全球高管薪酬发展趋势(郑伟)

目录ƒ关于美世ƒ危机的冲击ƒ各国高管薪酬法规环境的发展趋势ƒ欧美市场高管薪酬的变化趋势ƒ亚洲市场高管薪酬调研研究结论ƒ2010年中国高管薪酬改革的启示ƒ附件：–美世相关调研介绍2Mercer世界领先的风险和再保险服务提供商Marsh•作为全球专业的服务商•MMC年收入超过120亿美元，约有6万名员工•MMC在纽约、芝加哥和伦敦证交所上市世界领先的风险和保险服务提供商估值与风险咨询全球领先的咨询、外包和投资服务提供商全球领先的战略咨询GuyCarpenterKrollOliverWymanMercerMarsh&McLennanCompanies是多领域的，全球领先的管理咨询集团，美世是其旗下的核心子公司美世咨询连续22年在全球人力资源服务领域保持第一20年前，美世在中国香港及中国台北建立分支机构，1995年进入中国大陆。目前在华拥有8家分支机构：北京上海广州香港大连南京深圳台北咨询团队450余人，目前已为3,000多家中国客户提供人力资源管理专业服务。美洲亚洲欧洲美世客户分布于全球各主要经济体，包括：ƒ90%的财富全球100强公司ƒ75%的财富全球1000强公司Source:KennedyInformation,HRConsultingMarketplace2006-2010,January200723#1#1华信惠悦德勤人力资本Mercer美世$2,365$1,544$1,376危机的冲击4Mercer-3-2-1012345678全球GDP波动趋势这次经济危机是上世纪三十年代的第一次美世全球调研：82%参加调研的公司认为其组织的业务和财务业绩在2009年会下滑但在亚洲有业务的公司要乐观一点，只有72％的公司持有同样的观点196019701980199020002010资料来源：经济学人信息事业部的预测19505Mercer2009年经济增长预测已经看到复苏的迹象，但复苏能不能持续还有许多不确定因素-5.5-3.5-1.50.52.54.56.58.510.5中国印度中东非洲东欧拉美东盟美国欧元区英国日本-5.50-3.50-1.500.502.504.506.508.5010.5012.50中国印度中东非洲东欧拉美东盟美国欧元区英国日本2007年实际GDP增长率百分数2009年实际GDP增长率百分数资料来源：经济学人信息事业部的预测6Mercer亚太各国正逐步走出经济低迷ƒ尽管一些国家还在经历不同的经济问题，但是总体来讲，复苏已经开始ƒ危机已不再是焦点，取而代之的是各种各样的机会:–内涵式增长–并购机会ƒ但是，当我们远离经济低迷的时候，新的挑战也随之而来:–如何在控制成本的同时有效的保留和激励企业关键人才，特别是高管人才?–为保证能抓住经济复苏带了的增长机会我们需要怎样的选拔及发展计划?ƒ千载难逢的机遇之窗正在打开…–强大的企业将吞并弱者–高端人才将会流动–当下，对人力资本进行明智的投资将会带来持续的竞争优势7Mercer金融危机使得高管薪酬爆露在聚光灯下ƒ全球经济危机使得高管薪酬观点和设计方法发生了翻天覆地的变化：–对高管薪酬中个组成部分薪酬水平的压力–充分的审核激励计划中业绩指标的使用–更为关注长期和短期激励的平衡–美国、英国、欧洲其它国家、澳大利亚等国关于高管薪酬的法律法规的发布–个人投资者和机构投资者对高管薪酬问题的重视度的提高–对于一小部分公司的高管高薪的关注和批评不断加剧8Mercer美世高管薪酬框架业绩法规薪酬公司治理美世方法论关注于高管整体薪酬设计对业务、薪酬、业绩、法规和公司治理的综合影响，设计出能够确保满洲高管人才需求、提升业绩和经得起外部批评的高管薪酬方案各国高管薪酬法规环境的发展趋势10Mercer各主要国家高管薪酬法规环境的变化趋势强化风险管理等待中可能关注资本充足率关于薪酬激励的风险和合规进行独立的评估没有具体的规定风险管理长期业绩目标和递延奖金等待中可能关注长期性的、防止追