竞争从看得见的地方开始

1如何建立高留存率的团队——再谈三高2领导者,必须乐于服务他人,而且在服务他人的过程中,变得值得别人的信任!AT&T总监葛林立夫管理就是透过他人的努力达成自己的目标3建设三高团队，符合“三个代表”的重要思想，符合“全面、协调、可持续”的科学发展观，是“求真务实”的具体体现4高素质——行业形象的代表（先进文化）高品质——专业品质的代表（先进生产力）高绩效——事业典范的代表（人民利益）三高团队就是高留存率的团队5什么是好的寿险公司•规模资产？净值？市场占有率？规模虽然重要，但并不是一个好的绩效指标•获利能力获利能力重要，但还不是好的指标•股票表现可以反映所有持股者的愿景，但也不一定是真实的表现•信用评级可以降低成本，增加客户，拓宽产品线，但是…6好的寿险公司是•成长潜力好新客户的增加、产品、商机、较好的成本管理•成长的持续性好•成长波动性小业绩时间业绩时间V.S.业绩时间业绩时间V.S.7好的寿险公司有较好的员工留存率•重视人力资源的开发与管理甄选——训练——评估——发展计划——留存率规模虽然重要，但并不是一个好的绩效指标•这些才是最有价值，也最有挑战的资本？成本？人本？•是投资而不仅仅是支出遵循因果定律•注重储备人才的过程超前意识、滞后效应8好的寿险公司有较好的保单继续率•是前期业务品质的具体体现期缴是寿险公司获得持久利润的基础，业务品质是关键因素•是服务品质的具体体现服务是寿险公司维持忠诚客户的最佳途径•反映顾客的忠诚度忠诚度是双方共同创造的附加值服务•可以获得交叉销售、加保、转介绍高的继续率是降低成本的不二法门9好的留存率可以降低成本（一）•我们不可以迷信经验，但也不可以随意否定经验，一切回到最基础的层面——那些已经被证实可行的。——中国人寿、平安、太平洋在当时的历史条件下采取的是人海战术，做到了有人就有业绩，有树就有鸟栖——泰康总是先倡导精英，在推行人海，处于摇摆中——新华在坚持追随人海战术，少有成功的典范——太平的三高是有远见可持续发展的选择，但还不够系统化运作10好的留存率可以降低成本（二）•专注于你的专业领域（组织和销售），一切方法不是要改变人寿保险的销售，而是增加人寿保险的销售。——人寿保险的销售没有捷径，永远是人对人，面对面——E行销，DM，电话行销都只是其中的一小部分，永远不是主流——代理公司、经纪公司也是依赖人对人的销售，但现阶段由于资本实力、管理品质和员工素质等因素的制约，也不是寿险公司的主要渠道——人均产能高，人力规模大，依然是好的寿险公司永恒的追求坚持创建和壮大优秀的代理人队伍，持续不断地进行增员和训练工作，把提升业务人员的销售技能和收入做为工作重点，这就是我们的专业领域。11成功寿险公司坚守的几条基本原则（一）•密切地知道你的市场和市场定位战略定位要准确，知所取舍，关键是有所不为，建立自己的差异化和竞争优势（想做的——可做的——能做的——该做的）•保持一个市场、产品和渠道的紧密联系•坚持自己最有优势的领域华为的成功、联想的无奈、TCL的尴尬区域（深耕/拓宽）产品（深耕/拓宽）价值链（深耕/拓宽）12成功寿险公司坚守的几条基本原则（二）•把竞争优势最大化比如在一个区域做到极至，把一个产品做到极至，把一支队伍做到极至•构建自己的成功基础管理阶层、内勤队伍、代理人队伍、运作体系、培训体系、文化体系…•着力于一点操作职场的标准化、培训的统一和精致、会议流程的严密…•不仅仅为了多赚一元钱超越利润的社会责任感是持久获取利润的源泉13好的寿险公司应有的正确认识（一）•不要在低的利润边界开发新产品•坚持人寿保险的保障功用，而不仅仅是强化投资终身寿险是一个对公司、对客户、对代理人多赢的产品•强调管理和代理人培训计划调查先行、规划先行、制度先行、标准先行•按需销售NEEDSBASEDSELLING14好的寿险公司应有的正确认识（二）•错误不是上帝造成的，而是我们自己•人寿保险销售的主流永远是面对面•没有一个渠道可以实现面对面的销售，除了销售人员，无论你怎样称呼他们15杯子是半满的还是半空的（思维决定成败）•对人寿保险市场的认识信念、规律和前景•向前看还是向后看经营老客户、开拓新市场•我们销售的产品是否：有价值、受欢迎、确实需要•独立代理人的业绩为什么持续地好过他的对手人生最大的错误就是以为自己在为别人工作。为别人出勤，为别人学习。