2018年经济师人力资源管理专业知识与实务(中级)真题与模拟试题详解

冲刺线教育------ccxedu.com　历年真题及详解[视频讲解]2016年经济师《人力资源管理专业知识与实务（中级）》真题及详解一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1．关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（　　）。A．管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B．成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C．成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D．权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】B【考点】三重需要理论【解析】B项，成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的风险。成就需要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。2．“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（　　）。A．马斯洛的需要层次理论B．赫兹伯格的双因素理论C．奥尔德佛的“挫折—退化”观点D．麦克里兰的三重需要理论【答案】C【考点】ERG理论【解析】奥尔德佛提出了“挫折—退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。3．关于领导者技能的说法，错误的是（　　）。A．领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能冲刺线教育------ccxedu.comB．管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C．组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D．领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展【答案】C【考点】领导者的技能【解析】C项，人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。4．费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（　　）。A．领导与下属关系B．工作结构C．职权D．工作环境【答案】D【考点】权变理论【解析】费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：①领导与下属的关系，主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；②工作结构，主要指的是工作程序化、规范化的程度；③职权，主要指的是领导者在甄选、培训、激励、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力。5．小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题，这种决策风格属于（　　）。A．概念型B．指导型C．分析型D．行为型【答案】A【考点】决策风格冲刺线教育------ccxedu.com【解析】概念型决策风格的决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。6．组织结构设计的特征因素不包括（　　）。A．关键职能B．企业规模C．职业化程度D．分工形式【答案】B【考点】组织结构设计的特征因素【解析】组织结构的特征因素是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础。组织结构的主要特征因素包括以下十个方面：①管理层次和管理幅度；②专业化程度；③地区分布；④分工形式；⑤关键职能；⑥集权程度；⑦规范化；⑧制度化程度；⑨职业化程度；⑩人员结构。7．职能制组织形式的缺点不包括（　　）。A．狭隘的职能观念B．横向协调性差C．领导负担过重D．设备与劳动力重复过多【答案】D【考点】职能制的缺点【解析】职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。8．政府部门和军队的文化类型属于（　　）。A．俱乐部型B．棒球队型C．学院型冲刺线教育------ccxedu.comD．堡垒型【答案】A【考点】组织文化的类型【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。俱乐部型组织的例子有：联邦快递、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。9．与战略人力资源管理相比，传统人力资源管理的突出特点是（　　）。A．通过制定组织中的等级制度进行控制和管理B．人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色C．从关注人力资源增值的角度考虑费用支出D．将员工的知识和能力作为企业投资的关键【答案】A【考点】战略人力资源管理与传统人力资源管理的区别【解析】A项，传统人力资源管理通过制定组织中的等级制度进行控制与管理，即更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。B项，战略人力资源管理更多地扮演变革推动者的角色。C项，传统人力资源管理活动将职能部门，包括人力资源职能部门，作为成本中心，强调监控费用支出和核算等一般管理费用。D项，传统人力资源管理将资本、产品、品牌、技术等作为组织的关键性投资。10．人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（　　）。A．办理社会保险B．预测公司的人员需求C．确定本部门员工的绩效考核指标与标准D．制定整个公司的培训计划【答案】C【考点】人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工【解析】非人力资源管理部门在绩效管理方面的职能包括：①具体确定本部门考核指标的内容和标准；②参加考核者的培训；③具体实施本部门的考核；④与员工进行沟通，制订绩效改进计划；⑤根据考核结果向人力资源部门提出冲刺线教育------ccxedu.com相关的建议。11．关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是（　　）。A．对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性B．对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位C．对人力资源管理部门进行绩效评价必须采用定量指标D．对人力资源管理部门进行绩效评价可以采用员工心理指标【答案】C【考点】人力资源管理活动的绩效评估方法【解析】C项，人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合。12．组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是（　　）。A．民族中心模式B．地区中心模式C．多中心模式D．全球中心模式【答案】A【考点】国际人力资源管理的基本模式【解析】国际性公司在创业初期一般只在本国和有限的海外市场开展业务，海外业务主要是出口和非常有限的海外销售，这时多采用民族中心模式；在功能扩张阶段，多采用多中心模式；处于控制增长阶段的国际性公司，可能采用地区中心模式；战略发展阶段可能采用全球中心模式。13．关于继任规划的说法，正确的是（　　）。A．它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划B．它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划C．它是用来填补最重要的管理决策职位的计划D．它是防止人员流失的计划【答案】C【考点】继任规划冲刺线教育------ccxedu.com【解析】继任规划指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。从广义上说，继任规划是确保供给能够胜任当前的和将来的高级或关键工作的继任者的过程。14．下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法的是（　　）。A．时间序列分析法B．德尔菲法C．回归分析法D．比率分析法【答案】B【考点】定性预测法【解析】定性预测方法又称判断法，是一种最简单也是最常用的预测方法。最常用的判断技术有：①主观判断法；②德尔菲法。15．在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（　　）。A．了解潜在的岗位人员变动B．确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系C．计算特殊的商业因素和所需员工数之间的关系D．确定过去5年雇用数据的变化【答案】A【考点】人员调配图【解析】企业内部供给预测方法包括：①人员核查法；②人员调配图；③马尔科夫分析方法。其中，人员调配图是一种岗位延续计划，用于了解潜在的人员变动。16．关于行为事件访谈法的说法，正确的是（　　）。A．行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内B．行为事件访谈是一种开放式的行为回顾技术C．行为事件访谈采用之前需要详细了解访谈对象的情况D．行为事件访谈是一种由专家对某一问题形成一致看法的决策方法【答案】B【考点】行为事件访谈法冲刺线教育------ccxedu.com【解析】BD两项，行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。AC两项，行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备进行记录，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。17．关于面试偏差的说法，错误的是（　　）。A．面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息B．当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低C．考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格D．考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高【答案】B【考点】常见的面试偏差【解析】B项，招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。当任务的完成非常急迫时，对被招聘者的评价会比较高。18．关于信度与效度的关系的说法，正确的是（　　）。A．信度与效度的含义相同B．一个测验有效却不一定可信C．信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D．一个测验可信但不一定有效【答案】D【考点】人员甄选的信度与效度【解析】AC两项，效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响，而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。B项，一个测验可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信。19．一个测评工具的信度系数达到（　　）时，表明该测评工具达到接受水平。冲刺线教育------ccxedu.comA．0.5B．0.6C．0.7D．0.8【答案】B【考点】影响信度的因素【解析】一种测评工具的信度系数达到0.60，一般为接受水平；达到0.70为较好；达到0.80为优秀。20．关于有效的绩效管理的说法，错误的是（　　）。A．可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征B．绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工C．绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏D．绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同【答案】A【考点】有效的绩效管理的特征【解析】A项，有效的绩效管理应当具备以下五个特征：①敏感性；②可靠性；③准确性；④可接受性；⑤实用性。21．关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（　　）。A．在绩效评价中，重视客户意见B．绩效考核周期越短越好C．鼓励员工进行创新活动D．鼓励以行为为导向的绩效评价方法【答案】B【考点】差异化战略【解析】在强调差异的组织中，不同的主体对员工的工作认识更可能存在差异；绩效考核周期的选择也不宜过短，因为革新的效果不一定能够在短期内见到成效。冲刺线教育------ccxedu.com22．关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（　　）。A．晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工B．盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异C．刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工D．近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工【答案】C【考点】绩效评价常见误区【解析】A项，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。B项，盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足