以科学的方法，构建企业人才价值评估考核体系

职位评估1以科学的方法，构建企业人才价值评估考核体系职位评估2职位分析—职位评估的基础职位分析不仅是管理者全面把握组织内外各项工作信息的有效工具，而且也是企业管理者的进行组织变革与机构调整的依靠。职位评估是在职位分析的基础上，对职位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段根据任职资格体系确立员工的个人价值，确定企业内部各个职位的相对价值，从而确定其工资的等级标准。职位评估3职位分析的基本概念和国际化的规范要求1、什么是职位分析？是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。在职位分析的过程中有三个核心视角：一是对工作内容的分析、对工作岗位特性的分析、对岗位任职者的分析。职位评估4职位分析以组织中的职位以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，从而为整个人力资源管理体系的建设提供了理性基础。职位评估5职位分析的应用1、应用于对本岗的分析2、应用于人力资源的多个领域（如：组织机构设计、人力资源规划、招聘与录用、员工培训、绩效管理及薪酬设计及员工职业生涯开发。）职位评估62、国际化的规范需求•知识型工作与传统工作的区别：确定性不确定性重复性创新性工作技能、职责边界、周边关系职位评估7A、职位本身的不确性增加（从确定性向不确定性、从重复性向创新性的转变）B、更加宽泛的职位界定（允许、甚至鼓励职位与职位之间的职责与权限的重叠，以打破组织内部的本位主义与局限思考，激发员工的创新能力与意识，满足挑战性需求）C、团队工作和项目工作取代传统的个人职位（从个人工作向团队工作，从职能型工作向项目型工作的转变，工作的成果不在取决于个人。）职位评估8今后职位分析工作的重点•由着眼于单个的和事先确定的工作职责的调查分析成为着眼于工作流程、工作投入与产出和工作结构关系的工作分析。（关注工作之间的联系和结果）•从描述性工作分析到预测性工作分析（预测某职位今后的发展，要求该职位人员需掌握何种技能和素质等，一是在招聘中招聘具有潜在能力的人员以及在工作中定向进行培训等应用）职位评估9今后职位分析工作的重点•从人工的方法到计算机及其网络技术的运用（运用计算机搜集、存储并分析评价人力资源相关信息，将大大缩短工作周期，同时提高准确度）。职位评估10目前职位分析中出现的误区与问题1、缺乏系统思考与整体思维，缺乏对战略、组织、流程的整体适应能力。2、职位分析不能适应组织变革的需要3、职位分析缺乏对流程的衔接与磨合职位评估11目前职位分析中出现的误区与问题4、忽视对职责与业绩标准、胜任能力之间关系的把握。5、职位分析的操作缺乏明确的目标导向，造成方法失当，成果缺乏针对性6、缺乏成熟的职位信息收集与处理技术职位评估12如何进行职位分析•工作分析相关术语职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。职位：指担负的一项或几项责任的一个任职者所对应的位置就是职位。一般来说，有多少个职位，就有多少个任职者。职务：指组织上主要责任相似的一组职位组成的。在组织规模上，根据不同的工作性质，一种职务可以有多个职位，也可以有一个职位。职业：是一个广泛的概念。是指不同组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有着较大的跨度，处在不同时期，从事相似工作活动的人是具有同样的职业。职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。职位评估13职位分析的内容—6W1H6W：做什么？（WHAT）为什么？（WAY）用谁？（WHO）何时？（WHEN）在哪里？（WHERE）为谁？（FORWHOM）（与哪些人发生工作关系）1H如何做？（HOW）（怎样从事工作活动以获取预期的结果）职位评估141、职位名称2、工作内容（1）工作职责与内容（2）职位的权利与责任（量化）（3）工作关联方面信息（企业内部、外部、供应商、客户之间沟通频率、方式）（4）职位任职资格分析（资格条件：包括工作经验、智力水平、技能和准确性、体力要求及其它心理素质要求。）（5）职位工作条件分析（是否需要耐力、工作压力、精神紧张程度、连续性、日常工作区域、有毒作业、高温高湿、烟雾及异味、灯光、通风、安全性等）工作分析的具体内容职位评估15（6）职位使用的设备与工具（机器设备、办公设备）（7）职位的劳动强度（工作姿态、体力强度、脑力劳动强度、班次、标准工时、不固定工时、是否超复合工作）（8）职位的工作特点（工作独立性强、弱、工作复杂性、创造性）（9）职位的发展路径工作分析的具体内容职位评估16其他相关信息一般包括以下项目：工作分析实施的日期工作分析的代号工作人数及性别非工作行为条件：不涉及工作质量及责任，一般包括：相关证书、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面目、对工作的适应程度等。职位评估17工作分析主要内容汇总岗位基本信息岗位使命关键业绩指标岗位职责能力素质要求岗位说明书职位评估18工作分析的基本流程一般分四个阶段：•准备、实施、结果形成、应用反馈阶段。职位评估19确定工作分析的目标和侧重点制订总体实施方案与有关人员确认信息制订实施计划实际收集和分析工作信息收集和分析有关的背景和资料形成职位说明书确定所欲收集的信息与有关人员进行沟通说明书的培训与使用说明书使用的反馈与调整准备阶段实施阶段形成阶段应用反馈工作分析过程职位评估20职位分析的方法（1）职位问卷分析法此方法快捷方便，可以搜集大量信息，而且内容指向性强（不同级别人员的问卷不同）、具体和详细。注意：需要对被问卷者进行培训职位评估21（2）工作日写实法是对员工整个工作日的工时利用情况，按实际时间消耗的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。（适用于工时改善及分析）注意点：1、明确目的、选择合理对象及人为因素控制附工作日志填写示例：职位评估22序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果所耗时间备注1复印协议文件4页6分存档2起草公文贸易代理协议书800字75分报上级审批3计算机录入经营数据2屏60分承办4接待参观参观3个生产车间35分承办…职位评估23（3）测时法（观察分析法）是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。