第三章-培训中的基本学习理论

第三章培训中的基本学习原理本章要点几种主要的学习理论体验式学习理论成人培训中的应用戈特的16条成人学习原理学习效果的迁移与学习循环原理培训与发展本章结构引导性案例3.1学习的基本概念与理论3.2体验式学习理论在培训中的应用3.3培训中学习效果的提高与迁移培训与发展3.1学习的基本概念与理论3.1.1学习的基本概念–侧重能力角度---相对长久且不属于自然过程的能力变化言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略–侧重行为角度---通过体验而导致的持续的行为改变学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为改变–上述界定的实质内容是一致的知识—内在学习体验，言语信息的学成结果实施行为能力—外在学习体验，智力、运动、态度、认知的学成结果培训与发展3.1.2主要的学习理论一、行为主义学习理论–B·约翰：基于内省的行为主义—孔子、曾国藩–Waston：基于可见的“刺激—反应”关系把学习者看作是对外部刺激做出反应的主体–斯金纳的操作条件反射理论“斯金纳箱”实验p.44强化对行为起推动作用培训与发展正强化物(食物—白鼠实验)与负强化物(电击)一级强化物(原始强化)与二级强化物(条件强化)二级强化物：金钱—糖—小孩分数—老师/家长—小学生–行为矫正的具体方法正强化—预期行为发生后给予奖励—行为增加例？负强化---预期行为发生后消除烦恼因素—行为增加，例？惩罚---预期行为发生后给予不喜欢的东西或取消喜欢的东西—行为减少例？反馈在学习中非常重要，包括回报（正、负强化）和惩罚回报和惩罚所针对的预期行为有何不同？培训与发展3.1.2主要的学习理论二、认知主体学习理论–强调认知主体的内部心理过程,并把学习者看作是信息加工主体—强调主体的主观能动性–皮亚杰的内因与外因相互作用的观点同化是认知结构数量的扩充（图式扩充）把外部刺激提供的信息整合到原有认知结构的过程顺应是认知结构性质的改变（图式改变）认知结构随外部刺激的影响而发生改变的过程培训与发展3.1.2主要的学习理论三、建构主义学习理论–学习的含义学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得知识。学习是通过人际间的协作活动实现的意义建构过程“个体”学习—“社会化”学习包括四大要素：情境---例：（多媒体教学、走遍美国、新闻报道背景--焦点访谈）协作会话---例：案例讨论学习法意义建构---事物的性质、规律及内在联系，形成图式/认知结构（脉络）培训与发展–学习的方法学习者是信息加工的主体、是意义的主动建构者采用探索法、发现法建构主动搜索并分析信息注重当前与已知的联系。联系+思考---意义建构例子:找工作、写论文–教师要成为学习者建构意义的帮助者培训与发展3.1.2主要的学习理论四、社会学习理论及自我效能理论–社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习-学驾驶–学习还受个人自我效能的影响自我效能感（self-efficacy)是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高：口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察和对过去绩效的回顾培训与发展3.1.2主要的学习理论五、期望理论–期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价举例——父亲：“你考95分以上带你去北京玩”预期---能否考得到？实现手段---努力学习以便考好成绩，得到奖励效价---对到北京玩的感觉（是否值得？）培训与发展–期望理论说明学习最有可能在下列情况同时存在下发生：员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期正向）学习与加薪、同事的认可等成果有关（实现手段高相关）员工认为这些成果有价值（效价高）培训与发展3.1.2主要的学习理论六、成人学习理论–马尔科姆·诺尔斯与成人学习理论假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去参与学习的成人受到内部和外部的激励而学习培训中应努力实现互动性这样基本要求培训与发展戈特的16条成人学习原理（1）成人是通过干而学的运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的—知识建构在非正式的环境氛围中进行培