基于素质模型的招聘与认证

基于素质的招聘与认证2020年6月25日由NordriDesign提供博士和他创立的素质理论•20世纪50年代起哈佛大学心理学系主任McClelland博士受美国政府委托，组织进行对人的社会动机的研究；他第一个提出了素质的概念。•1973年McCelland博士再次提出“测试素质而非智商”的理念；他指出，应该改变过去那些对人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那些对人的工作绩效有直接影响的特质。他把这些特质称作素质。2Dr.DavidC.McClelland•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧3素质的缘起——FSIO的甄选故事（1/3）•Dr.McClelland对素质的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务。要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficer，FSIO）•FSIO的使命是借助图书馆管理，外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策。•要成为FSIO，必须通过严格的考试。内容包括：1）智商；2）学历、文凭和成绩；3）一般人文常识与相关的文化背景知识。•然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作。4素质的缘起——FSIO的甄选故事（2/3）•接到任务之后，McCelland和他的小组认为，首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者。那什么样的标准才是合理和正确的。•为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是素质。也就是可供甄选的标准。•最后，McCelland和他的小组找到了FSIO的三种核心素质。跨文化的人际敏感度：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他们的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望快速进入当地政治网络的能力：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力5素质冰山模型6技能：个人运用他/她所掌握知识的方式和方法海面以上部分，对高绩效来说是必要的，但不是充分的海面以下部分，提供长远成功的驱动力，是高绩效的重要因素知识：个人所掌握的信息总合社会角色：个人呈现给社会的形象自我形象：个人对自己的形象定位个性特点：个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法素质的缘起——FSIO的甄选故事（3/3）•这三条素质都是通过研究杰出FSIO的具体工作行为而得出来的，并真正应用到FSIO的甄选当中，后来的事实也充分证明，以素质为依据来甄选FSIO是明智的。•虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三条素质作为甄选FSIO的主要依据。7随着工作复杂性的增加，尤其是对于管理岗位来说，水平面以下的素质就更加重要8工作复杂性相对重要性简单复杂低高自然趋势和特征任务相关的知识和技能例如：团队领导力，主动性，发展他人，言行一致，灵活性例如：电子知识，公司产品，劳动关系，法律，积极倾听的能力，谈判Hay（合益）集团关于素质的定义•素质是：①特定的组织，文化，角色，或岗位上②能区分绩效表现的③可衡量的④个人行为特征9素质举例客户服务意识定义：是指具有帮助客户和为客户服务的愿望和行动，努力发现并满足客户需求的行为特征10基础水平良好水平优秀水平卓越水平•清楚了解客户提出的要求，主动让客户了解自己所提供的服务内容•保持友好热情的服务态度，时常注意观察客户对服务是否满意•主动为客户提供自己认为是有用的资料和信息•对于职责界定模糊的事情，主动承担责任，采取行动解决在客户服务中出现的问题•迅速及时的解决，即使不是自己过错造成的问题,也能立即采取行动解决问题,而不是先追究责任•时刻准备为对方服务,特别当客户处于困难时期或关键时刻时,花额外的时间与精力与客户一起处理问题•提出创新意见，为客户提供增值和超常服务•在对客户所面临的问题或客户的业务有透彻的了解的基础上，能够从专业角度出发收集信息，帮助客户发现真正的需求，并采取行动为客户服务，这些需求往往没有体现在客户自己提出的要求中•针对客户所处的环境、所面临的环境和机会等提出自己独立的见解和观点，并且可以根据自己专长来帮助客户采取战略性的行动•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧11素质模型是一系列素质的组合定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果关系的重要素质的集合。12领导力素质如：团队领导、监控能力、人际影响、发展他人员工核心素质如：客户服务、团队合作、注重质量、积极主动岗位族群素质战略对待定岗位族群的行为需求素质模型中每条素质的结构结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等13概念（概念的文字描述或定义）核心问题（核心问题可以让概念更加明确）负面表现（如果某员工有这些负面表现，说明本项素质不是他的长项）层级（每个层级都有一个名称，并展开为不同的行为表现）注释层级一层级的具体行为描述注释补充说明每个层级的特点层级二层级三层级四华为集团素质模型（华九条）提升客户能力•关注客户•建立伙伴关系提升组织能力•鼓舞式领导•塑造组织能力•跨部门合作提升个人能力•结果导向•组织承诺•战略思维•理解他人14组织自省客户素质建模应用的技术简介-行为事件访谈BEI（BehavioralEventInterviews）•是指对被访谈者的叙述进行反复提问，让其回顾事件发生的细节，从而采集到有效数据用于下一步的分析的面试方法。