员工忠诚度的在职培训投资决策研究

基于员工忠诚度的在职培训投资决策研究作者：朱方伟，武春友，ZHUFang-wei，WUChun-you作者单位：大连理工大学,管理学院,辽宁,大连,116024刊名：大连理工大学学报（社会科学版）英文刊名：JOURNALOFDALIANUNIVERSITYOFTECHNOLOGY(SOCIALSCIENCES)年，卷(期)：2003，24(1)被引用次数：4次参考文献(4条)1.爱德华·拉齐尔人事管理经济学20002.方竹兰人力资本理论在中国的进一步发展[期刊论文]-中国人民大学学报2001(06)3.刘崇明.李燕华基于人力资本理论的培训投资经济分析2000(03)4.宋雪飞企业人力资本与员工培训投资[期刊论文]-开发研究2001(05)相似文献(10条)1.期刊论文朱方伟.王国红.武春友企业在职培训的人力资本分析及其投资决策-中国软科学2003,(9)贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训投资决策,论文在对贝克尔的两个假设进行分析的基础上,从人力资本的社会属性和组织属性的视角,研究企业基于人力资本的在职培训投资,增加员工忠诚度和员工流失成本两个变量,为企业在职培训投资决策提供可借鉴的分析方法.2.期刊论文牛惊雷消防部队人力资本在职培训投资机制的优化分析-职教论坛2010,(13)面对社会不断加大的消防灭火救援需求,通过增加消防部队人力资本提高部队战斗力水平是解决警力不足的有效途径.在职培训作为部队人力资本投资的一种重要方式,由于通用性和专用性消防人力资本投资风险和收益的差异,部队在职培训存在着官兵对通用性人力资本培训偏好、对专用性人力资本缺乏的问题.专用性人力资本是提高战斗力的关键,加强部队在职培训投资机制优化研究,解决专用性人力资本培训投资不足的问题,对部队人才队伍建设有着重要意义.3.期刊论文彭静.周文英人力资本视角下企业对农民工在职培训投资风险研究-商场现代化2007,(4)在职培训是人力资本投资的一种形式,它能提高劳动者的知识技能从而提高他的劳动生产率和收入,同时需要付出成本.目前企业对农民工在职培训投资十分薄弱,本文将从人力资本的角度对企业针对农民工在职培训投资风险进行分析,并提出防范风险的建议.4.学位论文岳勤在职培训的经济效应分析2006知识经济时代，作为知识和技术转化为生产力的重要载体——人力资本，是经济发展中的一个至关重要的元素。在我国进行社会现代化建设的进程中，尤其在实施科教兴国主战略，建设创新型国家的进程中，人力资本的质量更是成为了影响现代化建设事业成败的关键。人力资本质量的提高需要依赖于对人力资本进行有效的投资。在职培训是增进与维护人力资本有效性的重要手段。我国改革开放以来，在职培训方面的投入有了很大的发展，但我国的在职培训投入与经济发达国家相比，仍有相当大的差距，尤其是在职培训投入同我国快速发展的经济相比，仍然存在着明显的不匹配性和滞后性。因此，无论是从经济发展的规律出发还是从我国的经济建设出发，对在职培训经济效应进行深入的研究，都具有非常重要的现实意义。本文通过理论分析、实证考察、国际比较和模型运用等方法，系统探讨了在职培训投资的重要性、含义和特征、产生作用的机理、我国在职培训投资的现状、问题、原因以及对策建议。本文在理论的分析上，分别从宏观经济和微观经济的角度，通过新经济增长理论和成本收益分析的方法，对在职培训投资对社会经济增长、对企业优势竞争力的提高、对劳动者个人因为内在价值的增加而产生的收入提高三个方面的经济效应进行了深入地分析，尤其是通过分析，提出了在职培训是人力资本投资方式的重要观念，同时，理清了在职培训不同投资主体在实施投资行为中的不同的角色责任。在对策建议上，笔者通过长期的工作经验和理论总结，提出了我国当前在职培训投资上存在的总量不足、结构不合理、效益不高以及投资风险过大等四大关键问题以及产生这些问题的主要原因。