企业人力资本价值评估

广东工业大学硕士学位论文企业人力资本价值评估姓名：杨凡申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：陈玉娟20050430企业人力资本价值评估作者：杨凡学位授予单位：广东工业大学相似文献(10条)1.学位论文李康人力资本管理理论与实证研究2004本文首先追溯了人力资本理论的起源于发展历史，回顾了各个学派、各个学者对人力资本问题的研究，从中可以看到，人力资本对于企业的意义由无意识到意识、由不重视到重视，由配角到主角，有其发展的必然性和过程性。由于各个学派、各个学者的背景不同、视角不同，因此对人力资本诸多问题的认识、理解也不尽相同，争论依然存在，甚至观点对立。但有一点是公认一致的，即人力资本问题是一个重要的研究课题。随后，以产权理论为切入点进行了理论剖析。传统的企业产权理论，过多地注重非人力资本及其产权归属，并由此构建了以非人力资本为主导的企业制度。然而历史的发展使人们认识到，人力资本在企业中的作用与地位越来越重要，甚至有超越非人力资本之势。这就可能导致企业制度的根本改变，尤其是产权安排与激励机制。从产权理论出发，论述了若干基本理论问题，并提出了以产权理论为基础构建人力资本激励机制的思想。接下来，对人力资本的价值形成与测评进行了分析。对人力资本的价值构成、人力资本的投资与价值形成过程、人力资本的测评与计量、以及人力资本的价值实现等问题进行了多方探讨。以定性与定量相结合的方式对人力资本有关的理论与实践问题进行了剖析。然后，以博弈论为基本理论工具，对人力资本的激励机制进行了探讨。契约理论认为，企业是一系列资本契约的集合。人力资本理论认为，现代企业是人力资本与非人力资本博弈并合作的产物，充分激励人力资本是企业求得生存与发展的必然选择。文章从传统的激励理论出发，探讨了人力资本激励的必然性与必要性；以博弈论为理论工具，分析了人力资本与非人力资本的博弈，论述了企业治理结构与人力资本参与企业剩余分配，建立了以产权理论为基础、以博弈论为工具的人力资本激励理论。并以摩托罗拉公司为背景，对人力资本管理实践进行了实证分析。最后，对人力资本理论与实践的发展前景进行了展望。随着人力资本理论在企业实践方面的广泛应用和迅速发展，特别是在理论与实践的结合过程中，相信人力资本理论本身也将不断完善和成熟。2.学位论文马洪波试论企业人力资本及其管理2003本文重点以企业人力资本的内容和管理方法作为讨论主题。全文共分四章构成：前言部分主要是简介企业的知识资产是企业核心竞争力的重要体现，而知识资产的承载者是人，故提出现代企业加强人力资本管理研究的重要性与必要性，并对全文的写作重点做了简要介绍。第一章主要对人力资本及其管理的涵义进行界定，并就人力资本所具有的特点以及企业进行人力资本管理的重要性和必要性做了详细的阐述。在此基础上提出人力资本管理与企业知识的管理是不可分的，并特别强调隐性知识作为人力资本价值的重要组成部分，在企业人力资本管理中起着重要的作用。最后介绍了企业人力资本管理的难点：基于人力资本所有权的归属与企业人力资本投资的矛盾；以及企业人力资本流动的不可避免与防止知识资源流失的冲突。第二章从提出问题和分析问题展开，主要就企业人力资本的定价问题、企业人力资本投资问题和企业人力资本流失问题进行了深入的阐述与分析。首先，对企业人力资本的定价所存在的问题进行讨论，并分析了该问题产生的原因是由于企业人力资本与隐性知识的不可分性，以及由此造成的企业人力资本信息分布的不对称，这给企业造成了人才和知识资源流失的隐患，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。其次，阐述了企业进行人力资本投资的重要性，以及企业在实际经营过程中存在的人力资本投资问题，其主要表现为投资不足和投资过热两种不良现象以及其可能出现的后果。然后，对人力资本投资问题所产生的原因——企业与员工之间就人力资本投资收益所有权的归属问题进行分析。