求过度风险行为的业绩指标风险调整后的主要业绩指标提高长期激励比例和递延比例由董事会决定限制鼓励追求“过度风险”的激励激励强调薪酬决策的透明和薪酬委员会的独立性要求更详细的薪酬披露没有正在考虑更为详细的高管薪酬披露和高管薪酬的股东投票公司治理和信息披露没有离职补偿封顶在一年的薪酬没有取消“金色降落伞”计划雇佣终止条款没有封顶，但对薪酬结构有建议银行、证券公司、资产管理公司原则性的指导意见二十国集团（FSF)没有，只对离职补偿有封顶没有封顶，但对薪酬结构有建议年薪美元50万薪酬封顶接受APRA监控的金融机构和有生产力委员会涉及的非金融金融行业大型银行和证券公司等金融企业接受政府资助的银行行业原则性的指导意见原则性的指导意见法规规定方式澳大利亚（APRA＋PC）英国（金融服务监管局）美国（TARP）方面11Mercer全球主要机构投资和股东顾问机构关于高管薪酬的观点（1/2）必须包含在雇佣合同中实施前必须要有压力测试“合理”比对公司组薪酬委员会必须是独立董事+可经受外部审核的薪酬方案+沟通指导意见AICD昀低3年业绩期考虑股权稀释和锁定期长期激励与业绩挂钩和披露业绩目标需要有挑战性短期激励离职申请不能超过12个月包含因为业绩原因离职的条款雇佣终止条款要反应高管的贡献度在公司中要“合理”；在与比对组公司中要“合理”固定薪酬披露和说明披露足够的信息公司治理标准合规或说明不能按规定原因没有要求股东大会对高管薪酬有约束力的投票–高管薪酬应该由董事会负责方法CGIGlassLewisRiskMetrics方面12Mercer全球主要机构投资和股东顾问机构关于高管薪酬的观点（2/2）对于因为业绩原因离职的高管，不能支付超过法律规定的离职补偿金激励为股东创造价值，为公司创造更好业绩一部分短期激励（建议至少50％）以股权形式支付当业绩可以但不是优异时，薪酬水平一般就可以董事会负责反对用法规的形式限制薪酬ASA解锁期在5到10年之间解锁期在2到5年之间长期激励没有与业绩挂钩和披露当薪酬有很高增长时需要作出说明CEOs不能参与决定自己薪酬政策的投票不需要由约束力的高管薪酬投票，但股权激励和离职补偿除外ACSI确定一个限额，超过部分以股权形式支付短期激励当离职补偿金高于12个月薪酬时需要有约束力的投票表决雇佣终止条款确定一个现金封顶额，超过部分以股权形式支付将高管薪酬与长期业绩目标挂钩董事会有自主权Regnan固定薪酬公司治理标准方法方面欧洲/美国的高管薪酬趋势14Mercer薪酬激励的不同组成部分及其作用：ƒ低ƒ会所会藉ƒ公司车辆ƒ提供方便ƒ身份象征额外优惠额外补贴ƒ低ƒ医疗ƒ人寿与伤残ƒ退休ƒ保障ƒ某些情况下有税务优惠满足雇员对医疗、社保与退休的需求福利ƒ中至高ƒ股票期权ƒ限制性股票ƒ其他现金或股票的长期激励计划ƒ有效的策略和政策订定ƒ关注长期绩效ƒ与股东利益连接为高管达成长期绩效目标而作奖励长期激励奖励ƒ中ƒ花红ƒ利润分享ƒ政策实施ƒ营业决策ƒ关注短期绩效根据年度目标达成情况所给予的浮动薪资年度奖金ƒ低ƒ无ƒ资产管理ƒ关注关键技能ƒ职业生涯发展根据工作责任、年资与经验给予的固定薪资基本薪资总直接薪酬总薪酬风险度例子策略性的角色描述成分企业高管薪酬的组合元素15Mercer薪酬组成在澳大利亚和欧洲，风险报酬比例相对适中；但在北美，这个比例较高;浮动比例适中;东欧-浮动比例较低;典型的CEO薪酬组成-基本薪酬：46%-目标短期激励：33%-目标长期激励：22%欧洲;浮动比例差异较大;长期激励（股权）实践刚刚兴起，比例较低;典型的CEO薪酬组成-基本薪酬：70%-目标短期激励：20%-目标长期激励：10%;浮动比例较高;较大部分不是基于绩效的（期权）;典型的CEO薪酬组成-基本薪酬：20%-目标短期激励：20%-目标长期激励：60%;浮动比例适中;薪酬中大部分是基于绩效的（基于绩效的股权）;典型的CEO薪酬组成-固定：48%-目标短期激励：28%-目标长期激励：24%