他基数。（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。第十六条绩效工资绩效工资为季度绩效工资。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。季度绩效工资于下季度按月平均发放。第十七条年底奖金年底奖金根据企业经营效益，结合岗位情况和个人年度考核系数进行发放。第十八条保险对于大专及以上学历的人员、掌握关键技术的人员签订劳动用工合同并交纳保险。公司每年选择一定数额的绩效考核排名靠前的员工为其交纳保险，具体数额由经理办公会确定，人员一旦确定，公司将为其补足以前的差额。保险的方式为在公司工作满二年后开始提交保险并补足以前的差额。精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第四章提成工资制第十九条直接从事销售的人员或团队采用提成工资制。第二十条收入结构收入整体构成=岗位工资+销售提成奖+工龄工资第二十一条岗位工资按照业务员和各级销售经理的实际工作能力、工作态度、工作业绩以及业务知识因素将营销部门直接从事销售工作的员工分成四级八档。各产品销售主管参照相应档级定档定级。具体如下：等级国内业务部经理办事处主任业务员实习业务员档次432143214321工资（元/月））140013001200100011001000900800900800700600500第二十二条销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。销售提成奖=∑年实现销售收入Ri×分段提成比例b×Pij×绩效考核系数i表示某一销售业务；Ri表示i业务的销售收入；j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户、地区差别、市场份额等；Pij表示各种因素对应各种收入实现的影响程度。（一）销售提成基数：年各种收入Ri的确认1.销售收入在当年实际产生的销售回款额基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。2.当年未完成回收货款的提成方式1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额提成；2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后提成；3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后提成；4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后提成；5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。（二）各种收入的影响因素由于新老客户、公司其他人员协助程度、地区销售难度、市场占有率等不同，收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。（三）销售提成基数、各种业务提成比例以及影响因素的确定，由销售部门依据具体情况制订。（四）绩效考核系数设立的目的是为了保证销售人员能够完成日常的其他职责而不是单纯的局限于完成销售任务。绩效得分和绩效考核系数的对应关系如下：绩效考核分数90-10080-8970-7960-6960以下绩效考核系数1.051.00.90.80.5第二十三条由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经审查后应对计划进行调整。第五章结构工资制第二十四条适用范围（一）适用于公司管理人员。（二）公司职能部门、生产管理人员、技术人员以及工作难以量化的工人。（三）详见附表所列岗位。第二十五条收入结构主管（含）以上管理人员收入整体构成=基础工资+岗位工资+工龄工资+年底奖金职员收入整体构成=基础工资+岗位工资+职称/学历工资+工龄工资+年终奖金（一）岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级见附录一（二）员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，人力资源科和部门负责人一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。（三）公司绩效考评委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级（四）员工加入公司工作满一年后开始计算工龄工资。（五）绩效工资根据每季度的业绩考评得分发放，其中绩效工资的发放基数（标准绩效工资）与岗位级别有关，具体的绩效工资发放标准见《绩效考核管理办法》。（六）标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为90分、85分和80分。（七）部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格。（八）副总、部门负责人（含车间主任、科长）、主管的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为6：4。（九）一般员工的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为7：3。第二十六条福利=一般福利+保险（一）一般福利是指公司在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。（二）保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。第二十七条绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。详见《绩效考核管理办法》）精品资料网（）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（）专业提供企管培训资料第六章计件工资制第二十八条计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。第二十九条收入结构收入整体构成=单位工件工资*完成的工件数量第三十条计件工资计件工