最后，对企业的人力资本流失问题做了探讨，文章主要阐述的是企业人力资本的流失给企业带来经济损失与知识资源流失的“双重”打击，并着重讲明由于隐性知识与人力资本的不可分性使得企业发展的重要源泉——知识资源的流失对企业所造成的损失。文章还对人力资本流失所产生的原因做了简要分析。第三章针对前面所提出的企业人力资本管理所出现的问题，文章试图通过探索一些有效的管理方法以降低或消除企业人力资本管理问题给企业带来的消极影响，这章也是文章的重点。首先，探索企业人力资本定价问题的解决途径。文章首先例举出许多企业在防范人力资本定价不准的办法，如：新酬制度的改革、员工持股计划以及股票期权计划，并对这些方法的利弊以及实施的可行性做了评价；再提出笔者个人对人力资本定价问题解决的具体办法，即年薪制与认股制相结合的办法，并由此提出企业在解决该问题时应运用“效率工资”的思想，以使企业及其人力资本价值共同实现。其次，文章探索了人力资本投资问题的解决途径。这节通过阐述目前企业解决人力资本投资问题的实践办法：培训协议的签定、竞业禁止以及专用性人力资本的塑造并对这些方法进行了评价，在分析它们利弊的基础上提出企业在接决该问题上存在共同的弊端——企业始终将员工置于取得人力资本投资收益的被动地位，在此基础上提出笔者个人的观点：企业在解决该问题时要有“分享”的思想做指导，实现员工与企业的“双赢”。最后是对企业人力资本流失问题的探索。本节分为两部分一是企业对解决优秀人才流失问题的探索，第二部分是探索企业如何解决因人力资本的流动而造成的知识资源的损失。并通过解决这些问题的方法，笔者提出了解决该问题的个人意见。第四章是案例分析，该案例涉及了人力资本投资及其投资收益所有权的归属问题以及企业人力资本流失问题。通过案例简介提出其存在的问题，并对案例中存在的问题用文章前面所论述的理论和讨论的解决问题的办法加以分析，力图找出解决这些问题的可行之道。本文的主要特点有以下几个：第一，本文避免了静态地谈论企业的人力资本管理，空谈企业的人力资本管理问题及所产生的不良后果，而是从企业的发展的时代和现实环境出发，抓住矛盾的主要方面：知识的所有者是人，故出现了企业人力资本管理的难点：企业人力资本增值与人力资本归个人所有的矛盾以及人力资本流动的不可避免与防止企业知识资源流失的冲突，并由此引出了几个常见的企业人力资本管理的问题，本文通过对这些问题的阐述与分析，试图探索出解决轻易人力资本管理问题的途径。第二，运用多种经济学和管理学理论来多角度、全面地诠释现代企业的人力资本管理及其存在的问题。比如说信息不对称理论、、人力资本理论、企业管理理论、成就激励理论、管理经济学理论、企业文化理论等等。第三，本文坚持理论与实践相结合。不仅运用各种理论来对现象及问题进行分析和研究，而且广泛运用国内外的实际事例和笔者的亲身经历和调查的案例来对分析的结果进行印证。力求避免空洞无物的评说。第四，本文从新的角度对一些大家熟知的现象进行了新的分析和探讨。比如说对人力资本定价问题的分析以及解决途径的探索。另外，再比如说对人力资本投资问题的认识等。3.学位论文杨明健企业人力资本投资方式研究2007本文从对企业人力资本的特点出发，对企业人力资本投资的投资对象和投资内容进行了具体的探讨。全文分为四个部分：第一章，绪论，主要是介绍人力资本理论发展的基本情况；第二章是有关于企业人力资本投资方式的基本理论，作者把企业人力资本的构成要素分为能力系统和动力系统两个部分，把价值观、态度、毅力、合作精神等心理因素纳入到了企业人力资本构成要素当中。提出了对企业人力资本投资方式的研究应该包括投资对象和投资内容两个层次；第三章，企业人力资本投资对象，就投资对象来说，企业中存在包括企业家、管理者和知识员工在内的不同类型的人力资本，企业家位于企业的中心位置，他的职责是组织各种资源(包括了其他类型的人力资本)，创造性的把握市场机会，在这个过程中需要具备强烈的进取心和坚忍不拔的毅力。企业家人力资本投资方式有非常明显的“干中学”特点；管理者在企业中起着承上启下的作用，他们的主要职责是通过管理的手段来执行企业家的目标和计划，执行力是管理者人力资本的最重要要素。