人力资源调研及分析报告

企业人力资源管理企业人力资源调研及分析报告0企业人力资源管理5P模型识人（Perception）选人（Pick）留人（Preservation）育人（Professional）用人（Placement）素质测评与岗位分析系统招聘与选拔系统配置与使用系统培训与开发系统考评与薪酬系统人力资源管理5P结构1企业人力资源管理一、企业人力资源规划1）人员供给分析公司目前人员380名，管理人员39名，后勤保障人员20名，员工160名。（1）供给渠道：①大中专应届毕业生；②复员转业军人；③失业人员等；（2）影响因素：①员工流失较大；②专业技术和管理人员不够；③人员能力不符合企业要求分析公司目前采用的人力供应系统。优点：能满足企业的实际需要，人员容易招收。人员缺点：企业没有制订人员能力需求标准，造成人员要求低；人员能力不足，企业需要花费大量的人力、财力进行人员培养；企业成长机制不成熟容易造成人员的流失。2企业人力资源管理2）企业内部管理环境五要素（1）外部环境规划必须适应政治、法律、经济（2）企业的人力资源特征年龄、资历、文化、技术、管理等结构（3）企业的文化特征企业的核心价值观（4）企业的发展战略服务于企业战略（5）工作的组织分布空间分布、隐私、技能要求、业绩肯定工作流程的可塑性等分析企业目前没有进行内部管理环境分析，没有制订相关的战略，包括相应的人力资源战略，没有形成企业核心价植观、服务于企业的战略，及进行以人为本的组织建设工作。同时企业没有识别相对应的外部环境要求，受政策、经济发展影响程度、产品适应性、行业竞争等相关分析。企业没有中长远发展规划，因此相对应的人力资源战略规划也没有。3企业人力资源管理3）组织机构分析公司目前采用的是职能性组织机构。优点：能发挥职能机构的专业管理作用，对下级工作的指导更细，减轻了直线主管的负担，管理者实行职能分工，使对管理者的选用和培养变得容易。缺点：职能型机构妨碍了必要的集中领导和统一指挥，形成多头领导，可能造成管理混乱不利于明确划分直线人员与职能部门的职责权限，容易造成争夺权力、推卸责任。4企业人力资源管理4）人员配置需求分析（1）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。（2）人与事结构配置分析。根据不同性质和特点的事，选拨有相应专长的人。（3）人与事质量配置分析。合理使用人力资源，根据员工身体状况、教育程度、实践经验等因素，将员工安排在相应能级的岗位上，使每个员工工作能力水平与岗位要求相适应。（4）人与工作负荷是否合理状况分析。合理设计员工工作负荷量，保证员工身心健康。分析企业目前没有对具体的岗位进行设置，没有三定（定岗、定人、定责）要求的实施；岗位能力需求也未进行明确，因此无法选用合适和专长的人员；没有进行人员能力评估，无法确定人员的适岗能力要求；岗位工作强度没有进行测试，生产节拍没有进行核算，因此无法测定岗位劳动强度。5企业人力资源管理5）建立员工发展规划基制员工发展：员工在认同企业价值理念，遵守各项规章制度的基础上，在自己的工作岗位上认真工作，发挥自己的聪明才智，创造最佳业绩。（1）健全和完善激励机制。根据企业经营发展的实际情况，制定和完善新的激励措施办法，鼓励员工自我发展，自我提高。（2）建立后备人才库。根据经营发展的实际情况，在对员工进行全面考核评价的基础上，结合员工发展方向建立后备人才库，保证企业经营管理顺利发展。（3）强化对员工的培训。通过为员工提供针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的业务技能，更新员工的知识观念，帮助和促进员工不断发展、提高，使其能力不断和企业发展的要求相符合。分析企业目前激励机制不健全，没有让员工在生产工作中获得成熟感；企业未把员工当作资源，更不谈人才；员工在企业成了干活的机器，没有成长，没有培训，员工没有归宿感；企业以人为本，没有很好的用人机制，谈不上企业良好的管理和发展。