教学系统化设计第二章

第二章评估需求以确定教学目的赵萌前言这本书所用到的系统化方法模型1968年在佛罗里达州立大学的一门课上第一次讲授。自此之后，数以千计的学生学习了这门课程，开发出许多业已被证明对学生很有效果的教学材料。这个模型深受罗伯特•加涅（RobertGagne）、莱斯特•伯瑞杰（LeslieBriggs）,罗伯特•梅格（RobertMager）、罗伯特•格拉泽(RobertGlaser)和李•珂罗班切（LeeCronbach）等人工作的影响，是一个注重效果的模型，它强调要明确学习者需要学会什么技能，要收集学习者的数据来改进教学。如何学习本书内容？本书教学系统化设计的每章结构类似(第一章除外，它介绍了整个教学设计模型)，那么这个结构能够有助于理解学习概念，掌握教学设计过程。每章对模型成分的描述包括以下几部分内容：目标：每章都会罗列出主要的教学目标，说明学生在学完这章之后，应该要记住什么，会做什么，表述相对概括。背景：每章的背景知识部分都会简要介绍与该章内容相关的一些背景知识，如关于该模型成分的研究发展情况，是什么促使了与该模型成分相关过程的开发。概念：这部分既有与每个模型成分有关的重要概念定义，也有关于“如何做”的描述，说明了如何执行与特定成分相关的过程。在有些章节，概念和过程可能分散在该章的几个地方，而不是只出现在“概念”部分，这使得读者可以更彻底地学习详细的过程。示例：每章中都有例子解释每个模型成分相关的过程是如何应用的，通过不同种类的例子，是希望引发读者能够将所学内容运用于他们感兴趣的领域。总结：这部分内容专为那些在学习这些章节时正在开发教学材料的人而写，总结了每章讨论的概念和过程，也说明了模型中不同成分之间的相关性。阅读：每章后面都罗列了与本章内容紧密相关的一些建议阅读文献，指引读者如何找到这些文献。这些文献更深入地阐述了每章的某些内容。迪克和凯里模型评价需求确定目的进行教学分析分析学习者和环境编写绩效目标修改教学开发评价方案开发教学策略设计并实施教学的形成性评价设计并实施总结性评价开发和筛选教学材料本章学习目标会定义以下概念：需求评估，需求陈述，教学目的会判断一个教学目的是否具备促生有效教学设计的基本特征能写出符合有效教学材料开发原则的教学目的确定教学目的的两种方法：领域专家方法绩效技术方法领域专家方法领域专家SME:subject-matterexpert根据对领域知识的了解确定教学目的侧重于知识传递(教学过程中从教师到学生的信息交流)当SME要准备专业领域的教学时，他们考虑最多的是要教什么，并根据过去的经验，决定是重复过去的教法，还是要有所改进。由SME设立的教学目的经常会要求“了解”、或“理解”教学内容，这种方法侧重于教学过程中从教师到学习者的信息交流。设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以及在什么样的真实环境中运用新学技能。绩效技术方法根据要解决的问题或面对的机遇来确定教学目的使用某种需求评估过程推导出教学目的侧重于学生学完后能够做什么运用绩效技术的设计师通过使用某种类型的需求评估过程推导出教学目的，目的一般表述为为了满足某个需要学习者必须获得的技能、知识和态度，这类目的描述语句常常使用“解决”、“运用”、“管理”等动词，重在学习者学完后能够做什么，以及在什么样的真实环境中运用新学技能。一般我们都选择绩效技术方法。绩效技术产生背景绩效技术产生于20世纪70年代，起源于程序教学运动和教学系统设计方法这一点在学术界虽然已经形成共识。80年代,绩效技术的理论真正形成,并融入到管理学，组织开发和人力资源开发之中,发挥越来越重要的作用。追求改善企业绩效，程序教学和教学设计是绩效技术形成和产生的三大因素。程序教学和教学设计是绩效技术产生的基础,追求改善企业绩效和商业利益是绩效技术产生的驱动力。绩效的定义英文单词Performance汉译为“绩效”，从这一词的出现到目前为止，对它的定义一直都在发展变化。莱尔（Ryle1949）最早把绩效定义为“成就”，即“行为的效益”。尼科尔斯（Nickols）则把“绩效”定义为“行为的结果”。它有两层意思，既指做某件事的能力，也指将某件事做好的能力。由于它一般用于企业领域，故又强调这种能力要与企业的总目标相符，是“有目的、有预定结果的行为倾向，是一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。”国际绩效促进协会ISPI（InternationalSocietyforPerformanceImprovement）对绩效的解释是：活动的可测量的结果。综合参考各方面对绩效的定义，可以认为：绩效就是指行为活动的可测量的结果，反映的是个人和组织的成就或结果，对企业来说就是业绩，对教育来说是成绩。在这里我们要强调的一点是，“绩效”这个概念并不是企业培训所独有的，在人类的教学和学习过程中同样存在绩效问题，同样应该提高教师和学生行为的绩效，追求教学和学习绩效的最优化。绩效技术的定义英文词组Performancetechnology(PT)汉译为绩效技术，又被称为人类绩效技术，英文原词组为HumanPerformancetechnology(HPT)。20世纪70年代初，绩效技术作为一个专业术语和实践领域出现于美国。绩效技术是一个实践领域，是一个研究领域，但还没有形成一个学科（国外有学者在做此方面的努力），还没有形成比较系统的理论体系，内容庞杂，观点众多，没有形成权威性的专家，争议多，定论少，即使是已有的理论，也正在受到不断的挑战，是一个流动的领域。随着绩效技术的发展，许多研究绩效技术的学者与专家从不同的角度对绩效技术作了不同的定义，我们选择几个具有代表性的定义看一下：Geis（盖斯1986）把绩效技术定义为“是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、发展、执行和评估的过程”。