李昆管理学讲稿-2章

第2章管理理论的发展•§1中国古代朴素的管理思想•顺道；重人；人和；守信；•利器；求实；对策；节俭；法治•中国古代管理思想的代表：•道家学说：”无为而治”（老子）••凡是自然、无为、柔弱等观念都是“道”所表现的基本特性和精神。其中,“无为”的观念,成为老子哲学里的核心思想。老子说：我无为而民自化,我好静而民自正,.我无事而民自富,我无欲而民自朴。•老子的“无为”并不是什么都不做,并不是不为,而是含有不妄为、不乱为、顺应客观态势、尊重自然规律的意思。•“上善若水”是老子哲学的总纲•第一，水是最柔弱的。老子说：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜。•第二，水是往低处流的。人喜欢高处，不喜欢低处，而水偏偏流向人们不喜欢的地方，这就叫做低姿态，高境界。•第三，水是永远顺势而为的。•第四，水可以包容万物。水可以载舟，也可以容纳万物、接受万物。这就是体现了水的包容性。•第五，水是最善于变化的。《周易》中讲了：“穷则变，变则通，通则久。”水就是知道变通，无孔不入，渗透性很强。••管理企业时要学水的渗透性，只有柔性的东西才能渗透，刚性的东西是不能渗透的。•思考题：老子的无为思想对现代企业经营的启示作用•儒法合流之先驱：荀况（荀子）•--隆礼重法•因“人性之恶，其善者伪也”；“今人之性，生而有好利焉”，故应“隆礼重法”方能“化性起伪”。•荀子“隆礼”中的“礼”不同于儒家的“礼”。传统中的“礼”是维护“宗法制”和“世袭制”的，而荀子的“礼”则被改造成为维护官僚等级制的新礼。“重法”中的“法”也不同于法家传统中的“法”。传统中的“法”是指严刑峻法、暴力镇压，而荀子除提出了“法者，治之端也”的命题，把法看成是治理国家的首要条件。•荀子的“隆礼中法”思想对于现代企业组织的制度建设、组织结构的设计都有相当的启迪意义。•§2国外早期管理思想1.斯密的劳动价值论与劳动分工论2.小瓦特和博尔顿的科学管理制度3.马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离4.罗伯特.欧文的人事管理思想5.查理.巴贝奇报酬原则与利润分配制度6.汤的收益分享制度7.哈尔西的奖金方案1.斯密的劳动价值论与劳动分工论《国富论》1776（1）劳动是国民财富的源泉（2）劳动分工的益处其一、可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度和劳动效率；其二、可以减少由于变换工作而损失的时间；其三、可以使劳动简化，使得劳动者注意力集中在专项工作中，有利于改进和创新工具设备。（3）经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的（激励的早期思想）“…你如果能够刺激他人的利己心，使他人做有利于你的事情，你就要告诉他人这样做对他们也有利，那么你要达到的目的就容易多了…”2.小瓦特和博尔顿的科学管理制度1)在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测；2)在会计的成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度；3)在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划；4)实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法；5)实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。•3马萨诸塞车祸•1841年10月5日，在美国马萨诸塞至纽约的西部铁路上，两列火车迎头相撞……•在当地议会的干涉下，老板交出了企业管理权，只拿红利，另聘具有管理才能的人员担任企业领导。•企业治理制度变革：所有权和管理权的分离。•①独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认，管理不仅是一种活动，还是一种职业；•②随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现，这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础；•③具有管理才能的人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。5.查理.巴贝奇报酬原则与利润分配制度（1）对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。（2）对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。•按照工作性质所确定的固定工资；•按照对生产率所作出的贡献分得的利润；•为增进生产率提出建议而应得的奖金。（3）赞同斯密的劳动分工理论，但是认为斯密忽略了劳动分工能够减少工资支出。全能全才必然要求高工资。在合理分工后，企业可以根据不同工序的复杂程度和劳动强度来向工人支付不同标准的工资，从而使工资总额减少。6.亨利.汤的收益分享制度汤1889年在著名论文《利益分享》中提出了一种激励职工的收益分享制度。在他之前也有人提出用利润分享的办法来缓和劳资矛盾，但他认为利润分享既不是一种公正的措施，也不是一种正确解决问题的方法。因为一个部门职工努力节省下来的利润，会被另一些部门职工的失误所抵消，使得整个企业的利润减少或没有利润。他提议，为每一个工作单元或部门确定生产成本和定额，然后根据他们自己的表现，把赢利返还给他们。汤的收益分享制度，实际上是对作为刺激生产的手段（工资问题）这个重要课题进行了开创性实验，其重要性不亚于泰勒的时间和动作研究及成本分析等课题。自学内容（检查）：青岛海尔的“SBU”（战略事业单位）与亨利.汤的收益分享制度的区别与联系。7.