6企业人力资源管理企业人力资源规划现状及改善思路人员供给企业组织机构形成企业的战略规划系统，为企业的未来发展奠定方向，并配备企业需要的各种资源，包括企业需要的资金、技术、人员等要求；拓展企业的用人渠道和制订企业用人的标准，确保企业的稳定的供给；构建企业完善的内部管理机制，实践企业的运营管理；建立企业稳定的管理模式，疏理企业人员定位和核心职能，实现企业良好的职能管理；解决企业运营过程中的岗位、职能、人员的关系问题，选择合适的人员，让其在合适的位置，发挥应用的效益；建立员工激励机制和成长平台，让员工在企业有归宿感、成就感。企业内部管理环境人员配置员工发展规划7企业人力资源管理二、素质测评与岗位分析系统（识人）1、人员素质测评对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观和衡量评价。1）测评内容：（1）能力（2）风格（3）行为2）测评方法（1）笔试和面试（2）心理测试（3）调查法（4）行为模拟和观察3)人员职业能力评估分析企业目前未建立人员测评标准，对人员的能力和素质的测评停留在感观；目前对人员素质的测评主要以面试为主。8企业人力资源管理2、岗位分析和职务确定方法1）岗位能力要求分析2）岗位职能确定3）岗位描述分析企业目前未建立从事岗位的工作经验要求或有适合岗位的个性要求、能力、技巧及专业背景需求；岗位未设定需要解决的业务内容和要点、横向（部门）交流和纵向（上下级）交流的要求。未形成企业的岗位描述文件，为后续的工作指导、人员编制、招聘提供规范。XXXX有限公司岗位描述书岗位名称总经理岗位定员1岗位编码学历要求大学以上性别要求不限年龄要求40下职称/技能等级要求XX类专业、中级以上职称经历要求五年以上XX行业管理经验直属上级董事会相关协调部门企业各部门直属下级部长、管理者代表职责范围全面管理本公司产品的生产、经营、销售、企业内部管理及对外重大事务处理职权1.对本公司发展规划、投资计划、研发有决策权；2.对本公司文件有审批权或否决权；3.对各职能部门的总体经费支出有审批权否决权；4.对直隶下级有监督、指导权；5.对中层管理干部有任免权和本公司章程赋予的其他权利；工作内容工作项目备注1.根据国家政策、市场发展及董事会决议，全面规划本公司发展战略与投资方向；2.制定和实施本公司的总体发展战略；3.负责审核本公司投资项目计划、管理方案、业务操作流程；4.确定本公司整体经营管理工作思路；5.组织制定本公司年度生产经营计划；6.监督各部门执行本公司各项制度、完成工作计划；7.确定本公司的组织结构，规定各部门的职责和权限，确保内部沟通；8.建立健全本公司统一、高效的组织体系和工作体系；9.领导、协调、激励各部门的工作；主要目标1.实现本公司的年生产经营计划和利润目标；2.完善企业制度，减少人为因素，规范企业管理，塑造企业文化；3.理顺企业内部管理关系，提高效率，降低成本，增加效益；备注9企业人力资源管理人员素质测评企业建立完善的人员素质和岗位分析管理，以确定企业需要的人员，能力、风格、行为方面进行评估；对人员的测评不光以面试和笔试，还应测试心里，关注人员的情伤，背景调查以了解专业背景；建立具体岗位的职能要求，从教育、经历、经验、专业方面进行确定；明确岗位横向和纵向的交流要求；岗位的职能、明确的目标要求。岗位分析和职务确定方法素质测评与岗位分析现状及改善思路10企业人力资源管理三、招聘与选拔系统（选人）1）招聘需求分析；2）岗位能力胜任分析；3）招聘程序与策略、渠道分析；4）招聘5）岗位管理和特殊要求、应对方案；6）岗位竞聘；7）员工流失措施方案1、人员招聘实施内容分析企业招聘未落实以下相关要求：制订岗位人员任职说明书，明确岗位能力需求。招聘环节对于重要岗位和管理岗位人员必须由专业部门主持面试岗位选拨和竞聘必须制订的相关的规则要求。员工流失措施方案主要考虑组织的文化、福利、成长方面的要求。