其原理是通过分析应聘者过往的行为事件来推测其未来的行为表现（素质）-素质解码Coding•行为数据解码（Coding）是Hay公司发展出来的一种评级打分技巧。这个技巧主要是通过辨别、分析访谈记录中的行为叙述，参照Hay的通用素质解释，从而分辨并评定被访谈者的素质及所在级别-概念形成ConceptFormation•是指通过对行为数据的分组统计分析，发现区分性素质，研究独特性素质，从而确定素质模型的内部构成15•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧16行为事件访谈和素质解码方法17行为事件访谈法（BEI）在运用时，被访谈者将用大约3小时去描述如何开展具体、实际的工作。访谈过程完全关注被访谈者在过去1-2年里真是发生过的一些具体工作事件中所展现出的行为细节（包括所为，所想及所感）素质编码这是对行为数据进行分析识别的一种技巧。这个技巧是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照Hay已有的通用素质库，从而分辨并评定被访谈者的素质及其层级这两种技巧是Hay集团独创的发现有以绩效者的成功基因的方法。这两种技巧不仅是建模过程中的关键工具，而且也是人才测评和招聘选拔的有效工具。素质建模的几种方法18投入$结果的精确性与有效性专家小组（焦点访谈）对标研究小型/小范围BEI大范围/完整BEI行为事件访谈（BEI）19一般优异门槛区分性素质20分析公司的战略和文化确定绩效标准选取研究样本收集数据分析数据建造素质模型验证素质模型•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧21素质模型的多种应用22素质模型的应用素质测评人才发展员工培训考核激励以素质作为重要的测评指标，结合适用的工具，进行素质测评（可用于招聘、晋升选拔、任职资格等）可针对素质指出个人发展的方向、相对的发展建议可围绕目标素质分析培训需求、设计和提供有针对性的培训将素质提升目标加入绩效考核制度，与激励挂钩•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧23有效数据vs.无效数据24•主角是“我”•特定的行为•被访者自发的想法•事件发生当时的想法、行动和感受•具体的行为-行为细节动词有效数据无效数据•主角是“我们”•一般的情况，如“我通常会这么做”•访谈者引导被访者做出的回答•对过去事件的现在感受•模糊的总结什么是素质解码（Coding）•素质解码是对行为数据进行评级打分的一种技巧•这个技巧是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照素质模型词典，从而分辨并评定被访者的素质25素质解码的特点•解码需要遵循严格的规则•解码对象是被访谈者所说的一切•被访谈者的言语如果没有满足一定的条件，将不能够被解锁•需要关注的只是有效数据•解码中需要结合和考虑上下文信息26什么是行为事件访谈法人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标BEI是通过对被访者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质——即素质在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息27行为事件访谈法的特点•聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为•挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的•通过深入回顾关键事件揭示成功的核心素质•不仅了解知识技能，而且了解动机和特质28•什么是素质（Competency）•什么是素质模型（CompetencyModel）•如何建立素质模型•素质模型的应用•素质解码的方法及技巧•行为事件访谈法（BEI）的步骤和技巧29传统访谈法vs.行为事件访谈法30•没有明确规定的原则来进行•不同的访谈者之间缺少一致性，访谈往往因人而异•不能得到足够多的有效数据于分析，可能会带有偏见传统访谈法行为事件访谈法•高度结构化的访谈•提供一个共同的规则进行访谈•能够通过访谈区分一般绩效和优秀绩效•比较客观，减少偏见发生V.S.BEI的全过程315-10分钟10-20分钟BEI访谈的准备向访谈者介绍整个过程被访谈者介绍当前的工作和经历事件1事件2事件3事件4对访谈进行小结讨论分析有条件的也可录音，事后进行判断素质解码（Coding）ⅠⅡⅢⅣⅤⅥ步骤一：向被访者介绍整个过程32需要做的事情可以这么做建立一种轻松友好的气氛双方可以进行比较轻松的，非正式的介绍解释访谈的目的“我们今天主要是来访谈在过去的1到2年内，你在学校中发生的一些事情”解释整个访谈的过程和双方的角色明确整个访谈的时间说明访谈的4个组成部分“我”的角色就是问一些合适的问题，以便取得分析数据建立信任在记录前征求他的许可在他的面前记笔记控制他的期望值告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题如何实施行为事件访谈——访谈者的角色33作为一个访谈者所应该扮演的角色最后对被访谈者做出总体评价问合适恰当的问题记录下被访者所表现出素质的依据让被访谈者感到放松不拘数需要注意的问题当初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受：你的言语15%你的语气25%你的肢体语言60%所以，在与访谈者的见面之初，肢体语言最重要！34访谈准备•明确访谈者之间的分工（如果有多人），记住自己重点对哪个（哪些）素质加以提问和判定•准备好相关问题、面试评价表和访谈记录本•准备一个安静的不受打扰的访谈空间•如果有条件，可准备录音机和磁带35步骤二：应聘者自我介绍36需要做的事情可以这么做掌握被访谈者当前的工作概况（对有工作经验者）“你所在的岗位名称是什