16好的寿险公司注重引领代理人顺利通过•一个代理人在这个行业奋斗四年以上，他就很难离开•低留存率的代价是昂贵的•我们必须做的是帮助新代理人度过前四年时间每个生存下来的代理人的三年平均投资留存率•出色•平均•极差•出色•＄65,000•＄100,000•＄130,000•平均•＄100,000•＄140,000•＄170,000•极差•＄145,000•＄185,000•＄215,000产能17高留存率公司的特点（一）•花更多的时间在业务活动上增员、主顾开拓、销售会议…•更容易接受正规培训更重视培训的作用，有很好的培训规划和标准•高产能人员多关键人力，也是留存率好的人力，更是队伍发展壮大的发动机•后勤支持好绝不容许二流的工作品质，绝不让内勤的工作成为外勤不工作的借口…18高留存率公司的特点（二）•少与“经验丰富者”签约前期的同业引进是火种，但长久发展依靠新生力量，他们更愿意接受公司的文化和理念，更容易形成对公司的忠诚度•提供一个明确的职位描述工作标准：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到，没有记录就等于没有发生•实施团队培训，家庭办公培训，让业务一线的代理人充当新人的导师培训不是培训部的事情，培训不是上课，是训练，是找到问题，传承经验。19好的利润是实现高留存率的基础（一）•代理人推荐的从业人员留存率高对环境的了解，对榜样的认同，对管理的信服•给予新人一个月的培训，支付一个月的薪水前期的投入虽然看起来比较大，但效果比以后再投入要大更多•根据特殊的市场组织代理人队伍目标市场的确立和队伍人员的选择：1、有市场的人更容易留存，2、有成功经验的人容易留存，3、有好习惯的人容易留存。4、30岁以上有社会责任感的人容易留存。20好的利润是实现高留存率的基础（二）•重视获得客户和保留客户的方法续期的收入丰厚和持续不断获得新客户的能力会留住代理人•焦点培训注意及时的发现商机、预见性的解决问题（升降息、遗产税，政策出台，退保风潮，同业挖脚，理赔纠纷、产品更新换代等）•佣金制、无从业经验、需求导向销售创新与继承的辨证统一，满足需求是获得销售的基本原则•寻找已经有过成功经验的人选择的是态度，培训的是技能21好的公司文化是高留存率的关键（一）•建立和谐统一的理念，统一的方法，统一的行动，统一大于一切，统一就是力量•互相尊重尊重大于管理，定位大于激励•代理人及其需求的优先权全员营销的大营销文化，一切向一线倾斜•文化、制度对代理人队伍的友善程度是尊重的具体体现，是感情留人的基础22好的公司文化是高留存率的关键（二）•RST=PPR：好的增员、选择、训练就等于好的产出、稳定和留存•发展管理和发展培训军队、学校和家庭•我们为代理人做得越充分，他们表现得就越好期望定律：我们的期望决定了代理人的表现23系统的诚信是高留存率的保障•在没有系统地衡量公司的决定对销售队伍的影响时，是不会轻易地作出决定的我们不但要考虑一个决定的正面效果，更要考虑到负面的作用•公司对内勤、内勤对外勤、外勤对客户的态度是一致的人人做环境的缔造者，做制度的执行者，做文化的合成者24高留存率代理人留存模型（一）•营业单位领导力量的质量领导阶层实现公司计划、行业规划、个人目标的能力；对培训的支持力度；成功的经理曾经是成功的代理人•选择的标准选择事业而不是工作25高留存率代理人留存模型（二）•绩效标准高标准、高产能、高待遇；达到标准比销售本身更具挑战性•培训质量（让新人快速上线）最初阶段受到培训的质量形成大学氛围市场调查陪同和演练建立自信和尊严（及时开单，及时转正，及时晋升）26高留存率代理人留存模型（三）•佣金体系驱动力•管理和控制没有认同感的成功是毫无意义的，改变行为，养成习惯，体现关心•市场开拓有组织、高效率的管理支持•企业文化具有震撼力而且活泼，是骄傲的源泉、可以建立自信和尊严；关怀、归属、为他人着想，每个人以传教士的精神对待自己的工作27高留存率代理人留存模型（四）•产品好的产品、好的佣金体系、好的服务•荣誉与认同佣金收入不是证明成功的唯一标准，奖励、培训、资格•预见和解决困难（理解也是一种帮助）电话约访的压力、没有业绩、过早放弃、产能低、没有信心细节决定成败28建立三高从看得见的地方开始希望是附丽于存在的有存在便有希望有希望便有光明——鲁迅（我们的工作就是在建立每一个存在上下功夫）