11企业人力资源管理申请部门直接上属人力资源部其它需求产生岗位空缺/职能增加用人申请单审核审核发布招聘信息收集、筛选应聘资料对应聘人笔（面）试对应聘人面试咨信调查重要岗位面试确认录用结果通知录用，并组织体检初步录用及岗前培训试用期评估签定正式录用合同结束结束是否是是是是是是否否否否否否否是招聘流程范例12企业人力资源管理2、招聘1）招聘需求分析内、外部环境分析2）岗位分析及胜任力（1）基础性胜任特征（2）鉴别性胜任特征3）内、外部招聘（1）渠道（2）优点和缺点4）人员甄选（1）简历筛选、笔试或面试、心理测试、情景模拟或评价（2）人员录用5）员工离职（1）原因分析（2）留人机制分析招聘根据内部需求进行，解决目前现实中人员的短缺，在人才市场上招聘熟练相关人员，对人员的特性要求没有要求，倾向于有一定专业能力，听说的人员；目前没有内部招聘制订，企业没有考虑内部人员，不能给予内部员工晋级机会；没有进行员工智商及情商的选择，主要从岗位实践中进行人员能力的评价；员工离职制度已进行规定，但对员工离职没有进行分析，目前没有相关的留人机制，薪酬制度13企业人力资源管理人员招聘企业以人为本，企业的发展要靠专业的队伍和人才，因此如何选用企业需要求人员是企业后续发展的开始，因此必须制订选人的标准和流程，不能形成想进来就进来的没有原则用人机制。企业内部应形成人员选拔和聘任机制，让员工有成长的空间，让其有成就感；对人员的流失应建立沟通和分析机制，制订企业留人机制。招聘与选拔分析及改善思路人员选拔14企业人力资源管理四、人员配置和使用系统（用人）1、岗位设置岗位能力的确定可根据分析法和经验得出，岗位专业能力要求对口的人员经历。岗位应形成明确的职责说明书和岗位能力要求。2、人员配置对配置的人员根据岗位要求的能力进行适岗能力评价。对不能胜任岗位能力的人员进行调整。3、人员使用员工使用应从员工试用、调岗、考核方面进行。分析招聘根据内部需求进行，解决目前现实中人员的短缺，在人才市场上招聘熟练相关人员，对人员的特性要求没有要求，倾向于有一定专业能力，听说的人员；目前没有内部招聘制订，企业没有考虑内部人员，不能给予内部员工晋级机会；没有进行员工智商及情商的选择，主要从岗位实践中进行人员能力的评价；员工离职制度已进行规定，但对员工离职没有进行分析，目前没有相关的留人机制，薪酬制度15企业人力资源管理岗位设置■根据企业的发展需求、组织机构设定和组织职能设定、调整具体的工作岗位，附予明确的职责并进行确定具体的岗位人数，根据岗位需求确定岗位能力需求；■根据岗位需求配置相关人员，确定岗位人员的工作目标；■新员工试用期满后，因其岗位技能、工作态度等暂达不到所在岗位要求，需延长试用期，延迟转正，在试用期间因表现不能满足企业规定、技能及要求经考核后予以陶汰，对员工技能及表现不适合在岗位继续工作，但有其他适合岗位时可调岗。3）人员考核，根据企业的绩效管理要求对人员的使用进行有效管理。人员配置和使用分析和改善思路人员配置人员使用16企业人力资源管理五、培训和开发管理系统（育人）1、培训规划的主要内容(六项）1）针对企业意识、理念、技能，确定的培训项目。2）针对企业人员的适应需求、突出能力，开发培训内容，内容具有超前性。3）对培训进度表，教学方式，培训环境进行设计。4）考核培训成败，评估学习效果，考察工作中运用情况等进行评估。5）培训资源的筹备，企业内训、外部委托方式、与外部机构合作培训等。6）确定经费来源，分配与使用，进行培训成本——收益计算，制定培训预算计划。分析企业平时培训没有形成计划和系统，平时很少进行，管理人员和员工在意识、理念、技能方面没有得到提升，员工的培训主要以传帮带进行；没有制订系统的培训计划，也没有经费预算；平时培训后没有进行后续的评估和考核，培训只是名义上进行了，没有实效。17企业人力资源管理2、培训实施方法1）培训需求分析和规划制订培训计划并计划实施，设计课程，确定时间、地点、参加人员、内容等。2）教员聘用和管理对教员的资格及途径予以确保3）培训场所确定培训的场所、地点分析企业没有制订培训计划，也对培训没有足够重视，培训计划没有提前发布，只是临时安排，对生