第九章-培训有效性评估

2020/6/271第九章培训有效性评估一、培训评估系统的设计二、培训评估标准的确立三、培训效果评估的方法四、培训评估报告的撰写2020/6/272一、培训评估系统的设计学习目标掌握培训评估的涵义、内容以及培训评估使用的成果或标准并掌握培训评估的步骤知识要求培训效果和培训评估的含义培训效果评估的作用和内容培训效果评估的形式能力要求作出培训评估的决定制定培训评估的计划收集整理和分析数据培训项目成本收益分析撰写培训评估报告及时反馈评估结果2020/6/273培训效果和培训评估含义培训评估：企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评价培训效果的活动过程。培训效果（培训有效性，trainingeffectiveness）：企业和受训者从培训当中获得的收益。对受训者的好处是，他们可以学习各种新的技能和行为方式；而企业则可获得销售额的上升及顾客满意人数增加的益处。更高的社会和经济效益一、培训评估系统的设计2020/6/274培训效果评估的作用和内容培训前评估的作用(1)保证培训需求确认的科学性；(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接；(3)帮助实现培训资源的合理配置；(4)保证培训效果测定的科学性。培训前评估的内容(1)培训需求整体评估；(2)培训对象知识、技能和工作态度评估；(3)培训对象工作成效及行为评估；(4)培训计划评估。一、培训评估系统的设计2020/6/275培训效果评估的作用和内容培训中评估的作用(1)保证培训活动按照计划进行；(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整；（3）找出不足，归纳教训，为下一轮培训提供重要依据(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际培训中评估的内容(1)培训活动参与状况监测：。(2)培训内容监测：(3)培训进度与中间效果监测评估：。（4)培训环境监测评估。(5)培训机构和培训人员监测评估：一、培训评估系统的设计2020/6/276培训效果评估的作用和内容培训效果评估的作用(1)对培训效果进行正确合理的判断；(2)受训人知识技能行为的提高是否来自于培训；(3)检查培训的费用效益，评估培训的收益；(4)客观地评价培训者的工作；(5)为管理者提供决策信息。培训效果评估的内容(1)培训目标达成情况评估；(2)培训效果效益综合评估；(3)培训工作者的工作绩效评估。一、培训评估系统的设计2020/6/277培训效果评估的形式非正式评估和正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。其优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它的另一个优点在于方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的。另外，不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因此这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如纪录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。缺点是对评估者自身的素质要求高一、培训评估系统的设计2020/6/278培训效果评估的形式建设性评估和总结性评估建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目目的的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。一、培训评估系统的设计2020/6/279能力要求：培训评估的步骤一、作出培训评估的决定评估的可行性分析确定评估的目的；二、制定培训评估的计划1、选择培训的评估的人员2、选定培训评估的对象3、建立培训评估数据库4、选择培训评估的形式5、选择培训评估的方法6、确定方案及测试工具一、培训评估系统的设计2020/6/2710能力要求：培训评估的步骤三、收集整理和分析数据一般可用趋势分析法。四、培训项目的成本／收益分析投资汇报率=培训项目产出/培训项目投入×100%一、培训评估系统的设计2020/6/2711能力要求：培训评估的步骤五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果1、培训管理人员2、高层的领导者3、受训员工4、受训的直接主管一、培训评估系统的设计2020/6/2712二、培训评估标准的确立学习目标掌握培训评估的层次，以及确立各种培训效果评估标准的方法知识要求评估培训成果的标准培训成果的层次等级培训效果的四级评估制定培训评估标准的要求能力要求培训评估标注的应用举例五种培训成果的评估2020/6/2713评估培训成果的标准标准标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准企业和培训管理人员涌来评价培训成果的统一的尺度和规范二、培训评估标准的确立2020/6/2714培训成果的层级体系第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为变化；第四层次是受训者的实际成果。二、培训评估标准的确立2020/6/2715培训成果的层级体系美国培训专家柯克帕特里克四个层级的评估二、培训评估标准的确立评估层级评估内容1反应评估受训者对培训的满意程度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩2020/6/2716培训效果的四级评估（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。优点是易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。二、培训评估标准的确立2020/6/2717(二)学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论角色扮演等多种方式。优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。培训效果的四级评估二、培训评估标准的确立2020/6/2718（三）行为评估行为评估即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。重要性：涉及培训和开发人员、区域培训监视或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。培训效果的四级评估二、培训评估标准的确立2020/6/2719（四）结果评估这是第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况，其目标可以包括对每个项目的度量方法。通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标来考查、判断培训成果的转化来说明培训效果。所涉及的责任人包括学员本人、主管、区域培训协调员或外部的评估人员。优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。缺点：时间长；相关经验少、评估技术不完善；必须取得管理层的合作；不好分辨结果与培训的因果关系。培训效果的四级评估二、培训评估标准的确立2020/6/2720制定培训评估标准的要求相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定培训或学习的目标之间的相关性。标准干扰。指在评估培训效果是受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。标准缺陷。指评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。二、培训评估标准的确立2020/6/2721制定培训评估标准的要求信度是指对培训项目所取得的成效进行测试，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性是指在培训结果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率。二、培训评估标准的确立2020/6/2722能力要求—五种培训成果的评估培训评估标准的应用举例二、培训评估标准的确立成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评步骤等笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准等现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率等现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析2020/6/2723能力要求-五种培训成果的评估（一）认知成果认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。员工培训的认知成果一般可以采用笔试或口试的方法来评判。二、培训评估标准的确立2020/6/2724能力要求—五种培训成果的评估（二）技能成果技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。即技能学习与技能转换两个方面。员工培训的技能成果可用来采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。二、培训评估标准的确立2020/6/2725能力要求—五种培训成果的评估（三）情感成果情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设备、培训教师和培训内容的感觉。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。二、培训评估标准的确立2020/6/2726能力要求—五种培训成果的评估（四）绩效成果绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。二、培训评估标准的确立2020/6/2727能力要求—五种培训成果的评估（五）投资回报率投资回报率=培训项目收益／培训项目成本×100%或者投资净回报率=（培训项目收益－培训项目成本）／培训项目成本×100%二、培训评估标准的确立2020/6/2728下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行。培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。课堂练习2020/6/2729参考答案：(1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估；(2).学习评估比反应评估要难于操作；(3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程结束时评估；(4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法；(5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。2020/6/2730三、培训效果评估的方法学习目标掌握培训评估的具体方式和方法知识要求培