其工作目的是为了掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时提供依据，而测时主要是为了找出工序作业时间内各项操作的正常工时消耗值，为制订工时定额提供依据。注意：选择对象要具有代表性，一般选择技能、经验比较成熟的员工。减除客观影响因素。职位评估24×年×月×日工作开始时间8：30分工作结束时间：17：30分其中休息时间：90分领导签字开介绍信登记序号工作任务工作操作程序与方法权限结果时间消耗备注1起草公文需审核1份2小时2开介绍信执行1份10分钟……………………………………活动类型花费时间（分）发生次数（次）打字、复印415接受命令223欢迎参观者901………………总计30018领会领导意图、撰写、修改领导签字、开具介绍信、登记职位评估25（4）面谈法•面谈法是一种互动性、目的性和指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流，获取对工作分析有帮助的各种直接信息和间接信息。优点：简便快捷、信息量大而且非常直接，真实。对HR要求较高职位评估26（6）关键事件分析法•是指对工作分析的对象将其工作过程中的“关键事件”加以记录，在搜集大量的工作信息之后，对其岗位特征和要求进行分析研究的方法。•注意：关键事件是指在劳动过程中，给工作造成显著影响的事件，即关键事件决定了被分析对象工作的成功与失败。•关键事件应具有岗位代表性•关键事件的数量不要强求，以真正识别清楚为准•表述要言简意赅职位评估27识别关键事件后应记录以下信息资料Ø导致该关键事件发生的前提条件及直接与间接原因是什么？Ø关键事件发生的过程Ø关键事件发生后的结果是什么？Ø员工把握和控制关键事件的能力怎样？一般应用于改进进绩效职位评估28职位分析的结果及应用1、职位分析的结果：产生职位描述、工作规范及职位说明书。附：职位说明书样例职位评估29职位说明书的应用职位说明书员工培训招聘面试绩效评估薪酬设计职位评估员工个人发展职位评估30附部分岗位关键考核指标（仅供参考）•高层管理岗位：•任务绩效指标：销售收入、利润额、产品的市场占有率、重要任务的完成情况、应收账款•管理绩效指标：财务的预算控制、关键人员流失率、劳动生产率、安全生产•能力素质指标：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、客户服务能力。职位评估31•生产管理岗位：•任务绩效指标：采购及时率、产品供货率、开箱合格率、废品率、库存、重要任务的完成情况、生产费用的控制预算、安全生产•管理绩效指标：关键人员流失率、下属人员行为管理（有无违规）•能力素质：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。•行政管理岗位•任务绩效指标：制度建设完善性、公司网络管理后勤与安全管理、文档管理完善性、重要任务完成情况、固定资产管理•管理绩效：关键人员流失率、下属人员行为管理（有无违规）、行政费用预算与控制。•能力素质：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、协调能力职位评估32技术管理：任务绩效：开发任务完成情况、新产品上市、产品的技术稳定性、技术信息的搜集、技术文档的完善性、质量认证、产品质量的稳定性、重要任务的完成情况。•管理绩效：关键人员流失率、下属人员行为管理（有无违规）、技术费用预算与控制。•能力素质：人际交往能力、影响力、创新能力、沟通能力、判断和评估能力、解决问题能力、计划及执行能力。••财务管理：•任务绩效：年度财务的预算与控制、财务监督、税务处理效果、资金供应、财务信息的搜集、财务报完成的及时性。•管理绩效：关键人员流失率、下属人员行为管理（有无违规）、财务费用预算与控制。•能力素质：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、协调能力。职位评估33人力资源管理：任务绩效：人员供应、招聘质量、培训效果、员工考核、薪资计算准确度及成本控制、员工流失率、重要任务完成情况。•管理指标：人事管理相关费用预算与控制、下属人员行为管理、关键人员流失率•能力素质：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、协调能力。•采购管理：•任务绩效：采购合格率、及时率、材料库存、重要任务完成情况•管理指标：费用预算与控制、下属人员行为管理、关键人员流失率•能力素质：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、解决问题能力、计划和执行能力、协调能力。职位评估34职位评估—评定职位相对价值1、职位评估的基本含义职位评估（岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性（职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。评价对象是职位，而非任职者，反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。职位评估35评价方法1、预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；2、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判；3、根据评定结果再划分出不同的等级。职位评估36职位评估的具体作用（1）确定职位级别的手段（2）薪酬分配的基础（3）员工确定职业发展和晋升路径的参照系职位评估37职位评估的基本原则（1）职位设置是否合理——系统原则（2）评价要素具有实用性原则岗位评价还必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素。职位评估38职位评估的基本原则（3）评价标准化原则岗位评价的标准化——评价指标的统一性、统一评价标准、评价技术方法的统一、数据处理的统一程序等方面。（4）能级对应原则不同能级的职位采用能级相对应的评价要素和标准。（5）最低职位数量原则职位评估39职位评估在人力资源管理体系中的作用——人力资源价值链价值链上有三