哈尔西的奖金方案–1891年《劳动报酬的奖金方案》–当时普遍使用的三种报酬制度的弊端：•计时制(日工资制)：不是以刺激原则为依据的；•计件制：工人常认为，每当工人在产量上有大幅度的提高，雇主就会压低工资率；•收益分享制：对工人的报酬却不区分工效高的工人与工效低的工人。–劳动报酬的奖金方案”•该方案是按每个工人来设计的：•以工人过去的通常业绩为依据；•对工人一定量的工作付给日或小时工资；•对工人增加的产量付给奖金；•奖金额约为雇主按日工资或小时工资计算的1/2到1/3。•§3古典管理理论•1科学管理理论•弗雷德里克.泰勒（FrederickWinslowTaylor）•机械工程师，致力于改善工作效率的研究•经典对白（伯利恒钢铁工厂，1898年）•T:施密特，你是个值高价钱的人吗？•S：我不明白你什么意思？！•T:我就想知道你是不是个值高价钱的人，是不是呢？•S:我还是不懂你在说什么？•T:我想知道你一天想挣1.85美元，还是1.15美元就满足了？和你那些廉价的伙伴们挣得一样多。•S:我真能挣1.85美元吗?我怎么不是个值高价钱的人！我是的！！！•科学管理制度1911年《科学管理原理》•1对工人提出科学的操作方法，合理利用工时，提高工效。•2在工资制度上实行差别工资制。•3对工人进行科学的选择、培训和提高。•4制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来一例推广。•5使管理和劳动分离，把管理工作称为管理职能，工人的劳动称为劳动职能。•泰勒科学管理之父•实验者；效率源自标准；秒表科学•问题：血汗制度！！！•他的主张和方法普遍不为人们接受，甚至引发了大规模的罢工。有人指责泰勒“把工资提高了60%，而工作量却提高了362%”。国会不得不成立特别委员会展开调查。•思考（课堂计分讨论）：•泰勒的科学管理理论是否在今天仍然对提升企业的生产效率有启示作用，结合案例（日本的丰田生产方式JIT或其他案例）说明。•阅读资料：泰勒的贡献[e-mail];密码：3889507•2一般行政管理理论•法约尔（HenriFayor），法国人代表作：1916年《工业管理与一般管理》1法约尔把管理实践看作是有别于会计、财务、生产、分销等职能一种独立的功能。2提出经营管理六项职能：技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能。3首次将管理作为一门专业知识，提出管理的一般理论，通过教育培养管理技能。4给出了管理的可操作式职能定义。计划/组织/指挥/协调/控制。5提出了14条管理的一般原则（著名的管理14条）。•管理14条1工作分工；2职权（权责对等）；3纪律（奖惩严明）；4统一指挥；5统一领导（一个首脑）；6个人利益服从集体利益；7报酬公平；8集中（决策集中度适合）；9等级链制度；10秩序（人物恰时恰位）；11公平；12人员的稳定；13首创精神；14团结精神；法约尔有在法国军事大学学习的经历思考：你认为管理14条原则还欠缺什么，或是存在什么问题吗？•马克斯.韦伯（MaxWeber），德国人•主要理论观点：科层组织体系的构建•科层组织体系的构建也称作官僚行政组织（Bureaucracy）。•观点：•1劳动分工；•2职权等级；•3正式的选拔；（观点：反对世袭；个人魅力权力作用有限；主张法理型权力是组织的基础）•4正式的规则和制度；•5非人格性；•6职业定向。科层制（又称官僚制）建立在马克斯·韦伯的组织社会学的基础上的，它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯·韦伯在对西方文明和东方文明进行广泛的历史研究和比较研究的基础上指出：任何有组织的团体，唯其实行“强制性的协调”方能成为一个整体。基于此，他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。思考：1，运用韦伯的管理理论分析我国民营企业（尤其是家族企业）组织管理现状。2，分析现代市场环境下科层制的局限性。科层制（又称官僚制）•3行为科学管理理论（人力资源方法观点）•早期的倡导者：•☻罗伯特.欧文。投资于劳动者素质，即增加劳动生产率，又能减情人们劳作的痛苦。1825年提出应在法律上建立企业员工的福利制度。设想建立乌托邦式的工作场所。•☻雨果.明斯伯格。1913年《心理学与工业效率》，采用心理测试来甄选雇员，研究有效的激励方法。•☻玛丽·帕克·福莱特。1896，管理者以知识和专长来领导下属，而不是仅靠职权，管理的任务是协调群体的努力，个人的潜能只有通过集体的结合才能体现出来。•霍桑实验•哈佛大学心理学工作者开展的劳动心理学实验•实验背景：霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。•一、工场照明试验(1924-1927年)。•二、继电器装配室试验(1927--1928年)。1927后由梅奥教授主持实验。•无论福利待遇如何变化，并没有影响工人的工作效率提升。原因：参加实验的光荣感；良好的人际关系。•三、大规模的访问与调查(1928-1931年)。真正的问题在于情绪的宣泄，对工厂管理方法不满。•四、接线板接线工作室试验(1931-1932年)。“14名绕线、焊接男工”，非正式组织的出现。••霍桑实验说明了什么？••人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。•1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。2、生产条件并非是增加生产的第一要素。3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。•其他主要行为科学理论–马斯洛的需要层次论–麦格雷戈的X、Y理论–赫茨伯格的双因素理论–弗鲁姆的期望理论–洛什和莫尔斯的超Y理论安全需要生理需要社会需要尊重需要自我实现需要••超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。•1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。•超Y理论在对X理论和Y理论