知识型员工就是通过创造性地使用知识和生产知识，来为企业创造价值的员工。这种类型的人力资本的根本在于创新，对这种类型的人力资本的投资，关键在于提高他们的创新能力。第四章，企业人力资本投资内容，培训投资、健康投资、配置投资是企业人力资本投资的三个最主要的内容。在培训投资这一节，对一般培训和特殊培训这两种培训进行和分析，认为一般性培训有扩大的趋势，而特殊培训的内容则出现新的变化，企业要根据自身的情况选择一般培训和特殊培训。在健康投资这一节，论述了企业在人力资本健康投资中担负着不可推卸的主体责任，因为健康投资品的主要供给者是企业。在配置投资中，阐述了企业人力资本的配置投资与人力资本迁移投资一样，能够促进人力资本的效率，并提出了人力资本配置最优化的模型。4.学位论文周礼技术进步与人力资本形成——基于员工与企业的微观视角2006本文在人力资本理论框架下，从员工和企业的微观角度，研究了技术进步与人力资本形成的动态关系。揭示了技术进步对人力资本投资的诱使作用，以及与人力资本形成间的互动关系。探讨了企业技术进步与员工和企业人力资本投资决策的内在联系，以及对技能结构变化、收入不均等、员工工资水平决定的影响，并提出了相应的促进技术进步与人力资本形成良性互动的政策建议。提供了一个技术进步与人力资本形成的完整分析框架，将技术进步、收入不均等和人力资本形成融入其中，深入分析了它们之间的内在联系和作用机理。技术进步的技能偏态性，将提高对高技能劳动力的需求，并导致高技能劳动力与低技能劳动力之间收入不均等的现象，由此增加了人力资本投资的回报，使得技术进步对人力资本投资产生了强烈的诱使所用，激励了人力资本投资，从而促进人力资本的形成。而当人力资本有效形成之后，高技能劳动力的供给不断增加，这时技术进步又将进一步向技能偏态的方向发展。如果人们的人力资本投资需求能得到满足，顺利进行人力资本投资，那么技术进步促进人力资本形成、人力资本形成又推动技术进步进一步向技能偏态发展的良性循环关系就会形成。我国企业的技术进步在一定程度上也呈现出了技能偏态的特点。以浙江省企业为样本的微观数据表明，企业的技术进步造成了对高技能劳动力需求提高与技能结构的改变，但是其收入不均等效应却并不十分显著。高技能与低技能劳动力间的收入差距没有很好拉开，这在一定程度上造成了对技能投资的回报没有显著提高的现状。这主要是由我国企业简单依靠资本和劳动投入的外延式增长模式造成的，研究结果在一定程度上也解释了“技工荒”与“民工荒”并存的现象。技术进步对于不同人力资本会产生不同的影响。从员工的微观视角，首先在理论上讨论了技术进步对教育和培训这两种不同人力资本的作用效果，随后通过建立员工人力资本动态结构模型，对此进行了实证估计。结果显示，在技术进步条件下，教育所获的一般性人力资本，更容易与技术进步产生互补效应，而培训所获的专用性人力资本，却容易随着技术进步的加快而退化。在技术进步更快的环境下，员工投资于再教育比投资于培训更为有利可图。这个结果也在一定程度上，解释了员工更热衷于参与再教育以及一些可以获得技能证书的培训，而对企业提供的专用性培训参与热情不高的现象。从企业的视角来看，技术进步越快的企业会雇用越多高人力资本水平的员工，并且相对于技术进步比较慢的企业而言，它们会向具有相同人力资本水平的劳动力提供更高的工资。对培训而言，技术进步更快的企业会向员工提供更多的培训，体现了技术进步对人力资本投资的促进作用。然而考察技术进步对培训的结构性影响，本文发现，对专用性培训而言，技术进步并没有明显的促进作用，企业更多的投资于员工的一般性人力资本。从劳动力市场运行机制与企业发展模式等角度，对此进行了解释。并认为，目前的状况不利于企业专有技能的积累，企业因此难以实施基于过程创新的差异化竞争战略，而只能陷入依靠简单的资本和劳动投入的外延式增长的陷阱。最后提出，在发展中国家“二元经济”结构的条件下，技术进步引致的技能结构变化和收入不均等现象，可能会导致的技术进步与人力资本