并在深入分析问题和原因的基础上，笔者特别针对在职培训不同的投资主体，提出了包括：提高观念认识、加强制度建设、扩大总量投入、完善投资结构、建立培训规划、进行科学管理以及建立保证机制等七项具体建议，为我国在职培训投资上的进一步发展和效益的提高提供了非常具有建设性的意见。5.期刊论文周荣蓉在职培训——企业人力资本投资的有效途径-哈尔滨职业技术学院学报2007,(2)人力资本要素已经成为当今经济增长中最活跃的要素,企业对员工的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本投资的有效途径.本文从阐述企业在职培训的现状出发,对目前企业在职培训方面存在的原因进行了分析,在此基础上,借鉴了国外的某些成功做法,提出了完善企业在职培训的措施.6.学位论文谈娟企业在职培训投资决策问题研究2009在全球化与知识经济的时代背景下，在职培训投资作为一种更为灵活、实用的人力资本投资形式已经成为企业关注的焦点。虽然目前理论界已对人力资本给予了充分的关注，但理论界对此所做的呼吁并没有在实践中得到很好的响应。中国企业对员工的在职培训投资无论是从投资观念方面还是从实际执行效果方面来看都不尽如人意。所以对企业在职培训投资决策问题进行研究，具有十分重要的理论参考价值和现实意义。本文从企业人力资本投资角度出发，综合运用人力资本理论、最大化原理、博弈论、时间价值理论和风险报酬理论等理论与方法，对企业在职培训投资决策问题进行了系统研究，构建出企业在职培训投资报酬率模型，引入了报酬率风险系数这一概念并给出其计算公式，从而为企业在职培训投资决策的制定提供了理论依据。首先，本文从在职培训的研究现状和理论出发，介绍了关于在职培训投资的国内外研究现状和在职培训投资决策的一些基本内容；其次，分析了企业在职培训投资决策过程中存在的问题以及成因；再次，对企业在职培训投资的环境、成本、收益以及风险进行分析，包括企业在职培训投资成本的含义及计量，企业在职培训投资收益的影响因素及其收益计量模型的构建，企业在职培训投资风险的成因和类别并用模糊综合评价法对风险的大小进行计量，然后在上述分析的基础上从博弈论和数学模型两个角度分析企业应如何制定在职培训投资决策；最后结合案例分析了企业在制定在职培训投资决策时应如何在各个独立的投资方案之间进行选择。7.期刊论文李湘萍.LiXiangping在职培训经典研究文献评述——基于在职培训研究视角、方法与发现的评述-中国职业技术教育2007,(5)本文对在职培训的相关经典研究文献从研究视角、方法与发现等层面作简要的回顾与评述.具体从以下三个方面展开:①在职培训的成本与收益;②在职培训参与的影响因素;③在职培训与正规学校教育的关系.本文回顾与评述的文献以国外研究尤其是经典研究为主.8.学位论文李艳外资在中国的人力资本外溢效应——人力资本投资角度的实证检验20052005年6月中国累积合同利用外资达到13201.9亿美元，引人注目。现代经济发展的核心问题是先进技术的获取与运用，几乎所有积极引进FDI的国家，都对FDI能够带来先进的生产技术和管理经验寄予厚望。但越来越多的经验研究表明，外国投资者对当地企业或行业进行技术转移的“溢出效应”非常有限，甚至为负。所谓溢出效应是指由于FDI资本内含的人力资本、R&D投入等因素通过各种渠道导致技术的非自愿扩散，主要通过示范-模仿效应、竞争效应、联系效应和培训效应四种渠道发挥作用。传统的研究方法是在国家层面或省市的层面上进行研究，以GDP作为解释变量，以总资本K、总劳动L和FDI三项作为解释变量，FDI的系数便是外资的溢出效应系数。这种回归难以区分不同渠道的溢出效应，并且由于地区差距和模型的识别问题可能发生严重的偏离，这也是FDI技术溢出效应的存在已经在理论分析上获得了普遍认同，然而实证分析的结果却大相径庭的主要原因。本文并没有依循传统的分析框架，而是另辟奇径，从人力资本投资的角度着重分析外资在中国的人力资本溢出效应。