训—轻松化增添多样性—增加学习情趣消除恐惧心理—增强自我效能做一个推动学习的促进者—互动明确学习目标培训与发展戈特的16条成人学习原理（2）反复实践,熟能生巧引导启发式的学习给予信息反馈循序渐进,交叉训练培训活动应紧扣学习目标良好的初始印象能吸引学员的注意力要有激情重复学习,加深记忆培训与发展3.1.2主要的学习理论学习原理在企业培训中的应用——培训原则–激发学习兴趣和动机,发动学员参与–注意个体差异,因材施教–强化原则–实践原则例子：某公司销售经理的培训培训与发展3.1.2主要的学习理论七、动机与归因理论–成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，其一是力求成功；其二是避免失败–避免失败者倾向于选择非常容易或非常困难的任务—为什么？–追求成功者旨在获得成功，其最可能选择成功概率约为50%的任务–以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因（AttributionofSuccessandFailure）的差异将导致学习者的不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为归因:由行为的结果来推断行为原因的过程归因的三个维度：内部—外部；稳定—不稳定；可控—不可控原因维度与情绪反应关系-表3-2；成就期待的自我实现预言-表3-3培训与发展3.2体验式学习理论在培训中的应用3.2.1体验式学习的基本原理–先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上–体验式学习的理论依据干中学、刺激—反应、社会学习、认知结构、群体学习等等。培训与发展3.2.2体验式培训直接来源于体验式学习理论理论反思应用活动发表大卫·库伯体验式学习模型培训与发展3.2.3体验式培训的主要形式户外拓展训练—江苏卫视“不见不散”行动学习（ActionLearning）沙盘模拟---模拟经营教练培训与发展风雨人生路——当自己蒙着双眼，只能让你的伙伴通过肢体语言带领你走完一段艰难、险阻、坎坷、的崎岖路时，而且不能受一点儿伤，那种感觉完全是没法用语言来形容的；在漆黑一片的世界里，全场没有一点儿声音，分不清东南西北的时候，你能依靠的，就只能是你的伙伴；你能信任的，也只有你的伙伴。这个环节，让我学会了：如何支肩负起一个担子，有责任心的把它送到目的地，如何去信任你身边的人，把共同的目标完成。培训与发展信任背摔——当我们每个队员站在约1.5米的高台上时心情都非常忐忑不安,因为我们是在拿自己做赌注,如果摔倒或者有其他的什么意外,就表现出团队的协作能力不好,也就是我们的团队是否具有团队精神,通过此次活动,我们每个人都陷入了深深的思考,那就是:什么样的团队才可以取胜?协作高效诚信……这些平时说了无数遍的道理在每个人的脑海里都留下了不可磨灭的深刻印象。培训与发展团队漂流——在雨中漂流是何等感觉，我们终于体会到了。当瓢泼大雨毫不留情的往下落的时候，我们无法躲闪，想想原来无法逃避的事情来临时，那就勇敢接受吧，什么事情都会过去，阳光在雨过天晴的那一瞬间。漂流过程中有同事漂下水的，也有同事船翻了的，但我们其他同事毫不犹豫，冒着自己掉下水的危险去拉遇到困难的同事。这就是团队的力量，互相扶持，共同进步。培训与发展3.2体验式学习理论在培训中的应用体验式培训充分体现了建构主义教学思想体验式培训弥补了传统教学模式的缺陷与不足体验式培训是学习管理知识和管理艺术的有效途径体验式培训有效地培养了积极的团队精神与在线学习不同，体验式培训触及了人的社会性和内心世界培训与发展3.3培训中学习效果的提高与迁移3.3.1克服“学习高原”现象，提高学习效果–在培训学习的初期，学员会因掌握并运用新的知识与技能，表现出明显进步，但随之而来的一段时间常常是学员表现停滞不前，学习的绩效不再提升，这对学员的学习积极性带来一定的影响，这就是所谓“学习高原”现象。–学员个人将如何克服学习高原现象学习的自我控制关键性的学习能力p.63培训与发展3.3.2学习效果的迁移迁移的含义–学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来学习立方体模型–A点和F点是截然不同的两种学习方式学习循环图培训与发展本章思考题1.在本章的引导性案例中，从大通曼哈顿银行的培训，你可以体会到现代培训中的哪些学习原理？2.七种学习理论的主要内容是什么？对于现代培训与开发有哪些指导意义？3.什么是大卫·库伯的体验式学习模型？4.什么叫学习效果的迁移原理？结合学习立方体模型谈谈有没有对应的人才或专业方向的立方体模型。