黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）

★机密北大纵横管理咨询企业黄石市商业银行薪酬管理办法草案（征求意见稿）目录第一章总则.............................................1第二章工资总额.........................................2第三章薪酬体系.........................................2第四章薪酬结构.........................................3第五章年薪制...........................................6第六章岗位绩效工资制...................................7第七章提成工资制.......................................8第八章工资调整........................................12第九章工资特区........................................12第十章其它奖项........................................13第十一章附则..........................................14附件一黄石商行岗位等级分布图..........................16附件二岗位薪级工资标准表..............................18附件三岗位浮动工资试算表..............................20附件四：薪酬发放流程....................................24第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为企业付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与企业的发展有效结合起来。第二条适用范围凡黄石市商业银行（以下简称黄石商行）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使黄石商行的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考黄石市社会平均工资水平和金融行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章工资总额第六条黄石商行在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额增长不能超过效益增长的幅度。第七条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括岗位浮动工资、业绩提成、奖金和各项福利补贴的总额。第八条薪酬预算报经黄石商行人事薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月黄石商行实际薪酬发放情况汇总上报行长。第三章薪酬体系第九条企业员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。第十一条实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。第十二条实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。第十三条特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。第四章薪酬结构第十四条黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。（二）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。（四）其它补贴，是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。第十五条确定岗位浮动工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十六条岗位浮动工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）营销职系：包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。客户经理级别由高到低依次为资深客户经理、高级客户经理、客户经理、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。客户经理等级序列简称对应行政职级资深客户经理（一级）资深一级市行行长助理、副行长资深客户经理（二级）资深二级市行行长助理、副行长资深客户经理（三级）资深三级市行行长助理、副行长高级客户经理（一级）高一级市行部门经理、支行行长高级客户经理（二级）高二级市行部门副经理、支行副行长高级客户经理（三级）高三级市行部门经理助理、支行行长助理客户经理（一级）中一级一般岗位客户经理（二级）中二级一般岗位客户经理（三级）中三级一般岗位3）技术职系：涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。第十七条员工初始岗位浮动工资等级的确定（一）岗位分等级分档。依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出12个等级，每一级又划为5档。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件一：岗位等级分布图》、《附件二：岗位薪级工资标准表》。（三）各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。（四）岗位浮动工资的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第八章。第十八条奖金包括年度奖金、单项奖等形式。（一）年度奖金与黄石商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。（二）单项奖单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。第十九条其它补贴其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假（一）为吸引和留住优秀人才，增强黄石商行的凝聚力，黄石商行为员工提供优厚的福利待遇，包括劳保、午餐等方面的（津）补贴以及全行或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。表1：福利性补贴一览表福利性补贴项劳保津贴（元/季度）午餐补贴（元/月）补贴金额（元/月）注：具体标准及其变化以黄石商行相关政策规定为准（二）医疗保险：由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石市相关政策。（三）失业保险由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。（四）养老保险由企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和黄石商行相关政策。（五）工伤保险：由企业承担。具体数额参见国家有关规定。（六）带薪休假：在企业工作一定年限的员工，可以享受相应的带薪年假。为使员工能有充分的休息时间，提取年假每次应在1天或以上；年假提取时应提前7天申请方为有效；因部门认为工作需要而年内无休假时，在年终按劳动法规定的假日加班计算薪金，计算方法为：月度岗位浮动工资/22.5×（未休年假天数）；如属员工本人自动放弃者，企业不作任何补偿。第二十条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位浮动工资；年度考核影响员工的年度奖金分配和岗位浮动工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数表2个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21.11.0510.950.70.3（二）部门考核系数表3部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21.11.0510.950.80.6第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高企业的经营管理水平，完善对企业高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，企业对部分员工实行年薪制。第二十二条年薪制的适用范围目前年薪制适用行长、副行长。根据企业具体情况再扩大实行年薪制的范围。第二十三条年薪制的收入结构收入整体构成=基本年薪+风险年薪第二十四条年薪总额确定年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。第二十五条年薪制收入的支付总收入中，基本年薪部分按月发放。风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。第二十六条详细内容具体内容参见《黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。第六章岗位绩效工资制第二十七条岗位绩效工资制的适用范围岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工，包括市行总部和各支行（除客户经理和综合柜员以外）。第二十八条工资结构收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴实发岗位浮动工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按上季度考核得分进行计算，每季度各月岗位浮动工资与上季度考核系数挂钩。具体计算办法如下：市行总部、各支行各部室负责人当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×（上季度个人季度考核得分/100）其他实行岗位绩效工资制员工：岗位浮动工资×（上季度个人季度考核系数×70%＋上季度部门季度考核系数×30%）其中，季度考核系数定义详见表2和表3。每年第一季度考核得分按照0.8进行计算，在第四季度考核得分计算出以后在年终奖内多退少补。第二十九条年度奖金年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×责任系数×企业效益系数×（部门年度考核系数×30%＋个人年度考核系数×70%）其中：责任系数：体现员工的责任风险，具体分布见表4：表4责任系数一览表职位支行行长（营业部总经理、重点