人力资本理论自1960年舒尔茨在美国经济学年会上发表“人力资本投资”的演说起正式诞生，近20多年来随着以知识经济为背景的“新经济增长理论”的出现，人力资本被纳入经济增长模型之中，进入发展与完善阶段。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本投资的收益率或报酬在于提高了一个人的技能和获利能力，在于提高了市场经济和非市场经济中经济决策的效率。人力资本投资方式包括各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的活动和劳动力迁移，其中前四项是关于如何增加一个人所掌握的人力资本数量，后两项则涉及怎样最有效率的利用一个人的人力资本。为说明外资在中国的人力资本外溢效应，本文采取调查问卷的方式，以外商独资企业和合资企业作为落脚点，主要调查了中国境内外资在高等教育、在职培训和人才流动三方面的投入来说明外资在中国的人力资本溢出效应。通过实证分析，本文得到的结论是：外资企业无论是从高等教育、在职培训还是人才流动方面对于中国人力资本的提高作用都是有限的，并且由于中国境内外资企业的层次性、模型的识别问题、外企在职培训的免费搭车行为、内资企业向外企的净流入等因素可能造成对外资人力资本溢出效应的高估。因此，建议各地在吸引外资时应该综合考虑到外资对中国人力资本方面的外溢效应，审慎选择。最后，对本文存在的缺陷进行评价，首先本文并没有穷尽人力资本的各种投资方式，其次缺乏一个系统的计量模型分析框架，这些希望今后的学者继续努力。9.期刊论文连欣企业在职培训的风险决策分析-中国高新技术企业2007,(3)本文针对企业在职培训的投资风险问题.对贝克尔的两个假设进行分析的基础上,研究了企业基于人力资本的在职培训投资及相关的风险类型,从忠诚度、组织结构等角度,对管理者如何防范人力资本流失进行了相关分析.10.学位论文苏静国有企业高级管理人员人力资本投资研究2005企业高级管理人员(以下称高管人员)是企业人力资本中资本价值比较高的人力资本之一，其形成具有自身的规律。本文简述了人力资本及人力资本投资的理论发展历程，企业高管人员人力资本特点和国内外研究现状，比较了国内外企业对高管人员人力资本投资的现状。在职培训和薪酬福利是企业进行人力资本投资的主要方式，本文通过重点分析东风汽车公司高管人员的在职培训和薪酬福利现状，及东风汽车公司所面临的竞争环境，从稳定高管人员的角度，提出对高管人员人力资本投资优化的迫切性。本文中心围绕在高管人员的人力资本存量与企业经营业绩呈正比的关系这种前提条件下，通过研究高管人员人力资本的形成、投资途径，其目的是：一、企业高管人员人力资本的形成具有自己独特性，企业在职培训应该为高管人员特殊人力资本形成提供便利条件，营造特殊人力资本形成的环境；二、薪酬福利具有激励性质，合理的薪酬体系可以有效激发高管人员的人力资本存量，由于高管人员人力资本与企业绩效存在正比例关系，高管人员的薪酬福利要与企业绩效之间有效关联，才能发挥薪酬体制的激励作用；三、探讨企业高管人员人力资本形成的特殊性。因此，本文在调查分析东风汽车公司高管人员人力资本存量、人力资本投资情况的基础上，提出东风汽车公司高管人员人力资本优化的目标、原则及主要内容，并重点从高管人员的在职培训和薪酬福利两个角度探索优化思路和具体措施。引证文献(4条)1.王冰松.杨开忠劳务分包制度下的建筑工人培训组织机制探讨[期刊论文]-建筑经济2008(11)2.李晨企业员工培训投资风险的规避研究[期刊论文]-经济师2008(7)3.朱方伟.武春友基于人力资本理论的企业在职培训投资风险分析[期刊论文]-科学学与科学技术管理2004(6)4.朱方伟.王国红.武春友企业在职培训的人力资本分析及其投资决策[期刊论文]-中国软科学2003(9)本文链接：授权使用：刘小清(wfzjtsg)，授权号：f5224e5c-a4e1-443d-8a9a-9e1600bb33e9下载时间：2010年10月21日