（该定义关注的是行为活动的过程，突出的是提高效率的方法）Rossett(1995)对绩效技术的定义是“对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果”。（该定义强调了系统理论对绩效的影响。）Gilbert(1996)对绩效技术的定义则是“人类绩效技术的目的是增强人力资本，是一种时间和机遇的产物”。（该定义强调的是目的结果。）张祖忻认为，“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。Harless认为绩效技术是“一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”梁林梅把绩效技术定义为“一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的解决问题的方法。”《教学技术：领域的定义和范畴》一书中对绩效技术界定为，“Performancetechnologyistheprocessofselection.analysis.design.development.Implementation.andevaluationofprogramstomostcost-effectivelyinfluencehumanbehaviorandaccomplishment.”绩效技术是一种对项目进行选择、分析、设计、开发、实施和评价的过程，它的目的在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就。（译）例1公司背景问题：最近两年买了很多计算机，老出故障，需要维护.解决方案候选：1.使用外单位的技术服务2.购买更稳定的计算机设备3.在购买价格上包含长期服务合约4.设立本公司的计算机技术组（教学问题）培训方案候选：1.如果有一定基础，重点做工作技能培训2.如果不具备基本技能：（两种选择）①上外面的培训学校②自己开发系列课程上面分析的目的就是为了说明利用教学能够提供学生所需要的技能，以解决组织问题或面对机遇。注意：一般情况下教学设计是一个最昂贵的解决方法，同时他也不是唯一解决问题的方法。例2学校背景问题：使通过“基本素质评测”的学生人数再提高14个百分点，达到95%解决步骤：1.需要知道要考哪些技能以及有关这些技能的描述信息2.确定（是否）在课程的什么地方教了这些技能3.根据每项技能的得分数据确定补习侧重点4.确定新课程的教学目的：学生能做什么、在什么环境下做需求评估的两种方法(过程)需求评估是一种工具，用以识别现在状态和预想状态之间的差距，并将各种差距依照缩小或消除差距需要付出的代价（以及忽视这些差距而付出的代价）而区分出先后次序。方法一、绩效分析（罗宾逊和罗宾逊模型）方法二、克夫曼分析法通用绩效分析模型（罗宾逊和罗宾逊，1995）1、确定绩效问题（需求）该阶段是对企业或组织的目标与现状的描述，找出期望与现实之间的差距。绩效问题=预想状态-现在状态（是否吻合）→对问题的精确描述2、找出原因（问卷，访谈，观察三者结合）该阶段通过分析，找出存在差距的原因，为干预措施的选择和设计提供依据。而存在差距的原因可能是在于组织环境的问题，也可能是员工素质的问题。3、罗列可能的解决办法在前一步骤找到原因的前提下，基于成本效益原则，选择或设计出提高绩效的方法、措施。4、给出性价比最好的解决办法确定了改进绩效的措施后，就要根据计划来实施。在实施过程中根据具体的绩效指标判断绩效改善情况，并通过与员工和管理人员的交流沟通，对不适当的措施加以修改变革，找出性价比最高的解决办法。（是否存在比教学更有效的解决办法，教学方案往往最昂贵）5、评价评价有形成性和总结性评价。例子：为了达到某个销售目标，公司要求雇员给以前的顾客打电话，要求每月至少给以前的顾客打50个电话。预想状态：每月至少给以前顾客打50个电话现在状态：对销售人员实际工作的调查所得到的数据就是该行为的现在状态。原因：（1）外因，经济变化，竞争对手推出了新产品。（2）内因，如电话系统陈旧，没有雇用足够的员工，或者造成差距的原因是雇员不知道如何完成所期望的行为。可能的解决办法：？性价比最好的解决办法：（利用教学最有效吗？）绩效分析研究的目的是为了获取模型中各个成分的信息，以确定问题，寻求可能的解决办法。绩效分析研究的结果是根据没有达到的预期组织结果和雇员行为与预期存在的差异，产生对问题的精确描述，并给出所收集的引起问题的原因的证据，以及所提出的性价比合适的解决办法。克夫曼分析法克夫曼对需求评估过程提出过许多重要见解，包括：1）根据组织要做什么来区分目的和手段；2）组织在哪些方面有问题。例：我们可能经常听到校长们在说他们的老师需要多学点计算机，所以要开设培训班，提高老师的竞争力。教师技能应视为达到目的的手段，而目的应该是培养更有能力的学习者。实际的需求评估问题是学习者理想的计算机技能是什么，实际的计算机技能又是什么，如果存在需求，为了提高这些技能有哪些方法可为?克夫曼还提醒我们，在开始分析需求、计划用组织资源来满足这些需求问题的时候，应该研究组织结果之间的差距，而不是组织的内部过程。针对特定问题和需求，你需要回答如下的问题：需求是否描述清楚、可验证？是否可以预计需求在未来如同现在都需要？解决该问题的最佳方案是不是就是教学？在解决问题的方案和所提出的教学目的之间是否存在逻辑一致性？教学目的是否能够被管理层所接受？教学目的的明晰目的与目标目的和目标都是指某种行为活动的指向和结果体现，但两者是有差别的。一般而言，目的比较抽象，是某种行为活动普遍性、统一性的宗旨或方针；目标则比较具体，是指对某种行为活动的个别化、特殊的、阶段性的追求。某一行为活动目的的实现有赖于隶属于它的具体活动目标的实现，并且目的的内涵贯穿于各个具体目标之中。教学目的与教学目标教学目的与教学(行为)目标是两个相互联系又相互区别的概念。教学目的是以笼统的、抽象的语言描述教学所要做的工作。它是从整体上、方向上规定着教学的方向和水平。教学目的是教学活动