组织行为学-第5章-激励

组织行为学华OrganizationalBehavior章文渊第5章激励组织行为学了解激励理论的分类和不同特点掌握内容型激励理论的主要观点掌握过程型激励理论的主要观点了解关于激励的管理实践及制度设计杀一人而三军震者，杀之；赏一人儿万人悦者，赏之——《六韬·将威第二十二》学习目标组织行为学一、认识“激励”激励的概念阿特金森（J.W.Atkinson）激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”琼斯（M.R.Jones）激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”弗鲁姆（V.Vroom）激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”组织行为学组织行为学得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足内容型激励理论——从动机出发研究过程型激励理论——从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型激励理论——对调整和转化人的行为进行研究•弗鲁姆的期望理论•亚当斯的公平理论•自我决定理论•目标设置理论•强化理论•挫折理论•马斯洛的需要层次理论•赫茨伯格的双因素理论•成就需要理论•ERG理论激励理论的视角组织行为学1.马斯洛需求层次理论二、内容型激励理论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要与生俱来五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。1追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。2同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。组织行为学2.奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。生存需要关系的需要成长发展需要一个人基本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求发展的内在愿望组织行为学奥尔德弗ERG理论主要观点观点生存需要是先天具有的，关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。1这三种需要可以越级发展2各个层次的需要获得满足的越少，人们对这种需要越是渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展——“满足——上升”趋势4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。——“挫折——倒退”发展方向5组织行为学哈罗的母爱剥夺实验结论组织行为学3.赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励—保健因素理论”。传统观点满意的对立面是不满意双因素理论满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素组织行为学保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会组织行为学4.麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“”三种需要理论组织行为学成就需要•争取成功，希望做得最好的需要•具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要•影响或控制他人且不受他人控制的需要•不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要•建立友好亲密的人际关系的需要•高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。组织行为学内容激励理论比较组织行为学1.弗鲁姆的期望理论三、过程型激励理论期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）组织行为学个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要期望理论的基本逻辑组织行为学2.亚当斯的公平理论起源公平理论又称社会比较理论，源于美国行为科学家亚当斯(J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。观点公平理论的基本观点是：个体不仅关心报酬的绝对值，更关心报酬的相对值组织行为学横向比较OP/IP＝OC／ICOP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉公平！比较结果OP/IPOC／IC不公平！增加收入减少努力OP/IPOC／IC减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估平衡，产量回归过去的水平。组织行为学纵向比较OP/IP＝Oh／IhOP——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉IP——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过去投入的感觉公平！比较结果OP/IP＜Oh／Ih不公平！工作积极性下降OP/IP＞Oh／Ih人不会产生不公平的感觉，但会主动多做些工作组织行为学3.目标设定理论目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励目标员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度Doyourbest!组织行为学目标作为有效激励手段的条件：具体目标作为有效激励手段的条件：挑战性与可实现性目标作为有效激励手段的条件：可测量目标作为有效激励手段的条件：有效反馈组织行为学1.强化理论事件的出现事件的取消正强化对期望的行为进行奖励（行为更加可能发生）惩罚在令人不愉快的行为之后实施，使这种行为尽量少发生（行为更不可能发生）消退不理不睬，或对好的行为不继续正强化（行为更不可能发生）负强化减少不愉快刺激（行为更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件强化的类型四、调整型激励理论组织行为学2.挫折理论源于奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）创立的精神分析学说，着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受（或称知觉）。组织行为学建设性心理自卫增强努力重新解释补偿升华组织行为学破坏性心理自卫推诿逃避忧虑攻击冷漠组织行为学趣味故事案例：猎狗的故事组织行为学一、发现•一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！组织行为学二、目标•这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。组织行为学二、目标•就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”组织行为学三、动力•猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。组织行为学三、动力•但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”组织行为学四、未来•猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。组织行为学四、未来•一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……组织行为学课后作业请用今天学到的激励理论来解释一下每种情景所体现的激励道理？组织行为学本章内容结束