亚洲北美澳大利亚资料来源：年报和美世调研和研究16Mercer为绩效付薪澳大利亚和欧洲基于绩效的风险薪酬—美国和亚洲的发展趋势;股东寻求薪酬和整体绩效的更为直接的链接方式;年度奖金目标设定过程的日益严谨性;在行权和售出之间设置更长的绩效区间（如5年），更长的留任时间长度（如2年）欧洲;浮动薪酬不总是与公司财务绩效相连接，而是更取决于基于个人绩效的自由判断;短期激励被认为是链接高管薪酬和公司战略的昀重要和昀有效的薪酬成分;呼吁长期激励薪酬与财务绩效链接;为绩效付薪继续被强调;大部分薪酬与绩效链接亚洲北美澳大利亚资料来源：年报和美世调研和研究17Mercer固定薪酬和短期激励较低到中等水平的固定薪酬增长，以及以股份方式支付递延的短期激励;预期比2008年更低的薪酬增长;在受危机影响昀大的公司中，CEO和执行董事会成员的薪酬将不会增长;越来越多的注重个体差异和奖金递延;股东预期”回溯“机制将在不同行业中越来越流行;审阅经济衰退期绩效机制的合理性欧洲;除日本之外，均有较高比例的高管薪酬增长（由通货膨胀压力驱使）;关注浮动薪酬以控制整体薪酬成本;由于成本控制，CEO薪酬增长较缓;新趋势是递延一部分的短期激励;股东预期”回溯“机制将在不同行业中越来越流行;2008年的固定薪酬增长较好。期待2009年增长减缓;公司考虑冻薪，但是不像美国和欧洲那样广泛;短期激励的递延较为流行，特别是以股份形式支付以增加持股份额和股东意识;固定薪酬是高管薪酬中昀大的部分亚洲北美澳大利亚资料来源：年报和美世调研和研究18Mercer长期激励基于绩效的股票、公司财务性指标的趋势;长期激励计划对高管层很流行;由于股价下降，审阅基于价值的长期激励方式和对股票使用的影响;从以相对整体股东回报率和每股收益为绩效指标的标准方式转移到更为定制化、与公司业务战略紧密相连的指标欧洲;长期激励在高管激励中刚刚兴起;期权仍然是昀为流行的形式;更多公司倾向于使用单一工具;长期激励计划对高管层很流行;由于股价下降，审阅基于价值的长期激励方式和对股票使用的影响;从过度使用股票期权到一种组合投资的方式，并关注使用基于绩效的奖励;期权重新定价——有效运用潜水期权;长期激励计划在高管中较流行;由于股价下降，审阅基于价值的长期激励方式和对股票使用的影响;越来越多的使用基于绩效的工具和多种股权工具的组合;公司开始考虑相对整体股东回报率之外的因素—多个比对组和内部指标;对机构投资者的不满逐渐增加——在市场上购买股票以避免股东对高管长期激励计划投票的要求亚洲北美澳大利亚资料来源：年报和美世调研和研究19Mercer危机后的美国、欧洲公司的高管薪酬趋势变化——短期激励欧洲公司美国公司ƒ年度奖金的目标值和封顶值都增加、且间距扩大–多数欧洲公司CEO年度奖金的目标值和封顶值分别超过基本薪酬的70%和120%ƒ短期激励与绩效的关联强度加大，表现在–年度奖金的目标值和封顶值之间的差距扩大，即支付曲线的斜率更高–使用更严格及更谨慎的业绩目标设定方法：清晰定义业绩的门槛值、目标值和昀高值（虽然这种方法昀近两年才在欧洲开始流行，然而在英国这已经是非常普遍的实践了）ƒ55%的公司将调整其短期激励计划的业绩指标–采用多类指标的组合（如财务性指标、战略性指标、任务性指标和个人指标等）–设计指标时考虑组织发展阶段和员工队伍特征，而不仅仅跟随竞争者的做法ƒ使用递延奖金计划公司的比例并未上升，许多公司选择观望。但是这个计划在英国公司和欧洲金融业公司中仍然很常用ƒ63%的公司预期2008年年度奖金实际值将低于目标值ƒ25％公司没有发放奖金ƒ49%的公司并不会因此而调整其2008年的奖金计划，以弥补经济危机造成的员工收入降低ƒ将近一半的公司计划调整其短期激励计划的业绩指标和业绩目标–分别有近30%的公司表示将同时引入更多的绝对绩效指标和相对业绩指标–31%的公司表示将在短期激励支付环节增加一定的灵活性，以应对市场突变下的激励困境问题短期激励资料来